Какому документу следовать при установлении размера заработной платы?

Ошибки, связанные с оформлением положения об оплате труда

Разберем типичные ошибки и нарушения, связанные с оформлением и содержанием положения об оплате труда.

Совета Министров СССР от 23.

Как оформить выдачу заработной платы в денежной форме

Денежные средства, причитающиеся работникам, могут быть:

  • выданы наличными из кассы организации;
  • перечислены по безналичному расчету на банковские счета или кредитные карты работников.

Денежные средства на выплату заработной платы могут быть получены в результате продажи товаров (работ, услуг) за наличный расчет или сняты с расчетного счета организации в банке.

В Положении о ведении кассовых операций, которое утверждено Банком России 12 октября 2011 года № 373-П не установлена обязанность фирм и предпринимателей согласовывать с банком цели расходования наличной выручки.

Чтобы избежать споров с контролерами, цели расходования наличной выручки лучше утвердить приказом руководителя или другом распорядительном документе.

Если вы снимаете деньги на выплату заработной платы с расчетного счета, оформите чек с указанием в нем целей, на которые будут использоваться денежные средства.

При получении наличных денежных средств в банке оприходуйте их в кассу. Для этого оформите приходный кассовый ордер по форме № КО-1 «Приходный кассовый ордер» (форма утверждена постановлением Госкомстата России от 18 августа 1998 г. № 88).

Перед выдачей денежных средств работникам оформите расходный кассовый ордер по форме № КО-2 «Расходный кассовый ордер» (форма утверждена постановлением Госкомстата России от 18 августа 1998 г. № 88).

Реквизиты расходного кассового ордера указываются в расчетно-платежной или платежной ведомости.

Начисление и выдача заработной платы отражаются в одной ведомости по форме № Т-49 «Расчетно-платежная ведомость» или в двух ведомостях по формам № Т-51 «Расчетная ведомость» и № Т-53 «Платежная ведомость».

Формы ведомостей утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Обратите внимание: при каждой выплате заработной платы компания обязана выдавать сотрудникам расчетный листок (ст. 136 ТК РФ). В нем должна быть обязательная информация о:

  • составных частях заработной платы, причитающейся работнику за соответствующий период;
  • компенсации за нарушение срока выдачи зарплаты, отпускных и выплат при увольнении;
  • размерах и основаниях произведенных удержаний;
  • общей сумме к выплате.

Одновременно с расчетным листком фирма должна предоставить сотруднику информацию о начисленных, удержанных и перечисленных страховых взносах (п. 35 приказа Минздравсоцразвития РФ от 14 декабря 2009 г. № 987н). Для удобства вы можете включить эту информацию в форму расчетного листка.

Форму расчетного листка каждая компания разрабатывает самостоятельно. Ее должен утвердить своим приказом руководитель компании.

Фактическую выдачу заработной платы осуществляет кассир. Если в штате организации нет должности кассира, выдавать денежные средства может главный бухгалтер или другой работник, назначенный руководителем.

В организациях, у которых большое количество подразделений, заработную плату могут выдавать раздатчики, назначенные руководителем.

Со всеми лицами, выдающими заработную плату, заключается договор о полной материальной ответственности.

Платежная или расчетно-платежная ведомость должна быть подписана руководителем и главным бухгалтером. Без этих подписей денежные средства по ведомости выданы быть не могут.

Ведомости по формам № Т-49 и Т-53 регистрируются в специальном журнале. Журнал составляется по форме № Т-53а «Журнал регистрации платежных ведомостей».

Образец заполнения формы № Т-53а представлен далее.

Сумма наличных денег (в том числе предназначенных для выдачи заработной платы), которую вы можете оставлять в кассе на конец рабочего дня, ограничена.

Это ограничение называется лимитом остатка наличных денег в кассе.

Обратите внимание: с 1 января 2012 года размер лимита остатка кассы банк больше не утверждает. Теперь организация делает это самостоятельно (п. 1.3 Положения о порядке ведения кассовых операций). Об установленном лимите банк информировать не нужно. Размер лимита необходимо закрепить приказом руководителя или другим распорядительным документом.

Деньги, предназначенные для выплаты зарплаты и пособий, можно хранить в кассе сверх установленного лимита в течение 5 рабочих дней (включая день получения наличных в банке).

Если вы оставите в кассе наличные деньги свыше установленного лимита, ваша организация может быть оштрафована.

Сумма штрафа – от 40 000 до 50 000 рублей.

За это же нарушение на руководителя вашей организации может быть наложен административный штраф от 4000 до 5000 рублей (ст. 15.1 КоАП РФ).

Если заработная плата перечисляется на банковские счета работников, бухгалтеру необходимо оформить расчетную ведомость по форме № Т-51. На основании этой ведомости составляются платежные поручения на каждого работника, которые представляются в банк.

Если заработная плата перечисляется на кредитные карты работников, то на основании расчетной ведомости составляется одно платежное поручение (на всю сумму заработной платы).

Банк самостоятельно перечисляет заработную плату каждому работнику на основании расчетной, платежной или расчетно-платежной ведомости.

Конкретный перечень документов, которые необходимы для перечисления заработной платы работникам на их кредитные карты, согласовывается между администрацией организации и банком.

Деньги, предназначенные для выплаты зарплаты и пособий, можно хранить в кассе сверх установленного лимита в течение 5 рабочих дней включая день получения наличных в банке.

