Досрочный выход на работу из отпуска по беременности и родам и уходу за ребенком

Выход из декрета: что нужно знать

Право женщины на декретный отпуск закреплено в ТК РФ, ст. 256. Он может использоваться полностью и частично. Чаще всего в декрет уходит сама женщина, однако право на отпуск по уходу за малышом до 3 лет имеют и другие члены семьи, со всеми вытекающими из законодательства правами и обязанностями.

Отпуск не запрещается делить между родственниками. Женщина может выйти на работу раньше срока, а оставшаяся часть декретного периода будет использована родственниками ребенка для ухода за ним.

Важно! Отпуск по уходу дается, наравне с биологическими родителями, усыновителям и членам их семьи на тех же условиях (ТК РФ, ст. 257).

Законодатель говорит об отпуске до 3 лет, но фактически он разделяется на 2 части:

  • до 1,5 лет, когда выплачивается пособие по уходу из средств ФСС;
  • от 1,5 до 3 лет, когда небольшая компенсационная выплата идет из средств работодателя.

Компенсация на сегодняшний день составляет всего 50 руб. в месяц. Именно в указанный период чаще всего работницы прерывают декретный отпуск.

Работодатель обязан сохранить рабочее место сотрудницы. Если с этим возникают сложности, он может перевести женщину, досрочно вышедшую из отпуска, на иную должность только с ее согласия. Уволить ее по собственной инициативе у администрации также возможности нет. Единственное основание увольнения – ликвидация фирмы.

Если женщина желает и работать, и пользоваться пособием до 1,5 лет, ей устанавливается график неполной рабочей недели (дня), с учетом предельного норматива рабочего времени – 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ).

Продолжительность рабочего времени обязательно фиксируется в договоре, а переход на неполный рабочий режим необходимо отразить в допсоглашении к нему.

Неполное рабочее время предоставляется женщине до 1,5 лет малыша одновременно с выплатой пособия (ст. 93 абз. 2, ст. 256 абз. 3 ТК РФ), после чего она будет обязана трудиться в обычном режиме. Это правило действует, даже если рабочий день женщине был сокращен минимально, например, на один час в день. По аналогии с неполным временем работы женщина имеет право работать из дома, без утраты права на пособие.

Внимание! Если она выходит на работу в режиме полного времени, прекращается выплата пособия и компенсации на ребенка до 3 лет.

Неполное рабочее время предоставляется женщине до 1,5 лет малыша одновременно с выплатой пособия ст.

Нюансы прерывания отпуска по БиР

Прерывать отдых сотрудницы по требованию работодателя запрещено законодательством, но если это желание сотрудницы, его необходимо удовлетворить.

Практика показывает, что несвоевременно прервать этот отпуск, сотрудница может только предварительно получив согласие работодателя. Этот момент никак не противоречит Трудовому кодексу, и в большинстве организаций регулируется локальными нормативными документами.

Досрочно прерывая отпуск, и работодателю, и сотруднице нужно будет учесть следующее: сумма выплаченного пособия, должна быть пересчитана, основываясь на количестве количества рабочих дней, по отношению к отпускным дням и возвращена в фонд социального страхования.

Прерывать отдых сотрудницы по требованию работодателя запрещено законодательством, но если это желание сотрудницы, его необходимо удовлетворить.

Досрочный выход из отпуска по уходу за ребенком

При отсутствии особых обстоятельств отпуск по уходу за ребенком имеет четко ограниченный законодательством срок – до исполнения ему 3 лет. Если отпуск по беременности и родам оформляется исключительно на мать новорожденного ребенка на основании больничного листа, то отпуск по уходу за ребенком имеют право оформить и другие близкие родственники (отец или другой член семьи).

Трудовое законодательство РФ позволяет частично сократить отпуск по уходу за ребенком работнице/работнику, на которого он был оформлен. Этот вид отпуска оформляется на основании заявления о его предоставлении. Досрочный выход оформляется также по желанию и соответствующему заявлению сотрудницы/сотрудника (часть 2 статьи 256 ТК РФ). Позиция работодателя в данном вопросе не учитывается. Он обязан сохранить за работницей, ушедшей в отпуск по уходу за ребенком до 3 лет, ее рабочее место. Выйти из отпуска работница имеет право в любой удобный момент независимо от возраста ребенка.

В законе указано, что заявление о досрочном выходе из декретного отпуска является обязанностью сотрудницы. В нем обязательно должна быть указана дата планируемого выхода на работу. Конкретных требований о сроке заблаговременного предупреждения нет, но при составлении заявления следует учитывать, что:

  • на место, ушедшей в декретный отпуск сотрудницы оформляется работник по срочному трудовому договору, который временно выполняет все ее рабочие обязанности;
  • в организации может быть оформлено внутреннее совмещение рабочих обязанностей;
  • работник этой же организации временно исполняет функции «декретницы».

Необходимость заблаговременного предупреждения с указанием даты планируемого досрочного выхода из отпуска по уходу за ребенком обусловлена тем фактом, что работодатель должен освободить место и документально оформить возвращение к рабочим обязанностям прежней сотрудницы. Кроме того, в заявлении должен быть отражен режим работы – полный или неполный рабочий день.

В части 3 статьи 256 ТК РФ указано, что в период отпуска по уходу за ребенком сотрудница имеет право на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Выход на работу автоматически прекращает все социальные выплаты на ребенка, исключение возможно лишь в том случае, когда ему еще не исполнилось полутора лет. При оформлении неполного рабочего дня или недели у матери или другого члена семьи, ухаживающего за ребенком до 3 лет, сохраняется возможность получения пособия на ребенка до 1,5 лет.

  1. Для правильного документального оформления досочного выхода из декретного отпуска должен быть соблюден следующий алгоритм действий:
  2. При принятии решения досрочно выйти из декретного отпуска необходимо написать заявление в кадровый отдел о возвращении к профессиональным обязанностям с указанием даты выхода работу.
  3. Заявление должно быть подтверждено руководителем организации.
  4. Если на место сотрудницы, находящейся в декретном отпуске, был принят временный работник, оформляется приказ о прекращении с ним трудовых отношений в связи с выходом на работу основного сотрудника (часть 2 статьи 77 ТК РФ).
  5. Сотрудник, подлежащий увольнению должен быть предупрежден и ознакомлен с приказом об увольнении под роспись.
  6. На основании поданного заявления сотрудник отдела кадров организации либо лицо, отвечающее за кадровую работу и ведение документации, подготавливает приказ о допуске к работе.
  7. Приказы утверждаются руководителем и регистрируются в книге.

При вступлении приказа в силу с назначенной даты сотрудник может приступать к выполнению своих рабочих обязанностей.

В законе указано, что заявление о досрочном выходе из декретного отпуска является обязанностью сотрудницы.

Условия труда

Сотрудница может выйти из декретного отпуска на полный или неполный рабочий день, на неполную неделю или трудиться из дома (можно ли работать в декретном отпуске?). Право на получение пособия теряется только в первом случае, т.е. при работе на полное рабочее время. Неполное время труда предоставляется на основании статьи 93 ТК РФ. Кроме того, статья 259 дает право вышедшей на работу раньше срока декретнице отказаться от работы в ночное время или от поездок в командировки.

Поскольку на время декретного отпуска рабочее место и условия сохраняются, то в трудовой договор не вносят изменения. Если женщина выходит на работу на неполное рабочее время, изменения придется внести: меняется режим рабочего времени и размер оплаты труда, исходя из фактически отработанного.

Если за время за время отсутствия женщины условия труда, зафиксированные в договоре, изменялись, в том числе размер зарплаты, также нужно будет заключить дополнительное соглашение, если женщина согласна с изменениями.

В ситуации, когда женщина возвращается в организацию до достижения ее ребенком 1,5 лет, у нее есть право заключить договор с руководством, где указывается порядок предоставления перерывов. Например, один раз в 3 часа работница будет уходить на полчаса с работы для кормления ребенка. На заработной плате это не отражается: перерывы засчитываются в рабочее время.

Такое требование содержит статья 258 ТК РФ. Если у работницы несколько детей в возрасте до 1,5 лет, каждый перерыв должен быть не меньше 1 часа.

Важно учесть, что все эти предложения и отказы временной сотрудницы необходимо оформлять документально, чтобы избежать споров и разбирательств в дальнейшем.

Положен ли ежегодный отпуск работнице, которая трудится в период отпуска по уходу за ребенком?

Работница, которая трудится в период отпуска по уходу за ребенком, может попросить ежегодный оплачиваемый отпуск. Если работодатель не против, то он может удовлетворить ее просьбу. По законодательству использование одновременно более одного отпуска не предусмотрено (абз. 2 п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1).

Отдых работницы во время работы в период детского отпуска можно оформить двумя способами.

Способ первый — работница прерывает детский отпуск и уходит в ежегодный оплачиваемый. После окончания ежегодного отпуска она вновь сможет воспользоваться детским (письмо Роструда от 15.10.2012 № ПГ/8139-6-1).

Алгоритм действий следующий:

1. возьмите у сотрудницы заявление о прерывании отпуска по уходу за ребенком и прекращении выплаты пособия. В нем же она может попросить оформить ежегодный отпуск.

2. издайте два приказа: один — о выходе из декрета, второй — об уходе в оплачиваемый отпуск.

3. внесите в личную карточку работницы информацию об отпусках.

4. заключите с подчиненной соглашение о расторжении соглашения о работе в условиях неполного рабочего времени в период детского отпуска.

Предупредите работницу, что пособие по уходу за ребенком в период ежегодного отпуска выплачивать ей не будут (письмо ФСС России от 14.07.2014 № 17-03-14/06–7836).

Способ второй — работница прекращает трудиться в режиме неполного времени в период детского отпуска.

Алгоритм действий по второму способу таков:

1. получите от работницы заявление о прекращении работы в режиме неполного времени.

2. издайте соответствующий приказ.

3. заключите с подчиненной соглашение о расторжении соглашения о работе в условиях неполного рабочего времени в период детского отпуска. Так работница сохранит пособие, а ежегодный отпуск она сможет использовать после окончания детского.

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивают только тем работницам, которые в период отпуска по уходу за ребенком трудятся на условиях неполного рабочего времени.

Некоторые особенности кадрового делопроизводства

Женщина может попросить трудоустроить ее на неполный день или предоставить надомную работу. Это возможно только в том случае, если в штатном расписании фирмы имеются такие должности. При их отсутствии есть два варианта:

  1. Отказать заявительнице в предоставлении иного графика работы. Вместе с тем следует предложить ей прежнее рабочее место.
  2. Внести изменения в штатное расписание. Так можно сделать, если директор желает пойти навстречу сотруднице.

Важно: отсутствие в структуре предприятия должностей с особыми условиями не может являться причиной для увольнения декретницы .

Если работница обеспечивается особым режимом труда, то необходимо составить дополнение к ее трудовому договору. Женщина обязана подписать документ. Его вместе с приказом подшивают в личное дело. А в форме Т -2 делаются записи о произошедших изменениях.

Вместе с тем следует предложить ей прежнее рабочее место.

Досрочный выход из отпуска по беременности и родам – вправе ли работодатель отказать?

После рождения ребенка не все женщины хотят до конца «отгуливать» отпуск по беременности и родам. Причины для этого могут быть разные – кому-то хочется уже работать, кому-то нужны деньги (зарплата), а кому-то выгодно выйти из этого отпуска, чтобы сразу на следующий день уйти в другой – например, отпуск по уходу за ребенком до 3 лет.

Причины для досрочного прекращения отпуска по беременности и родам могут быть разные, но выход из отпуска возможен только по желанию женщины – т.е. работодатель вызвать её из этого отпуска не вправе.

Напомню, в России обычный отпуск по беременности и родам составляет 140 дней (70 дней до родов + 70 дней после родов). Этот срок может быть и больше – при осложненных родах, при многоплодной беременности.

Но важно, отпуск предоставляется сразу на весь период и выплата пособия по беременности и родам также происходит сразу суммарно за весь период без разбивки по месяцам (можно сказать авансом за весь предстоящий период отпуска) и без учета того, когда на самом деле оказалась дата родов.

В связи с этим, когда женщина вдруг после родов решает выйти из такого отпуска, у работодателя вполне логично возникает вопрос – а как быть с ранее выплаченным пособием по беременности и родам? Можно ли отказать работнице в выходе из отпуска по беременности и родам? Какие последствия для работодателя могут быть в связи с выходом женщины их отпуска по беременности и родам? И в чем разница – если женщина вышла из отпуска по беременности на работу и если женщина вышла из этого отпуска, но сразу же ушла в новый отпуск – по уходу за ребенком до 3 лет?