Минимальная заработная плата. Что должен знать работодатель

1. Порядок установления заработной платы: основные элементы. Источники закрепления
Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, в т.ч. компенсационные и стимулирующие выплаты (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).
Заработная плата работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).
В соответствии с абз. 5 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
На основании приведённых правовых норм в трудовом договоре обязательно должны быть прописаны условия оплаты труда работника, а именно указан размер тарифной ставки или должностного оклада работника, а также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.
Законодатель выделяет три составляющие заработной платы:
1) вознаграждение за труд;
2) компенсационные выплаты;
3) стимулирующие выплаты.
Основным видом вознаграждения за труд является должностной оклад.
Оклад (тарифная ставка) – это гарантированный минимум, который работодатель обязан выплатить и на который работник вправе рассчитывать при выполнении трудовых обязанностей, т.е. отработав полное количество рабочего времени либо выполнив нормы труда за учетный период при тарифной системе оплаты труда.
Согласно ст. 57 ТК РФ размер должностного оклада конкретного работника устанавливается в трудовом договоре. А согласно ст. 135 ТК РФ размеры окладов по должностям сотрудников организации устанавливаются в локальном нормативном акте, регулирующем систему оплаты труда в организации.
Компенсационные выплаты:
1) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
Размер оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, согласно ст. 147 ТК РФ, устанавливает работодатель с учетом мнения представительного органа работников. Однако компенсационная выплата не может быть ниже размеров, определенных законами и иными нормативными правовыми актами.
Постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 №870 установлена минимальная величина повышения оплаты труда за работу во вредных условиях, которая составляет 4% тарифной ставки (оклада).
Конкретные размеры доплат за особые условия труда могут быть установлены в трудовом или коллективном договоре.
2) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
В соответствии со ст. 146 ТК РФ труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере. Согласно ст. 148 ТК РФ труд в указанных местностях оплачивается в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Продолжает применяться законодательство СССР и относительно установления районных коэффициентов.
Согласно Определению Верховного суда РФ от 23.07.2010 №75-В10-2 районный коэффициент начисляется на МРОТ, т.е. нельзя использовать районный коэффициент для доведения уровня заработной платы (путём прибавления к окладу менее МРОТ) до размера МРОТ.
3) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);
Размер доплаты в указанных случаях устанавливается по соглашению между работником и работодателем с учетом содержания и характера дополнительной работы (ч. 2 ст. 151 ТК РФ).
Трудовой кодекс РФ не определяет ни минимального, ни максимального размера доплаты;
4) надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.
Размер надбавки определяется локальным нормативным актом, но в пределах, установленных Постановлением Правительства РФ от 18.09.2006 №573.

В качестве стимулирующих выплат в ч. 1 ст. 129 ТК РФ указаны доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.
Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ данные выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальный нормативный акт, предусматривающий стимулирующие выплаты, должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

2. Что такое МРОТ. Может ли оклад быть ниже МРОТ?
Федеральным законом от 20.04.2007 №54-ФЗ из ст.129 Трудового кодекса РФ исключена ч. 2, которая определяла минимальную заработную плату (минимальный размер оплаты труда) как устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда, и указывала, что в величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.
С 01.09.2007 также признано утратившим силу положение о том, что размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда (часть четвертая статьи 133 Трудового кодекса РФ).
Действующей в настоящее время ч. 3 ст. 133 Трудового кодекса РФ установлено, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом (ст. 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации). В Нижегородской области Соглашением между Правительством Нижегородской области, Облсовпрофом и объединением работодателей Нижегородской области от 30.01.2008 №594-П/63/А61 установлен МРОТ 4330 руб.
На основании вышеприведенных норм закона Верховный суд РФ (Определение от 23.07.2010 №75-В10-2) решил, что трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок), как составных частей заработной платы работников, в размере меньше минимального размера оплаты труда при условии, что их заработная плата, включающая в себя все элементы, будет не меньше установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

3.Что такое прожиточный минимум. Должен ли работодатель его соблюдать?
Прожиточный минимум – стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы (ст. 1 Федерального закона от 24.10.1997 №134-ФЗ)
Потребительская корзина – минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности (ст. 1 Федерального закона от 24.10.1997 №134-ФЗ)
Прожиточный минимум в целом по Российской Федерации предназначается для:
– оценки уровня жизни населения Российской Федерации при разработке и реализации социальной политики и федеральных социальных программ;
– обоснования устанавливаемого на федеральном уровне минимального размера оплаты труда, а также для определения устанавливаемых на федеральном уровне размеров стипендий, пособий и других социальных выплат;
– формирования федерального бюджета (ч. 1 ст. 2 Федерального закона от 24.10.1997 №134-ФЗ).
Прожиточный минимум в субъектах Российской Федерации предназначается для:
– оценки уровня жизни населения соответствующего субъекта Российской Федерации при разработке и реализации региональных социальных программ;
– оказания необходимой государственной социальной помощи малоимущим гражданам;
– формирования бюджетов субъектов Российской Федерации (ч. 2 ст. 2 Федерального закона от 24.10.1997 №134-ФЗ).

Ст. 133 ТК РФ устанавливает, что МРОТ не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения.
Означает ли это, что работодатель не может выплачивать зарплату ниже прожиточного минимума?
Нет, т.к. обязанным доводить размер МРОТ до прожиточного минимума является не работодатель, а орган государственной власти, наделенный полномочиями по установлению размера МРОТ.
На федеральном уровне это Государственная Дума, Совет Федерации и Президент, т.к. федеральный МРОТ устанавливается федеральным законом (ч. 1 ст. 133 ТК РФ).
На региональном уровне это органы власти субъекта РФ и работодатели субъекта, т.к. МРОТ устанавливается их соглашением (ч. 1 ст. 133.1 ТК РФ).
Именно органы власти обязаны довести МРОТ до уровня прожиточного минимума в порядке, предусмотренном ст. 421 ТК РФ: Порядок и сроки поэтапного повышения минимального размера оплаты труда до размера, предусмотренного ч. 1 ст. 133 настоящего Кодекса, устанавливаются федеральным законом. Такой федеральный закон не принят…
Работодатель обязан применять тот размер МРОТ, который установили уполномоченные органы власти, даже если он ниже прожиточного минимума. Согласно ч. 3 ст. 133 ТК РФ работодатель не может выплатить зарплату ниже МРОТ (а не прожиточного минимума).

Читайте также:  Виды перепланировки жилого помещения: понятие и виды переустройства и перепланировки, узаконивание

4. Средняя заработная плата по отрасли (по виду экономической деятельности). Должен ли работодатель соблюдать при установлении заработной платы этот показатель?
Органы статистики в РФ (Росстат РФ) в порядке выполнения своих функций по статистическому наблюдению и учёту ежегодно обнародуют данные о средней заработной плате работников, занятых в осуществлении определенного вида экономической деятельности в конкретном субъекте РФ. Ознакомиться с этими статистическими данными можно на официальных интернет-сайтах территориальных органов Росстата; в сборниках экономико-статистических материалов, публикуемых территориальными органами Росстата; по запросу в территориальный орган Росстата.
На сегодняшний день не существует ни одного нормативного правового акта, который бы устанавливал обязанность для работодателя при определении размера зарплаты руководствоваться среднемесячной заработной платой на одного работника по виду экономической деятельности.
В ст. 132 ТК РФ установлено, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Определение размера заработной платы конкретного работника зависит от его профессиональных качеств, таких как квалификация, опыт, а также от сложности работы, количества и качества затраченного труда.
Поэтому требование об установлении заработной платы на конкретном предприятии не ниже, чем средняя зарплата по отрасли (по виду экономической деятельности), незаконно.
5. «Зарплатные комиссии». Каковы их полномочия? Обязательны ли их требования?
Правовой статус «зарплатной» комиссии никакими нормативными актами не определен. Такого понятия нет ни в трудовом, ни в налоговом законодательстве. Как правило, они действуют на основании акта налогового органа субъекта РФ. Но основной документ, который является первоосновой для образования «зарплатных» комиссий, – это рекомендации ФНС России, изложенные в Основных положениях по реализации письма ФНС России от 18.05.2007 №ММ-14-02/220дсп@ «О работе налоговых органов с убыточными организациями», доведенных письмом ФНС России от 30.08.2007 №СК-14-02/343дсп@.
В обоснование своего права вызывать налогоплательщика на зарплатную комиссию и обязанности налогоплательщика туда явиться инспекции ссылаются на ч. 4 ст. 31 НК РФ:
Налоговые органы вправе вызывать на основании письменного уведомления в налоговые органы налогоплательщиков, плательщиков сборов или налоговых агентов для дачи пояснений в связи с уплатой (удержанием и перечислением) ими налогов и сборов либо в связи с налоговой проверкой, а также в иных случаях, связанных с исполнением ими законодательства о налогах и сборах;

На наш взгляд, эта норма не даёт инспекции права требовать от налогоплательщика объяснений, почему у него на предприятии установлен тот, а не иной размер зарплаты, т.к. размер зарплаты не является вопросом уплаты налогов, не является вопросом налоговой проверки и не связан с исполнением инспекцией своих функций, т.к. функция контроля за размером зарплат Налоговым кодексом на инспекции не возложена.
В основном суды отказывают инспекциям в привлечении к ответственности по ст. 19.4 КоАП РФ (за неповиновение законному распоряжению должностного лица органа, осуществляющего государственный надзор (контроль)) налогоплательщиков, не явившихся по вызову на зарплатную комиссию. Но есть и небольшое количество примеров, когда суды встали на сторону инспекций и наказали налогоплательщиков за неявку.
Высший Арбитражный суд до настоящего времени свою позицию, обязательную для нижестоящих судов, по вопросу обязательности явки на зарплатную комиссию и дачи объяснений, не высказал.
В любом случае, даже если налогоплательщик сочтёт для себя приемлемым посетить комиссию и дать объяснения, почему у него в организации зарплата ниже, чем средняя по отрасли – это не возлагает на него обязанности предоставлять первичные документы (т.к. это может быть сделано только в рамках налоговой проверки) или выполнять требование инспекции о повышении размера зарплаты. Аналогично и при вызове налогоплательщика в администрацию. Действующими нормативными актами не предусмотрена обязательная явка организаций и индивидуальных предпринимателей на данные мероприятия и выполнение требований комиссий.

133 ТК РФ устанавливает, что МРОТ не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения.

Как происходит надбавка к должностному окладу

Надбавка к окладу представляет собой дополнительную оплату профессиональной деятельности, рассчитанную на основании:

  • установленных тарифных ставок;
  • должностных окладов;
  • сдельных расценок.

Внимание! Сведения о надбавке сотрудника должны быть отражены в трудовом контракте в качестве условий оплаты трудовой деятельности.

Надбавки к окладу бывают двух видов:

  • обязательные;
  • необязательные.

Обязательными надбавками являются доплаты, установленные за выполнение определенных должностных обязанностей. Например, доплата за вахтовый график работы или работу в местности с особым климатом.

Если работодатель желает установить надбавку сотруднику при отсутствии условий для установления обязательной доплаты, то такая надбавка будет считаться персональной и устанавливается она в индивидуальном порядке.

Персональная надбавка может быть установлена работодателям за:

  • стаж работы сотрудника;
  • профессиональное мастерство;
  • работу с коммерческой тайной;
  • владение иностранным языком;
  • ученую степень;
  • результаты работы.

Надбавка может быть установлена в виде фиксированной суммы (например, 1000 рублей к окладу) или процентов (например, 15% от оклада).

В любом случае размер любой доплаты должен быть отражен в трудовом договоре. В некоторых случаях допустима отсылка к документу, определяющему порядок начисления персональной надбавки к окладу сотрудника.

С приказом ознакомлен а ФИО главного бухгалтера _________________ подпись __ С приказом ознакомлен а ФИО сотрудника отдела кадров ___________ подпись __ С приказом ознакомлен а ФИО сотрудника ____________________________ подпись __.

Структура оплаты труда

На практике, оплата труда на предприятии имеет следующую структуру:

1. Основная заработная плата — это выплаты заработной платы за фактически выполненную работу.

2. Премии — это выплаты стимулирующего характера. Преми­рование может производиться по таким основаниям:

по итогам работы за месяц;

по итогам работы за год;

за внедрение новой техники и технологии;

за экономию материальных ресурсов;

за качественное выполнение работ и заданий администрации;

за отдельные виды работ;

за квалификацию, профессиональное мастерство.

за работу в ночное время;

за работу во вторую и третью смены;

за сверхурочные работы;

за работы в праздничные и выходные дни;

за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нор­мальных условий труда;

за совмещение профессий;

за высокую производительность труда;

на период освоения нового производства (продукции) и т. д.

4. Гарантии — это выплаты за фактически неотработанное, не явочное время:

оплата учебных отпусков;

оплата простоев не по вине работника;

оплата за время вынужденного прогула;

оплата за период обучения работников, направленных на повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

специальные надбавки и др.