Казалось бы, ответы на эти вопросы всем известны, понятны и не должны вызывать сложностей. Но на практике возникают проблемы.

Разберемся пошагово, кто на что имеет право – и женщина, и работодатель.

Уйти попозже, а выйти пораньше – вправе ли женщина сама определить, сколько дней отпуска ей нужно?

Читайте также:  Оспоримые и ничтожные сделки - что это такое и в чем отличия?

Во-первых, отпуск по беременности и родам – это ПРАВО женщины, а не обязанность. Он предоставляется на основании её заявления и выданного листка нетрудоспособности (больничного). Как только женщина получила на руки больничный лист, у неё появляется право уйти в этот отпуск, можно сразу, а можно и позднее, чем указана дата в больничном листе.

Из этого возникает сразу вопрос – если женщина может уйти в отпуск по беременности попозже, может ли она сразу указать в пределах больничного листка, сколько хочет быть в этом отпуске – не дожидаться окончания 140 дней?

Закон запрета на это не содержит, значит, женщина вправе изначально написать заявление на тот период, который ей нужен, но в пределах, установленных в листке нетрудоспособности. Значит, можно и уйти в отпуск по беременности позднее, и выйти из него ранее, чем указан период в больничном листке. В таком случае пособие по беременности ей также должно выплачиваться суммарно, но пропорционально количеству дней такого отпуска.

Некоторые работодатели и представители ФСС могут возразить – написано же в законе, что отпуск предоставляется суммарно, значит, на весь период и надо оформлять. Но на это есть контраргумент: отпуск – это право, и лишь субъект права решает, в каком объеме ему реализовать свои правомочия, а «суммарно» значит лишь то, что не имеет значения дата родов (т.е. женщина вправе отгулять все 140 дней без учета того, сколько она отгуляла до родов – к примеру, 5 дней, 70 или 100). Поэтому ограничения недопустимы, в противном случае женщина могла бы оказаться заложником ситуации – либо брать отпуск по беременности и родам, либо и вовсе быть вынужденной отказываться от него, а это уже признак дискриминации и нарушение прав работницы.

Кто решает – выгодно ли женщине досрочно прервать отпуск?

Но как быть, если сначала женщина написала заявление на все 140 дней, а потом захотела его досрочно прервать? Поскольку отпуск – это право, то и решать, в каком объеме этим правом воспользоваться может субъект, наделенный правом – т.е. женщина. Поэтому и в законе не установлен запрет на досрочное прерывание отпуска по беременности и родам, в противном случае нарушались бы права женщины – только ей может быть известно, чем ей выгоден досрочный выход, и решать это вместо неё никто не вправе.

На практике сложности в этом вопросе возникают – не все работодатели вникают в нормы права, а в итоге нарушают права женщин.

Поскольку речь идет об отпуске, оплата которого происходит за счет средств Фонда социального страхования РФ, то важно понимать и позицию этого фонда.

Почему ФСС может возражать против досрочного выхода работницы из отпуска по беременности и родам?

ФСС в данном случае беспокоит вопрос возврата женщиной части неиспользованного пособия по беременности и родам.

В силу закона женщина не вправе одновременно находиться в двух отпусках (по беременности и родам и по уходу за ребенком), не вправе получать зарплату и пособие одновременно.

Таким образом, женщине, которая хочет досрочно прервать отпуск по беременности и родам, стоит в заявлении работодателю выразить согласие на возврат суммы пособия в связи с досрочным выходом из отпуска. В таком случае если работница не возражает против добровольного возвращения излишне полученной суммы пособия по беременности и родам, у работодателя вообще никаких вопросов быть не должно, он не вправе препятствовать.

Предположим, что досрочно женщина вышла из отпуска по беременности на работу, в таком случай ей должны начислять зарплату. Если она не вернет излишне выплаченную часть пособия. получится, что возникнет наложение – за один и тот же период у неё и пособие, и зарплата. И проблема в том, что взыскать с женщины эти деньги проблематично, т.к. взыскание прямо ограничено законом.

Именно поэтому ФСС так беспокоит – будут ли возвращены деньги, не меньшее беспокойство и у работодателя – ведь в такой ситуации есть риск, что невозвращенная часть станет его убытком.

Если не вернуть деньги – откажут в выходе на работу?

Представитель Министерства труда и социальной защиты РФ В.В. Абросимов считает, что в случае если работница будет против добровольного возвращения излишне полученной суммы пособия по беременности и родам, то работодатель вправе отказать ей в досрочном выходе на работу.

Но согласиться с такой позицией трудно – на момент выхода на работу этот вопрос может быть ещё и не урегулирован, но это не значит, что можно лишить женщину права на труд или на нахождение в другом отпуске (по уходу за ребенком, в ежегодном) или вообще уволиться.

Соглашусь с В. В. Абросимовым лишь в том, что он указывает относительно пересчета пособия – действительно, сумму пособия надо бы пересчитывать. Но вот удерживать из зарплаты возникшую переплату без согласия работницы работодатель не вправе, т.к. этот случай не указан в перечне оснований для удержаний Трудовом кодексе (статья 137 ТК РФ). Более того, если женщина согласна на возврат пособия в любой форме (внести необходимую сумму в кассу, перечислить со счета на счет в безналичном порядке, зачет в счет иных выплат в будущем), то для работодателя нет абсолютно никаких причин препятствовать ей в досрочном прекращении отпуска по беременности и родам.

О претензиях ФСС к работодателю

В то же время у ФСС могут возникнуть претензии к работодателю – ФСС может отказать в возмещении работодателю суммы пособия по беременности и родам за тот период отпуска, в течение которого женщина работала, и это уже подтверждается судебной практикой (Постановления ФАС Дальневосточного округа от 27.02.2010 N Ф03-778/2010, ФАС Западно-Сибирского округа от 25.01.2010 по делу N А45-9720/2009). В этом и состоит главный риск работодателя – возникшая переплата «повиснет» на нём, если работница не вернет эту сумму переплаты или иным образом сумма не будет с неё удержана в добровольном порядке.