за работу во вторую и третью смены;.

Можно ли не оформлять положение об оплате труда и могут ли за это наказать

Положение об оплате труда это один из внутренних документов работодателя. Он необходим не только для описания применяемой системы расчета и вознаграждения за труд, но и для закрепления в организации системы материального стимулирования и поощрения работников.

Это положение обосновывает правомерность включения в налоговые расходы зарплатных затрат. Его отсутствие резко снижает шансы доказать налоговикам правомерность уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на премии, доплаты, компенсации и иные подобные выплаты.

Обязан ли работодатель выплачивать премию, узнайте по ссылке.

Учитывая эти достоинства положения, налогоплательщики в большинстве случаев не жалеют времени и сил на его разработку.

Обойтись без такого документа можно только в одном случае — если все условия оплаты труда описаны в трудовых договорах с работниками или в коллективном договоре либо все работники фирмы трудятся в условиях, исключающих какие-либо отклонения от обычных (не работают сверхурочно, в ночное и праздничное время). В этом случае можно отдельное положение не оформлять.

В законодательстве нашей страны отсутствует безусловное требование о разработке и применении положения об оплате труда для каждого работодателя. Не установлены и какие-либо требования к форме, виду и содержанию этого документа. Поэтому за произвольную форму положения или его отсутствие как отдельного документа наказания не последует.

А в случае внесения изменений в условия труда возможны споры как с сотрудниками, так и с трудовиками. Как правильно утвердить положение об оплате труда и избежать претензий, узнайте из консультации эксперта Минтруда. Для этого пройдите быструю регистрацию в системе КонсультантПлюс и получите пробный доступ совершенно беплатно.

Поскольку законодательных требований по данному вопросу не существует, в разных компаниях можно встретить разнообразные варианты оформления внутренних документов, связанных с исчислением и выплатой зарплаты работникам.

Особенности установления заработной платы для сотрудников

При приеме на работу гражданину должны сообщить о том, по каким правилам формируется вознаграждение за труд. Трудовой договор используется, чтобы закрепить основные положения не только в устной, но и в письменных формах. В документе подробно описывают систему, применяемую для сотрудника, общий порядок формирования.

Основные элементы заработной платы такие:

  • стимулирующие выплаты, составляющие систему премирования;
  • надбавки;
  • оклад или тарифная ставка.

Главное – учитывать, что равный труд и оплачивается одинаково. Значит, сотрудники на одной и той же должности должны получать одинаковое вознаграждение. Не стоит забывать о понятии МРОТ – минимального размера оплаты труда. Зарплата не может быть ниже этого показателя.

Некоторые регионы и отрасли имеют право повышать МРОТ для сотрудников. Важно, чтобы любые изменения были закреплены в официальных документах. Если документация отсутствует – ориентируются на общепринятый МРОТ.

Важно, чтобы любые изменения были закреплены в официальных документах.

МРОТ в Москве на 2020 год

МРОТ в Москве в размере 20 195 руб. установлен Постановлением Правительства Москвы от 10.09.2019 № 1177-ПП и уже действует с 1 октября 2019 год.

У работодателей есть срок 30 дней, в течение которого они могут направить в трудовой орган письменный отказ о присоединении к региональному соглашению о минимальном МРОТ в конкретном субъекте.

Оплачиваемый товар

Термин «заработная плата» предусматривает предварительное получение плательщиком результатов работы исполнителя. То есть, чтобы зарплату получить, сначала надо отдать плательщику нужные ему товары и/или предоставить услуги, выполнить работы. Нужные плательщику! Устраивающие его за выплачиваемые деньги. Соответствующие пониманию плательщиком ценности вознаграждаемых результатов.

Чтобы получать заработную плату, исполнитель должен зарабатывать, «продавая» плательщику «товары», отвечающие его потребностям. Ведь, выступая покупателем чего-либо, тот же исполнитель всегда оценивает результаты труда других людей, которые может отказаться купить. И, хотя обычно он − не прямой плательщик заработной платы, но в его платеже есть её доля. Он имеет право отказаться от оплаты товара, не отвечающего его пониманию ценности, даже если товар ему нужен. Таким образом, непрямой плательщик зарплаты по своим субъективным представлениям, не нарушая законы и моральные нормы, без угрызений совести и не попирая справедливость, может отказаться от оплаты труда других людей, не купив нужный ему товар, имея необходимые для этого деньги. Это все делают постоянно.

Непосредственному плательщику зарплаты (работодателю) сложнее отказать исполнителю в её выплате, так как он не только ограничен законами в принятии таких решений, а и «покупает» у исполнителей не только результаты труда.

Работники за зарплату продают: свои время, знания, навыки, иногда деловые связи и труд. Работодателю эти компоненты «покупки» у работника сами по себе не нужны, если нет требуемого им результата труда. Необученный формально самоучка, дающий нужный результат труда, для работодателя ценнее непроизводительного обладателя дипломов и прочих регалий.

Ценность того или иного результата труда каждым человеком определяется субъективно и обычно сиюминутно. Это подчас приводит к тому, что надлежащий результат сложного длительного высококвалифицированного труда может в определённый промежуток времени восприниматься работодателем значительно менее ценным, чем какая-то ерунда. Наглядной иллюстрацией служит фраза: «Полцарства за коня». Причины и мотивы для такой оценки бывают разными. Обычно они неизвестны исполнителю квалифицированной работы, что вызывает у него недоумение и отрицательные эмоции. Хотя исполнитель легко может представить себе обстоятельства, в которых он сам будет готов отдать всё, чем владеет, например, за глоток воды.

Работодателям нужны инструменты для извлечения прибыли.

Из какого расчета должны исходить работодатели при установлении должностных окладов? Есть ли какой-нибудь минимум, ниже которого зарплата быть не может? Кто контролирует это и какие последствия могут быть в случае несоблюдения минимума?

I. Правовые основы установления заработной платы урегулированы гл.21 “Заработная плата” ТК РФ. В соответствии со ст.135 ТК РФ при установлении системы заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов и различных доплат следует исходить из того, из какого источника происходит финансирование организации.
1. Если финансирование осуществляется полностью из бюджета, то заработная плата устанавливается в соответствии с Единой тарифной сеткой, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 06.11.2001 N 775 “О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы”.
2. Если финансирование организации смешанное (бюджетное и доходы от предпринимательской деятельности), то в таком случае заработная плата устанавливается на основании законов, коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов. Для таких организаций Единая тарифная сетка не является обязательной.
3. В остальных организациях размер заработной платы определяется коллективными договорами, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
II. Работодатель обязан соблюдать ст.133 ТК РФ, закрепляющую, что месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего норму труда, не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ).
При этом ч.3 ст.133 ТК РФ установлено, что при оплате труда работников организаций, применяющих тарифную систему оплаты труда, размер тарифной ставки первого разряда единой тарифной сетки также не может быть меньше МРОТ.
Таким образом, все организации независимо от источника финансирования должны соблюдать требование ст.133 ТК РФ.
В настоящее время размер минимальной оплаты труда установлен Федеральным законом от 19.06.2000 N 82-ФЗ “О минимальном размере оплаты труда” (с изменениями от 26.11.2002) и составляет 450 руб.
III. Контроль за соблюдением работодателем трудового законодательства осуществляется как непосредственно на уровне организации, так и на государственном уровне.
Непосредственно на уровне организации такой контроль осуществляют представительные органы работников, к которым относятся профсоюзные органы (ст.29 ТК РФ, гл.58 ТК РФ, Федеральный закон от 12.01.1996 N 10-ФЗ “О профессиональных союзах”), либо иные представители работников.
Государственный контроль и надзор осуществляют органы федеральной инспекции труда, правовые основы деятельности которых определены в гл.57 ТК РФ, в Постановлении Правительства РФ от 28.01.2000 N 78 “О федеральной инспекции труда”, а также в Положении о Государственной инспекции труда в субъекте Российской Федерации, утвержденном Приказом Минтруда России от 29.02.2000 N 65.
Если права работника нарушаются работодателем, например ему выплачивается заработная плата, не соответствующая установленному размеру МРОТ, то работнику следует предпринять следующие действия.
Во-первых, обратиться к работодателю с требованием соблюдать установленный МРОТ. Если работодатель не удовлетворит требование работника, то тогда следует обратиться в комиссию по трудовым спорам или профсоюзный орган для разрешения такого спора (порядок действий определен гл.60 ТК РФ). Если работник не будет согласен с решением, принятым комиссией по трудовым спорам, он может обратиться в суд (ст.391 ТК РФ).
Возможен также иной порядок действий. Работник может обратиться в федеральную инспекцию труда с жалобой на работодателя (ст.359 ТК РФ). При этом государственные инспекторы труда не должны сообщать работодателю сведения о лице, направившем соответствующую жалобу, если работник высказал такое пожелание. Если при проверке федеральные инспекторы обнаружат нарушения трудового законодательства, то они вынесут обязательное для исполнения предписание об устранении выявленного нарушения, а также о привлечении работодателя к ответственности (ст.ст.356, 357, 362 ТК РФ).
В настоящее время нарушение норм трудового законодательства, в том числе касающихся оплаты труда работников, влечет привлечение работодателя к административной ответственности в виде административного штрафа, размер которого составляет от пяти до пятидесяти МРОТ (ст.5.27 КоАП), а также к уголовной ответственности (ст.145.1 УК РФ).
Ю.Михалычева
Подписано в печать
10.05.2003
“АКДИ “Экономика и жизнь”, 2003, N 5

Михалычева Подписано в печать 10.

Сокращение премиальной части

В некоторых организациях заработная плата состоит из оклада и премиальной части и если размер оклада должен быть одинаков для всех работников, занимающих одинаковые должности (ст. 132 ТК РФ), то размер премии можно устанавливать для конкретного работника свой, конечно при условии, что в организации принят локальный акт – положение о премиях ( о поощрениях). Здесь речь идет о возможности снижения заработной платы в рамках премиальной части. Согласно части первой статьи 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). С локальным нормативным актом, устанавливающим премию, работники организации должны быть ознакомлены под роспись (часть вторая ст. 22, часть третья ст. 68 ТК РФ). При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате (ч.1 ст. 136 ТК РФ). Форма расчетного листка утверждается работодателем, где фиксируется сумма премии. Порядок расчета премии приводить необязательно. Если между работником и работодателем возникнет спор о сумме начисленной премии, то работодателю придется документально подтвердить основания и правомерность ее снижения.

Читайте также:  Что делать, если квартиру хотят продать, а деньги поделить?

Мы указали несколько обстоятельств, на основании которых можно безболезненно для работодателя уменьшить заработную плату работнику. Не смотря на их различия, порядок оформления уменьшения заработной платы одинаков.

1 Письменное уведомление работника об уменьшении заработной платы не позднее, чем за 2 месяца.

Решение

Дата опубликования: 13 июля 2012 г.

Рязанский областной суд

№ 33 – 1182 судья Арсеньева О.В.

А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

04 июля 2012 года г.Рязань

Судебная коллегия по гражданским делам Рязанского областного суда в составе:

председательствующего – Красавцевой В.И.,

судей – Поштацкой В.Е., Мошечкова А.И.,

при секретаре – Орловой А.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе ГУ Управление пенсионного фонда Российской Федерации по Рязанскому району Рязанской области на решение Рязанского районного суда Рязанской области от 28 апреля 2012 года, которым постановлено:

Заявление Зилотовой Л.Н. об установлении факта работы в определенной должности и получения заработной платы в определенном размере удовлетворить.

Установить, что Зилотова Л.Н. работала в совхозе « » в период с 15.05.1981г. по 06.10.1992г. и в ТОО « » в период с 07.10.1992г. по 15.05.1995г. в должности оператора машинного доения.

Установить, что в период работы в совхозе « » оператором машинного доения Зилотова Л.Н. получала среднемесячную заработную плату в следующих размерах: в 1986 году – руб. коп., в 1987 году – руб. коп., в 1988 году – руб. коп., в 1989 году – руб. коп., в 1990 году- руб. коп.