Досрочный выход из отпуска по беременности и родам в «чернобыльской» зоне

Вопрос досрочного выхода из отпуска по беременности и родам в 2016 году особенно остро встал для женщин в так называемой «чернобыльской» зоне (в Тульской, Рязанской, Брянской областях и др.). Обстоятельства таковы, что для получения права на льготный двойной размер ежемесячного пособия по уходу за ребенком до 3 лет, им надо было успеть, чтобы это пособие работодатель им назначил до 30 июня 2016 года.

С 1 июля 2016 вступили в силу нормы закона № 388-ФЗ от 29 декабря 2015 и льготное пособие отменено. Т.е. кто успел – тот будет и дальше получать это пособие до 3 лет, а кто нет – тот только в обычном размере и только до 1,5 лет ребенка. В связи с этим многие родившие буквально в канун вступления в силу норм закона (март-июнь 2016) должны были успеть досрочно выйти из отпуска по беременности и родам. Во многих случаях женщины успели реализовать свое право. Но в некоторых отдельно взятых случаях им это не удалось – при одинаковости ситуаций специалисты разных филиалов ФСС по-разному решали этот вопрос. На практике возникли и судебные споры, но выводы по ним делать преждевременно, пока свое слово не скажут при обжаловании решений высшие суды.

Из-за чего возникла проблема с выходом женщин из отпуска по беременности и родам в «чернобыльской» зоне

Как показывает моя личная практика по таким ситуациям, имеет значение не только точность оформления женщиной необходимых документов (заявлений), но и человеческий фактор со стороны работодателя и ФСС.

Нередко препятствия возникли только потому, что сам работодатель изначально не изучил вопрос и нарушил право женщины, не оформив надлежащим образом все документы. В итоге это привело к еще большему ущемлению прав работниц, которые теперь чтобы получить право на льготный двойной размер пособия по уходу за ребенком до 3 лет вынуждены обращаться в суд.

Несмотря на то, что суды пока не стремятся детально изучить данный вопрос о ПРАВЕ женщины, думаю, есть все основания для разрешения споров в пользу женщин. Но вероятно, такое разрешение спора произойдет именно в Верховном суде РФ или даже при подаче жалобы в Конституционный Суд РФ, т.к. сейчас решения нижестоящих судов вызывают большие сомнения в их законности, справедливости и обоснованности.

Напомню, суды первой и апелляционной инстанции очень часто ошибаются, и часто именно Верховный суд РФ их поправляет… Но для этого необходимо время и совершение процессуальных действий – обжалование решений нижестоящих судов (первой, апелляционной инстанций), которые вынесены с нарушениями законов. Сейчас я веду несколько таких дел, о результатах их рассмотрения читайте в следующих статьях.

Подводя итог по теме выхода женщины из отпуска по беременности и родам, еще раз напомню: отпуск – это право, а не обязанность женщины. И если кто-либо препятствует женщине в реализации своего права, решает вместо неё – что ей выгоднее (дома сидеть, работать или уйти в другой отпуск), то женщина вправе обратиться в суд с иском.

Послеродовая часть пособия по беременности и родам выше ежемесячного пособия по уходу за ребенком – основание для отказа в выходе из отпуска по беременности и родам?

В действующем законодательстве содержится норма, которую можно «выхватить из контекста», произвольно истолковать, и окажется, что от результатов сравнения этих двух видов пособия зависит – имеет ли право женщина выбрать то или иное пособие. По крайней мере, именно так пытаются в некоторых случаях толковать закон некоторые работодатели и даже ФСС.

Речь о ситуации, которая возникла у женщин в «чернобыльской» зоне: работницы до 30 июня 2016 написали заявления на досрочный выход из отпуска по беременности и родам, а со дня, следующего за днем окончания этого отпуска, в заявлении попросили предоставить отпуск по уходу за ребенком до 3 лет и о назначении ежемесячного пособия по уходу за ребенком до 3 лет.

Что получилось в итоге?

В ряде случаев все благополучно – заявления женщин удовлетворены, льготные пособия назначены, т.к. работницы успели все оформить до 30 июня 2016.

Но в некоторых случаях женщинам отказали в таком выходе из одного отпуска и представлении другого. И причиной для отказа работодатели и ФСС указывают именно то, что послеродовая часть пособия по беременности и родам выше ежемесячного пособия по уходу за ребенком. По мнению работодателя и ФСС – это невыгодно женщине и нарушает её права. Т.е. их не смущает, что они вместо субъекта права (женщины) решают, что именно ей выгодно, они обеспокоены «ущемлением» её прав.

Но при этом не принимаются во внимание ни все вышеперечисленные аргументы, ни то, что женщине в целом выгоднее как раз прервать досрочно отпуск по беременности до 30 июня 2016 года, чтобы успеть реализовать свое право на льготное пособие по уходу за ребенком до 3 лет в двойном размере.

Для многих работниц такая ситуация влечет потери в связи с недополученным ежемесячным пособием по уходу за ребенком в размере порядка 20 тысяч рублей ежемесячно, и до 3 лет ребенка для многих эта сумма составит уже около 1 миллиона рублей. Очевидно, что женщине выгоднее самой выбирать ту меру социального обеспечения, которую она сочтет выгоднее для себя, причем выгоднее не в масштабах 2-3 месячного послеродового периода, а в масштабах всего периода до 3 лет ребенка, в связи с беременностью и рождением которого женщина вполне законно рассчитывает на охрану её материнских прав.

автор статьи – юрист

Рейтинг:

В связи с этим, когда женщина вдруг после родов решает выйти из такого отпуска, у работодателя вполне логично возникает вопрос а как быть с ранее выплаченным пособием по беременности и родам.

Полезное видео

Как оформить досрочный выход на работу, и когда это возможно, смотрите в видео:

Закон не запрещает досрочного выхода на работу из декретного отпуска.

Как оформить досрочный возврат на работу на неполный день?

Досрочный выход на неполный день не останавливает время нахождения в отпуске до 3 лет. Работник по-прежнему пребывает в декрете, получает пособие до 1.5 лет (если еще положено) и при этом выполняет трудовые обязанности на условиях неполного графика.

В ст.256 ТК РФ сказано, что такая возможность у работника есть. Если работодатель может обеспечить условия для работы на неполном графике, то он должен это сделать.

Также возможна работа неполный день на дому.

Если должность работника не предполагает неполный график, то придется оформлять досрочный выход на полный день либо продолжать пребывать в отпуске с ребенком.