Изучив материалы дела, заслушав доклад судьи Поштацкой В.Е., пояснения представителей ГУ УПФ РФ по Рязанскому району Рязанской области Фроловой О.В. и Волковой Е.В., поддержавших доводы апелляционной жалобы, Зилотовой Л.Н. и ее представителя Паленова Э.А., возражавших против доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия

У С Т А Н О В И Л А:

Зилотова Л.Н. обратилась в суд с заявлением об установлении факта работы в определенной должности и получения заработной платы в определенном размере. В обоснование заявленных требований заявитель указала, что 15.02.2012 года она приобрела право на получение пенсии по старости, в связи с чем обратилась в органы пенсионного фонда для уточнения перечня документов, необходимых для предстоящего назначения пенсии. Сотрудники пенсионных органов разъяснили, что согласно ст. 30 ФЗ «О трудовых пенсиях в РФ» для назначения пенсии заявителю необходимо будет предоставить сведения о среднемесячном заработке за любые 60 месяцев работы подряд до 01.01.2002г. В противном случае, пенсия будет назначена исходя из сведений индивидуального (персонифицированного) учета в системе государственного пенсионного страхования за 2000-2001 г.г. о размере её заработка. По состоянию на 2000-2001 годы истец занимала низкооплачиваемую должность гардеробщицы в общеобразовательной школе, и её заработок был существенно ниже, чем в предыдущие годы работы оператором машинного доения в совхозе « ». То есть, расчет пенсии по данным о заработке в 2000-2001 годах будет существенно ущемлять её имущественные пенсионные права. Однако доказать на основе имеющихся у неё на руках трудовых книжек факт работы в период с 1986 по 1991 г. в должности оператора машинного доения совхоза « » и получения заработной платы именно по указанной должности в определенном размере она лишена возможности по независящим от неё причинам, а именно: из-за пожара в здании конторы ТОО « » в 1995 году, в результате которого были утрачены трудовые книжки и документы о её зарплате; из-за неверного заполнения в 1996 году вновь выданной ей после произошедшего пожара трудовой книжки № (в записи № указана должность «рабочий» вместо «оператор машинного доения»); из-за неверного заполнения трудовой книжки № (нового образца), в которой работодателем предпринята попытка исправить ошибку в неправильном наименовании должности: «рабочий» исправлен на «доярку» (запись № ), но допущены две новые ошибки – неверно указана дата заполнения трудовой книжки – 1996г., что не позволяет принять трудовую книжку нового образца в качестве допустимого доказательства трудового стажа; вновь неверно указано правильное наименование должности — доярка, что предполагает доение коров вручную (параграф 1 Постановления квалификационного справочника работ и профессии рабочих). Как указывает заявитель, доение коров в период её работы в совхозе « » всегда осуществлялось с использованием доильных аппаратов. Следовательно, согласно параграфа 40 Постановления Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 19 июля 1983 г. N 156/15-28 “Об утверждении раздела “Работы и профессии рабочих в животноводстве” Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих” правильное наименование должности заявителя должно быть указано как оператор машинного доения. В настоящее время отсутствует как совхоз « », так и ТОО « », а равно как иные органы управления возможными предприятиями – правопреемниками. Сравнительный уровень её заработной платы был наиболее высоким в период фактического осуществления трудовых обязанностей оператора машинного доения в совхозе « » (ТОО « »). Сведения о её заработной плате в указанном совхозе утрачены полностью. Данные о её трудовом стаже и заработной плате в архивные органы не поступали. Учитывая равенство трудовой нагрузки всех операторов машинного доения совхоза (количество коров, которые приходились на каждого оператора), одновременное осуществление аналогичных трудовых функций работниками одной смены, одинаковые ставки окладов и другие сходные факторы, истец считает возможным, правильным и справедливым установление размера её заработной платы в целях назначения пенсии по старости, исходя из данных о заработке других операторов машинного доения совхоза ( ФИО1 , ФИО2 , ФИО3 , ФИО4 , ФИО5 ) в период с 1986 по 1990 годы включительно (5 лет). Дополнительно данные о размере заработной платы операторов машинного доения совхоза « » подтверждаются, по мнению заявителя, годовыми отчетами совхоза « » за 1987-1990г.г., согласно которым среднемесячная заработная плата одного работника животноводства (оператора машинного доения) составляла более размера заработка коллег заявителя в 1986-1990 годах, который она просит принять за основу для расчета пенсии. Более того, как указывает заявитель, указанный средний размер заработка коллег заявителя в 1986-1990 годы практически весь указанный период (кроме 1987 года) ниже уровня среднемесячной заработной платы в стране для конвертации пенсионных прав в расчетный пенсионный капитал, который составлял: 1986 г. – руб.; 1987 г. – руб.; 1988 г. – руб.; 1989 г. – руб.; 1990 г. – руб. От правильного установления наименования её должности и размера ежемесячной заработной платы в период с 1986 по 1990 годы включительно зависит её имущественное право на получение пенсии в справедливом размере, в связи с чем она вынуждена обратиться в суд с настоящим заявлением.

Решением суда заявление Зилотовой Л.Н. удовлетворено, о чем вынесено оспариваемое решение.

В апелляционной жалобе ГУ УПФ РФ по Рязанскому району Рязанской области, считая решение суда не законным и не обоснованным, просит его отменить и принять новое решение. Указал, что Федеральным законом «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» не предусмотрено возможности назначения пенсии из заработков по аналогии с заработком других работников в случае, если не сохранились по каким-либо причинам документы, на основании которых можно установить фактический заработок работника. В соответствии с письмом Министерства труда и социального развития РФ и Пенсионного фонда РФ от 27.11.2001г. при утрате документов о заработке органами, осуществляющими пенсионное обеспечение, могут быть приняты документы, косвенно подтверждающие фактический заработок работника на данном предприятии.

Проверив законность и обоснованность постановленного решения судебная коллегия полагает, что решение суда подлежит отмене в части по следующим основаниям.

В соответствии со ст.ст.195, 198 ГПК РФ решение суда должно отвечать требованиям законности и обоснованности.

Указанным требованиям решение соответствует тогда, когда оно вынесено при точном соблюдении норм процессуального права, в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, и когда в нем отражены имеющие значение для данного дела факты, подтвержденные проверенными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их допустимости и относимости, а также когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Читайте также:  Как вернуть госпошлину за загранпаспорт и другие документы? Законодательные основания, порядок действий и перечень документов

В соответствии со ст. 196 ГПК РФ при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены, и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению.