Для оформления выхода на работу раньше срока на неполный рабочий день нужно выполнить следующие действия:

  1. Работнику написать заявление и передать его на работу лично или почтой.
  2. Работодателю оформить приказ, обеспечить работнику возможность трудиться на неполной ставке.
  3. Сотрудник остается в декретном отпуске, получает пособие до 1.5 лет и работает, получая зарплату.
Читайте также:  Скачать шаблон документа "Исковое заявление о возмещении стоимости утраченного имущества сданного на хранение".

Такой вариант очень удобен, если ребенку не исполнилось 1.5 года.

Обычно такой метод применяется в случае высокой зарплаты.

Отец ребенка зарабатывает больше своей жены, пособие до 1.5 лет выгоднее оформить на отца. Однако для этого он должен уйти в отпуск по уходу и прекратить работать и получать зарплату.

Выходом будет договориться с работодателем об оформлении декрета до 1.5 лет и выходом на неполный день.

При этом будет начисляться и ежемесячное пособие и зарплата.

В законодательстве не оговаривается, какой именно должен быть график. Теоретически уменьшение рабочего дня даже на один час уже будет считаться неполным рабочим днем.

5 лет и зарплату.

Возвращение на работу: порядок действий

Что именно надо сделать, чтобы выйти на занимаемую прежде должность? Никаких сложных действий для этого не требуется. Когда вы уходили в декрет, то предоставляли работодателю листок, подтверждающий вашу временную нетрудоспособность, и писали заявление. После этого отделом кадров был оформлен приказ об отпуске на определенный период, который был вами подписан. Обычно на работу выходят после 1,5 лет либо после 3 лет, считая от рождения ребенка. Теперь, когда закончился обозначенный в приказе срок, вы имеете право занять свою должность, и заявление о приступлении к работе здесь не понадобится.

Многие женщины задаются вопросом: возможно ли, что работодатель предпочтет оставить сотрудника, временно заменяющего основную работницу, а не ее саму? Ответ — нет. В обязанности работодателя включено сохранение должности за женщиной, пребывающей в декрете, до его окончания. Пока мамочка находится в отпуске по уходу за малышом, ее должность не подлежит сокращению, а женщина не может быть уволена, ее место не имеет права занять другой постоянного работника. Это отражено в ст. 256 Трудового кодекса. На время отпуска нанимается работник, с которым заключается срочный трудовой контракт, где не указывается конечная дата. Вместо этого в контракте пишется: «до момента выхода основного работника». Поэтому, лишь только вы начнете работать, временный сотрудник должен быть уволен либо переведен на другую свободную должность, если пожелает.

На время отпуска нанимается работник, с которым заключается срочный трудовой контракт, где не указывается конечная дата.

Как правильно оформить выход на работу после декрета

Отпускной период, предоставляемый родителям или другим родственникам для заботы о малыше — такой же отпуск, как и любой другой (ежегодный с сохранением заработка, социальный без оплаты и т. д.). Поэтому выход из такого отпуска никак документально не оформляется: с наступлением срока его завершения работник обязан приступить к выполнению трудовой функции на тех же условиях и в том же режиме, что и до ухода.

Несколько другие правила существуют для досрочного выхода из декрета:

  • во-первых, женщина (или другой ухаживающий за малышом родственник) должна написать заявление, подтверждающее её волеизъявление на выход;
  • во-вторых, наниматель должен издать соответствующий распорядительный документ — приказ.

заявитель должность и Ф.

Ситуация вторая: в трудовом договоре с молодой мамой прописано ночное время

Сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, написала заявление о выходе на работу досрочно. Ей по трудовому договору установлено рабочее время по графику работ с суммированным учетом рабочего времени, часть смены приходится на ночные часы. Можем ли мы привлекать эту сотрудницу к работе в ночное время, если это предусмотрено графиком?

Работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет, имеет право выйти на работу досрочно. Находясь в таком отпуске и получая соответствующее пособие, сотрудница также может выйти на работу на условиях неполного рабочего дня или трудиться на дому (ст. 256 ТК РФ). В этой ситуации работодателю необходимо учитывать ограничения, установленные для названной категории работниц.

Ограничений для использования суммированного учета рабочего времени в рассматриваемом случае нет. Вопрос связан только с возможностью привлечения сотрудницы к работе в ночное время.

В трудовом законодательстве ночное время – это период с 22 до 6 часов.

Согласно статье 96 Трудового кодекса, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Названная статья устанавливает обязанность работодателя в письменной форме сообщить работницам о праве на отказ от работы в ночное время. Поэтому работодателю необходимо:

Вызвать работницу и вручить ей уведомление о ее праве отказаться от работы в ночное время. Образец уведомления представлен на стр. 67.

2. При отказе работницы от работы в ночное время – взять с нее заявление об этом или проконтролировать, чтобы она расписалась в соответствующей формулировке в уведомлении, проставив собственноручно дату отказа.

3. В случае согласия на такую работу – взять с работницы соответствующее заявление или проконтролировать, чтобы она расписалась в уведомлении, проставив собственноручно дату согласия.

Дальнейшие действия работодателя при согласии работницы не требуют какого-либо документального оформления: она выходит на свое рабочее место и продолжает работать в соответствии с установленным графиком работы. Но в рассматриваемом случае до фактического допуска к работе необходимо отправить работницу на медицинский осмотр и, только получив медицинское заключение, не содержащее запрета на ночные работы, допустить ее к работе.

Одного лишь согласия работницы трудиться в ночное время мало. Нужно, чтобы состояние ее здоровья позволяло работать ночью.

При отказе от ночной работы необходимо решить вопрос дальнейшего обеспечения сотрудницы подходящей работой. Возможные варианты:

  • сохранить за сотрудницей занимаемую должность, но изменить режим работы. Это изменение оформляют письменным соглашением (ст. 72 ТК РФ);
  • временно перевести сотрудницу на другую должность, для которой установлен режим работы, исключающий ночные часы. Перевод оформляется по статье 72 2 Трудового кодекса письменным соглашением с работником, приказом о переводе (унифицированная форма № Т-5), внесением записей в трудовую книжку и личную карточку № Т-2 (раздел 3);
  • выплачивать работнице средний заработок до достижения ребенком возраста трех лет, если нельзя обеспечить режим работы без ночных часов и отсутствуют какие-либо вакантные позиции (ст. 155 ТК РФ). После этого возможно увольнение на общих основаниях.

Как можно выйти из подобной ситуации.

Возврат из отпуска по уходу за ребенком

Как и в предыдущем случае, место за работницей сохраняется на протяжении всего периода (до 3 лет), после чего она обязана вернуться к исполнению обязанностей. Согласно п. 4 ст. 256 трудового законодательства, сотруднице после декрета обязаны предоставить рабочее место, объем работы, с сохранением заработной платы.

Иногда женщина не оформляет период по уходу сразу по окончании послеродового отпуска, однако право решать, когда выходить в отпуск, сохраняется вплоть до достижения 3-летнего возраста ребенку.

Право на сохранение рабочего места действует на всем протяжении 3-летнего периода после родов, а увольнение возможно только при ликвидации организации.

Иногда выйти на работу по окончании декретного периода женщина не может в силу определенных причин. Если сотрудница не может выйти на работу после 3-х лет, стороны трудовых отношений могут договариваться о следующем:

  1. Женщина подает заявление с просьбой согласовать отпуск за свой счет. Если руководство не против продолжения отпуска сотрудницы, период отсутствия по закону продляется на новый согласованный срок.
  2. Работница вправе подать заявление о переводе на надомный режим работы или изменении графика (неполного рабочего дня или предоставления дополнительных выходных). Работодатель вправе согласовать или отказать работнице, кроме случаев, описанных в ст. 93 ТК РФ.

Если руководство отказывается согласовать условия, запрошенные работницей, следующий же рабочий день после окончания декретного отпуска отсутствие на рабочем месте будет воспринято как прогул, по которому установлены дисциплинарные взыскания согласно п.6а ч.1 ст.81 трудового законодательства.

Если условия меняются, стороны трудовых отношений обязаны зафиксировать их в дополнительном соглашении. Впоследствии новые параметры должны быть оформлены надлежащим порядком (в отделе кадров и бухгалтерии).

Если меняется график работы, продолжительность рабочего дня или недели, кадровая служба обязана подготовить и издать соответствующие приказы, а бухгалтерия – скорректировать порядок расчета заработной платы на основании новых приказов.

матери, воспитывающие детей в одиночку до достижения 14-летия или 18-летия, если у ребенка установлена инвалидность ; единственные кормильцы в семье, когда там воспитывают ребенка с группой инвалидности.

Алгоритм оформления

При досрочном возврате на работу процедура выглядит следующим образом:

Составление сотрудницей заявления с указанием даты выхода на службу. Форма изложения свободная, основанная на общих правилах кадровой документации. Указываются следующие данные: полное наименование адресата, идентифицирующие данные заявителя, дата предполагаемого выхода и вид полученного ранее отпуска, желаемый трудовой режим. Заявление скрепляется личной подписью, указывается дата составления. Нормативные акты не содержат конкретного срока подачи такого заявления, но исходя из практики, желательно уведомить работодателя за две недели до выхода.

Проведение администрацией подготовительных мероприятий. Работодатель обеспечивает освобождение места или подбирает вариант неполного графика работы. Решается вопрос о прекращении выплаты компенсации до трех лет и пособия до 1,5 лет, оформить которые нельзя при графике полного рабочего дня.

Проведение кадровых мероприятий. После подписания заявления сотрудницы руководителем документ визируется и направляется в кадровую службу. При необходимости сотрудники кадрового отдела разъясняют работодателю его обязанности и нормативные требования, что особенно актуально для индивидуальных предпринимателей, которые используют наемный труд.

Составление кадрового приказа. Документ содержит информацию о согласии с решением сотрудницы, дате начала выполнения обязанностей, рабочем режиме и размере заработной платы. Приказу присваивается порядковый номер, проводится регистрация реквизитов. Без подписи руководителя документ не имеет юридической силы.

Обращение в бухгалтерский отдел с указанием прекратить выплаты пособия.

Освобождение от занимаемой должности сотрудника, который временно выполнял обязанности. Основание – приказ о восстановлении на работе. Освобождение от выполняемых обязанностей фиксируется в распоряжении. Уволенному сотруднику может быть предложена иная должность при ее наличии. В трудовой книжке прописывается часть 2 статьи 77 ТК, регламентирующая вопрос прекращения трудовых правоотношений в связи с завершением действия соглашения.

Делопроизводство кадрового отдела характеризуется рядом особенностей. Просьба физического лица об устройстве на неполный рабочий график или на работу с выполнением обязанностей на дому возможна только при наличии таких позиций в штатном расписании. Если такой вариант отсутствует, кадровики отказывают заявительнице в удовлетворении просьбы и предлагают вернуться к должности на прежних условиях или вносят изменения в штатное расписание. Второй вариант практикуется при желании работодателя сохранить трудовой резерв и пойти навстречу заявительнице.

Сотрудница не может быть уволена на основании отсутствия в штатном расписании должностей со специальными условиями.

При обеспечении работницы особыми условиями труда составляется дополнение к трудовому договору, которые вместе хранятся в личном деле. Документ должен включать информацию о рабочем графике, продолжительности трудовой недели, выходных и праздничных днях, размере выплачиваемого оклада. Документ обязательно подписывается заявительницей.

Основание приказ о восстановлении на работе.

Новости

Пo оснoвнoму месту рaбoты сoтрyдницa нaxoдитcя в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет с выплатой пособия. Как дoлжeн быть oфoрмлeн дaнный oтпуcк по второму месту работы, где женщина работает внешним совместителем, — как нeoплaчивaeмый oтпуск или как oтпуск пo yxoду за ребенком?

Ответ на этот вопрос дали в отделении ФСС по Липецкой области.

Нa пeриoд yxoда за ребенком до трех лет работница нe oбязaнa oфoрмлять пo мecтy рaбoты по совместительству отпуск без сохранения заработной платы. Кaк и любoй дрyгoй coтрyдник, coвмecтитель вправе оформить отпуск по уходу за ребенком. Это установлено частями 1 и 2 статьи 256 ТК.

На основании заявления сотрудницы работодатель оформляет приказ о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком без назначения соответствующего пособия.

В табеле учета рабочего времени и на основной работе, и на работе по совместительству отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет обозначают либо буквенным кодом ОЖ, либо цифровым — 15.

Как правило, после рождения ребенка отпуск по уходу за малышом берет мама, но бывают различные жизненные ситуации, когда мама не может находиться рядом с ним.