Постановленное решение указанным требованиям не соответствует.

Судом установлено, что в результате пожара, произошедшего 15 мая 1995 года в конторе ТОО « », были утрачены трудовые книжки и документы о зарплате работников, в связи с чем Зилотова Л.Н. не может подтвердить факты ее работы в должности оператора машинного доения и размер ее заработной платы.

Рассматривая настоящее заявление, суд первой инстанции, оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, пришел к обоснованному выводу о том, что Зилотова Л.Н. работала в совхозе « » в период с 15.05.1981г. по 06.10.1992г. и в период с 07.10.1992г. по15.05.1995г. в ТОО « » в должности оператора машинного доения.

Данный вывод суда не оспаривается сторонами.

Также суд, удовлетворяя заявление Зилотовой Л.Н., установил факт получения ею заработной платы в определенном размере в период работы в совхозе « » оператором машинного доения. В основу своей позиции суд по удовлетворению заявления суд положил показания свидетелей ФИО2 , ФИО3 и ФИО4 , работавших операторами машинного доения совхоза « » в спорный период в одной бригаде с заявителем, и справок о размере их заработной платы.

Однако судебная коллегия не может согласиться с такой позицией суда первой инстанции по следующим основаниям.

В силу ст. 30 ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» в связи с введением в действие настоящего Федерального закона при установлении трудовой пенсии осуществляется оценка пенсионных прав застрахованных лиц по состоянию на 1 января 2002 года путем их конвертации (преобразования) в расчетный пенсионный капитал по формуле с учетом расчетного размера трудовой пенсии.

Согласно письма от 27.1.1.2011г. № Минтруда России и Пенсионного фонда РФ в случаях утраты первичных документов о заработке работников в результате наводнений, землетрясений и др. чрезвычайных обстоятельств могут приниматься для назначения или перерасчета пенсий документы, косвенно подтверждающие фактический заработок работника на данном конкретном предприятии.

Указанное письмо определяет и перечень этих документов: учетные карточки членов партии и партийные билеты, учетные карточки членов профсоюза и профсоюзные билеты, учетные карточки членов комсомола и комсомольские билеты, расчетные книжки, которые оформлены в соответствии с требованиями, предъявляемыми к оформлению первичных учетных документов по оплате труда, приказы и другие документы.

Данный перечень документов не является исчерпывающим, но в любом случае к этим документам Письмом установлено обязательное требование – подтверждение индивидуального характера заработка работника.

Из материалов дела следует, что судом определен размер средней заработной платы заявителя путем сложения заработка других лиц, а также среднего заработка колхозников по данным годовых отчетов колхоза и деления общей суммы на количество указанных работников.

Свидетельскими показаниями суд установил факт, что операторы машинного доения, работающие в колхозе в указанный период времени, получали одинаковую заработную плату.

Судебная коллегия считает, что данные доказательства не отвечают требованиям подтверждения индивидуального характера заработка заявителя, поскольку среднеарифметическая сумма является условной. Работники с одинаковой заработной платой могут получать разные суммы в зависимости от некоторых факторов: системы дополнительного поощрения, нахождении на листках нетрудоспособности, оплату за работу в выходные и праздничные дни и т.д..

При таких обстоятельствах справки о размере заработных плат иных работников совхоза « » не могут быть приняты судом в качестве надлежащих доказательств по делу, определенных вышеназванным Письмом Минтруда России и Пенсионного фонда РФ, а свидетельскими показаниями размер оплаты труда установлен быть не может.

При таких обстоятельствах решение суда, в основу которого положены недопустимые доказательства, не может быть признано законным и обоснованным и подлежит отмене.

Поскольку Зилотовой Л.Н. не представлены в суд доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости, следовательно судебная коллегия отказывает заявителю в удовлетворении ее требований об установлении факта получения ею заработной платы в определенном размере.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 330 ГПК РФ, судебная коллегия

Решение Рязанского районного суда Рязанской области от 28 апреля 2012 года в части установления факта получения Зилотовой Л.Н. в период работы в совхозе « » оператором машинного доения среднемесячной заработной платы в определенном размере отменить, В удовлетворении заявления Зилотовой Л.Н. об установлении факта получения заработной платы в определенном размере отказать.

В остальной части решение Рязанского районного суда Рязанской области от 28 апреля 2012 года оставить без изменения.

получала среднемесячную заработную плату в следующих размерах в 1986 году – руб.

Пошаговая инструкция уменьшения заработной платы по инициативе работодателя

Порядок действий руководителя организации по снижению зарплаты работнику зависит от того, на каком основании производится снижение. Если инициатива уменьшения зарплаты исходит от работодателя, то порядок действий таков:

  1. Письменное уведомление сотрудника компании (предприятия) об уменьшении зарплаты. Срок оповещения составляет два месяца до дня снижения заработка (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
  2. Получение согласия от работника. При отсутствии согласия предложение работодателем иных вакансий в фирме при их наличии. При несогласии на другую работу сотрудника последующее увольнение.
  3. При согласии работника издание приказа о снижении зарплаты, внесение изменений в трудовой договор.
  4. Ознакомление сотрудника с приказом и договором под подпись.

Также необходимо прописать процедуру, которая будет инициирована, если работник не согласится на снижение зарплаты.

Какому документу следовать при установлении размера заработной платы?

В соответствии со ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, имеющих значение по делу.

Среди таких доказательств ст. 69 ГПК РФ называет и свидетельские показания.

Однако правоприменительные органы не всегда принимают во внимание свидетельские показания, особенно при назначении пенсии, когда предоставить какие-либо документы о заработной плате невозможно (например, в виду стихийного бедствия).

В то же время на данный момент в законодательстве РФ нет нормы, запрещающей доказывать фактический размер заработной платы свидетельскими показаниями.

Ранее действовал порядок предоставления и оформления документов для назначения пенсии, утвержденный Заместителем Министра труда РФ и Заместителем Министра социальной защиты РФ от 13, 14 августа 1992г. В п. 15 данного Порядка было закреплено, что установление заработка на основании свидетельских показаний не допускается.