В таких случаях уйти в отпуск по уходу за ребенком и получать пособие могут также папы, которые фактически осуществляют уход за ребенком. Но есть обязательное условие — они должны подлежать обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, то есть иметь трудовой договор с работодателем.

Воспользоваться правом на отпуск по уходу за ребенком и получать пособие папа может после окончания отпуска по беременности и родам мамы ребенка, уточнили в ФСС.

Для назначения и выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком отец или иной родственник с заявлением о предоставлении отпуска по уходу за ребенком должен представить следующие документы:

— свидетельство о рождении (усыновления) ребенка и его копию или выписку из решения об установлении над ребенком опеки;

Читайте также:  Как оформить социальную ипотеку при президенте Татарстана (РТ) через личную страницу на официальном сайте

— документы о рождении предыдущего ребенка (детей) либо документ об усыновлении и его копия;

— справку с места работы матери о том, что она не использует указанный отпуск и не получает пособие по уходу за ребенком;

— если мать не трудоустроена официально или обучается по очной форме — справку из органов соцзащиты населения о неполучении ею ежемесячного пособия.

Можно ли уволить за прогул работника, который находится в отпуске по уходу за ребенком и работает в режиме неполного рабочего времени?

С таким вопросом работодатель обратился на портал «Онайнинспекция.рф». Ответ был получен отрицательный.

Увольнение за прогул невозможно, пояснил Роструд, поскольку уволить работника в период его нахождения в отпуске по инициативе работодателя возможно только в связи с ликвидацией организации.

На портал «Онлайнинспекция.рф» обратилась женщина, которая оформила на работе отпуск по уходу за своим внуком. Молодая бабушка спрашивает, можно ли ей устроиться на другую работу по совместительству, будучи в отпуске по уходу на основной работе. Не потеряется ли право на пособие, волнуется женщина.

Роструд разъяснил, что можно заключить трудовой договор о работе по совместительству. При этом пособие сохранится на основной работе.

При работе по совместительству продолжительность работы в течение одного месяца (другого учетного периода) не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период).

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может использовать полностью или по частям отец ребенка, фактически осуществляющий уход за ребенком.

Как отцу оформить детский отпуск, Ротруд пояснил, отвечая на вопрос пользователя портала «Онлайнинспекция.рф».

Чтобы получить отпуск, пособие по уходу за ребенком до трех лет отец должен представить работодателю:
— заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком;
— заявление о назначении ежемесячного пособия по уходу за ребенком;
— свидетельство о рождении (усыновлении) ребенка;
— справку с места работы (службы) матери о том, что она не использует указанный отпуск и не получает пособия;

— в случае, если мать не работает (не служит) либо обучается, — справку из органов социальной защиты населения по месту жительства о неполучении ею ежемесячного пособия по уходу за ребенком.

Действующим законодательством не предусмотрено ограничений (кроме случаев фактического нахождения матери ребенка в отпуске по беременности и родам в целях исключения одновременной выплаты декретных и детского пособия) в оформлении отпуска по уходу за ребенком с момента его рождения другими лицами, которые фактически осуществляют уход за малышом.

Поэтому отец ребенка имеет полное право на оформление отпуска и получение пособия по уходу за ребенком до полутора лет со дня его рождения.

В компании установлен обычный график — 8-часовая пятидневка с двумя выходными.

Однако сотрудница, которая сейчас находится в отпуске по уходу за ребенком, желает выйти на работу на условиях неполного рабочего времени и работать по другому графику.

Женщина указала в заявлении выбранный ею режим работы «1 неделя через 1 неделю»: одну неделю работать по полдня, следующую — отдыхать.

Работодатель воспротивился такому графику. Женщине предложили работать каждый день с понедельника по пятницу. Сотрудницу такой график не устроил.

Кто прав в этой ситуации, разбирался Роструд. На портале «Онлайнинспекция.рф» трудинспекторы ответили сотруднице:

Отказать Вам в выходе на работу в режиме неполного рабочего времени по тому графику работы, который Вы указали работодатель не вправе. Приведенный Вами график работы не противоречит нормам действующего трудового законодательства.

Работник находится в отпуске по уходу за ребенком до 2021 года. Обязан ли работодатель включить такого работника в график отпусков на 2020 год?

Такой вопрос задали Роструду на портале «Онлайнинспекция.рф».

Да, обязан, ответил Роструд, уточнив, что только в том случае, если будет достоверно известно, что работник воспользуется ежегодным оплачиваемым отпуском.

Если будет достоверно известно, что работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, не воспользуется оплачиваемым отпуском, то невключение его в график отпусков нарушением являться не будет.

При этом не разъясняется, чем работодатель может подтвердить свою достоверную осведомленность о планах своей сотрудницы. Кроме того эти планы могут поменяться в любой момент. И это не говоря о том, что в настоящее время по нормам ТК женщина может выйти из декрета в любое время, не предупреждая об этом работодателя.

В Интернете стала распространяться недостоверная информация об исключении из подсчета стажа при определении права на страховую пенсию, нестраховых периодов, таких как служба в армии или отпуск по уходу за ребенком.

В этой связи в ПФР дали ряд разъяснений на этот счет.

В соответствии с действующим законодательством, такие периоды, как уход за ребенком до полутора лет, служба в армии, уход за ребенком инвалидом и инвалидом с детства 1-й группы, пенсионером, достигшим 80-летнего возраста, включаются в страховой стаж, несмотря на то, что гражданин в это время не работал.

Более того, за каждый год такого периода гражданину начисляется определенное количество баллов. К примеру, по уходу за первым ребенком — 1, 8 балла, за вторым — 3,6 балла, за третьим и четвертым −5,4 балла; за каждый год службы в армии по призыву — 1,8 балла.

Данные периоды учитываются в стаж в том случае, если им предшествовали или за ними следовали периоды работы независимо от их продолжительности.

В Трудовой кодекс внесут поправки, чтобы декретницы больше не шокировали работодателей своим резким выходом на работу.

Сотрудница ушла в декрет, а на ее место приняли другую работницу. Но положение ее довольно шаткое. Ведь постоянная сотрудница может выйти на работу в любой момент.

Например, временный бухгалтер приходит на работу к 8 утра, собираясь доделать начатый вчера отчет, а там сюрприз — на ее стуле за ее столом уже сидит «старая» сотрудница. Ничего не поделаешь, надо идти в отдел кадров оформлять свое увольнение — получать трудовую книжку и полный расчет.