Однако данный нормативный правовой акт Решением Верховного Суда РФ от 27.03.1998г. был признан незаконным и не подлежащим применению со дня издания.

В другом постановлении Верховный Суд РФ указал, что гражданское судопроизводство регулируется нормативными актами не ниже федерального закона (ст. 1 ГПК РФ). Следовательно, в нормативном акте Министерства труда Российской Федерации не может быть определено, какими доказательствами должны подтверждаться те или иные обстоятельства.

НЕКОТОРЫЕ ВОПРОСЫ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

“1. Доказательствами по делу могут быть любые данные, на основе которых в определенном законом порядке суд устанавливает те или иные обстоятельства.

М. обратилась в суд с заявлением об установлении факта получения заработной платы за время работы на предприятии в 1983 -1988 гг. в размере 429 руб., ссылаясь на то, что сведения о ее заработке за этот период не сохранились, данные о заработной плате необходимы для перерасчета назначенной пенсии по старости.

Решением районного суда заявление было удовлетворено.

Постановлением президиума областного суда решение отменено и постановлено новое решение об отказе в удовлетворении заявления.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила судебные постановления по делу по следующим основаниям.

Отменяя решение суда первой инстанции, президиум областного суда исходил из того, что в соответствии с п. 15 Порядка предоставления и оформления документов для назначения пенсий, утвержденного Министерством труда Российской Федерации 13 августа 1992 г. N 1654-РБ и Министерством социальной защиты населения Российской Федерации 14 августа 1992 г. N 1-2761-18, сведения о заработке могут устанавливаться на основании лицевых счетов, платежных ведомостей и иных документов о выплаченной заработной плате. Установление заработка на основании свидетельских показаний не допускается.

Президиум отказал в удовлетворении заявления, поскольку суд первой инстанции факт получения заработной платы М. установил на основании свидетельских показаний.

Однако при этом не было учтено, что гражданское судопроизводство регулируется нормативными актами не ниже федерального закона (ст. 1 ГПК РФ). Следовательно, в нормативном акте Министерства труда Российской Федерации не может быть определено, какими доказательствами должны подтверждаться те или иные обстоятельства.

В соответствии со ст. ст. 247 и 248 ГПК РСФСР суд устанавливает факты, от которых зависит возникновение, изменение или прекращение личных или имущественных прав граждан или организаций, и в том случае, если невозможно получить в ином порядке надлежащие документы, удостоверяющие эти факты.

Как видно из объяснений М., установление факта получения заработной платы в определенном размере ей необходимо для перерасчета пенсии. В связи с тем, что архив предприятия, где она работала, сгорел, сведения получить невозможно.

Удовлетворяя заявление об установлении факта получения заработной платы М. в 1983 – 1988 гг. в размере 429 руб., суд исходил лишь из показаний свидетелей Д., работавшей в то время заместителем главного бухгалтера, и П., работавшей бригадиром. Однако не выяснено, на чем основаны их утверждения о размере заработной платы М. в тот период. Каких-либо других доказательств, подтверждающих эти сведения в деле не имеется.

Между тем в силу ст. 50 ГПК РСФСР суд мог предложить заявительнице представить дополнительные доказательства, а также оказать содействие в их собирании.

Поскольку в Законе РСФСР от 20 ноября 1990 г. N 340-I “О государственных пенсиях в РСФСР” не было указания на то, какие документы являются основанием для подтверждения заработка, из которого исчисляется пенсия (а согласно ст. 49 ГПК РСФСР доказательствами по делу могут быть любые фактические данные, на основе которых в определенном законом порядке устанавливаются те или иные обстоятельства), то такими доказательствами могли послужить какие-либо письменные документы, сохранившиеся на предприятии, в государственном архиве, у самой заявительницы и т.д.”

Следовательно, отказ суда удовлетворить заявленной требование об установлении фактического размера заработной платы на том основании, что оно подтверждено свидетельскими показаниями, является незаконным и необоснованным.

При отказе, например, пенсионных органов принимать во внимание свидетельские показания, необходимо обжаловать их действия в суд.

Постановлением президиума областного суда решение отменено и постановлено новое решение об отказе в удовлетворении заявления.

По закону

Работодатель имеет право запретить сотрудникам разглашать какую-то служебную информацию. Например, суммы договоров, условия работы с поставщиками или логистические схемы. Такой запрет нужно правильно оформить, установив режим коммерческой тайны. Скорее всего, именно такое соглашение вас и просят подписать.

В законе есть перечень информации, который не может быть коммерческой тайной. Даже если директор захочет, он не имеет право требовать такое. А если потребует, условие можно не выполнять. В этот перечень входят сведения о системе оплаты и условиях труда.

Нет прямого запрета считать зарплату сотрудника коммерческой тайной. Система оплаты труда — не то же, что размер зарплаты. Эксперты расходятся во мнениях по этому вопросу, поэтому вам тоже лучше знать о нюансах.

Система оплаты труда — это размер окладов, надбавок и премий. Кажется, что это аналогично размеру зарплаты. Но система оплаты не персонифицированные данные, а зарплата — персонифицированные.

Если подходить формально, то совершенно точно можно говорить так:

Я работаю дизайнером в компании «Дизайн дизайнов». Здесь оклад дизайнера 50 тысяч рублей. За каждый проект есть надбавка 5% от суммы контракта, а каждый квартал дают премию 10% от начисленной зарплаты. При полной загрузке может выйти 120 тысяч рублей в месяц.

По закону о коммерческой тайне работодатель не может запретить сотруднику распространять такую информацию.

А вот такая формулировка может оказаться спорной:

Я работаю дизайнером в компании «Дизайн дизайнов» и получил в ноябре 120 тысяч рублей.

Если работодатель подберет правильную формулировку запрета, он сможет уволить вас по статье, а доказывать свою правоту придется в суде. И не факт, что получится, хотя шансы всё равно большие. В судебной практике есть примеры, когда сотрудника увольняли за разглашение зарплаты, а суд признавал такое увольнение незаконным. Как работали люди после восстановления в должности, мы не знаем.

Система оплаты труда не то же, что размер зарплаты.

Добавить комментарий