Для работодателя этот сюрприз тоже может быть неприятным, так как он не был готов к увольнению временной сотрудницы и немедленной выплате ей зарплаты и КНО.

Но что делать, таковы нормы ТК, которые не содержат обязанности прежней сотрудницы предупреждать работодателя о своем возвращении.

Этот порядок планируют изменить. Поправки в ст. 256 ТК подготовлены Минтрудом еще весной этого года.

Они предусматривают обязанность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, не менее чем за 5 рабочих дней письменно уведомить работодателя о досрочном выходе из данного отпуска.

А за 3 рабочих дня работодатель обязан сообщить о предстоящем увольнении заменяющей сотруднице.

Предлагаемые изменения позволят учесть желание работника о досрочном выходе из отпуска, работодателю своевременно принять необходимые кадровые решения, а также гарантируют работнику, замещающему должность временно отсутствующего работника, заранее подготовиться к предстоящим кадровым перестановкам или к расторжению трудового договора с ним, говорится в пояснительной записке к проекту.

Законодательство не обязывает уведомлять работодателя о выходе из декрета. Об этом сообщает Роструд, отвечая на вопрос пользователя портала Онлайнинспекция.рф.

Однако такая обязанность может быть предусмотрена локальным нормативным актом, отмечают трудинспекторы. Приказ по этому поводу составляется в произвольной форме.

Напомним, ранее Минтруд разработал поправки в ст. 256 ТК, которые предусматривают обязанность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, не менее чем за 5 рабочих дней письменно уведомить работодателя о досрочном выходе из данного отпуска.

Предлагаемые изменения позволят учесть желание работника о досрочном выходе из отпуска, работодателю своевременно принять необходимые кадровые решения, а также гарантируют работнику, замещающему должность временно отсутствующего работника, заранее подготовиться к предстоящим кадровым перестановкам или к расторжению трудового договора с ним, говорится в пояснительной записке к проекту.

Как известно, можно получать пособие по уходу за ребенком и при этом работать неполный день.

Однако законодательно точное время работы в такой ситуации не прописано. Зачастую ФСС отказывает в выплате пособия, мотивируя тем, что рабочий день сокращен недостаточно.

В частности, подобные претензии ФСС предъявил к пермской компании, где молодые мамы работали по 7 часов в день.

Руководство компании, в свою очередь обратилось в службу бизнес-омбудсмена, где на экспертном совете с участием региональных властей детально обсудили ситуацию.

Во избежание нарушения прав человека, в части выплат пособия, а также предотвращения финансовых потерь и издержек работодателей, советом было принято решение о необходимости совершенствования федерального законодательства, а также направления соответствующих запросов в профильные федеральные ведомства и Верховный суд.

Затем планируется сформировать проект по изменению норм законодательства по этому вопросу.

Напомним, недавно с аналогичным заявлением выступила «Единая Россия». Партия считает необходимым установить четкие и прозрачные условия сохранения пособия по уходу за ребенком при выходе одного из родителей, осуществляющего данный уход, на работу на условиях неполного трудового дня.

Добавим, россияне давно требуют установить единые правила.

Вправе ли организация перевести в свое другое структурное подразделение работниц, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также в отпуске по уходу за ребенком? И что делать с временными работниками, принятыми по срочным трудовым договорам на период их отсутствия?

Ответы на эьи вопросы дал Минтруд в письме № 14-2/В-643 от 14.08.2019.

В соответствии со статьей 72 ТК изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК.

При решении вопроса о переводе работников, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также в отпуске по уходу за ребенком, и на место которых приняты работники по срочным трудовым договорам, следует учитывать, что при переводе основного работника на другую должность условие о срочном характере работ замещающего работника теряет свою силу. Иными словами, срочный трудовой договор может быть преобразован в бессрочный.

В случае, если с основным работником достигнуто соглашение о переводе, ему следует прервать отпуск по уходу за ребенком. При этом срочный трудовой договор с замещающим работником подлежит расторжению.

После оформления перевода основной работник вправе возобновить отпуск по уходу за ребенком, а с замещающим работником может быть заключен новый срочный трудовой договор.

Внесение изменений и дополнений в трудовой договор (в частности, изменение трудовой функции, условий оплаты труда, срока трудового договора) оформляется в письменном виде отдельным соглашением, которое подписывается обеими сторонами трудового договора и является его неотъемлемой частью. Как правило, в данном соглашении излагаются в новой редакции конкретные пункты, положения трудового договора, претерпевшие изменения.

«Единая Россия» считает необходимым установить четкие и прозрачные условия сохранения пособия по уходу за ребенком при выходе одного из родителей, осуществляющего данный уход, на работу на условиях неполного трудового дня. В осеннюю сессию будут проработаны и внесены в Госдуму соответствующие поправки, сообщается на сайте партии.

Там отметили, что в настоящее время данный вопрос не урегулирован, что позволяет прекращать выплату «детских» пособий.

Напомним, на практике зачастую ФСС отказывает в выплате пособия, мотивируя тем, что рабочий день сокращен недостаточно.

Россиян такое положение дел возмущает. Бухгалтеры негодуют, молодые мамы недоумевают. Граждане требуют определенности. Об этой проблеме «Клерк» писал неоднократно.

Соответствующая инициатива, в частности, была опубликована на сайте РОИ.

А на днях мы писали об очередной петиции с требованием определить законодательно минимально допустимое сокращение рабочего времени, достаточное для сохранения за работником права на пособие по уходу за ребенком, либо отсутствие таковых ограничений.

И вот воззвания народа и возмутительные комментарии бухгалтеров по этому вопросу были услышаны!

В предложениях партии подчеркивается, что при разработке и внедрении правил сохранения пособия по уходу за ребенком при выходе на работу на неполный трудовой день не должны ущемляться ничьи интересы и права.

«При установлении данных критериев не должно оставаться пространства для злоупотреблений. Недопустимы ситуации, когда, к примеру, работающий 30 часов в неделю родитель лишается „детского“ пособия. Также особо предприимчивые граждане не должны работать на 0,99 ставки при сохранении выплаты от государства», — считает первый заместитель секретаря Генсовета «Единой России», депутат Госдумы Ольга Баталина.

В настоящее время, по ее словам, родители, получающие пособие по уходу за ребенком, нередко сталкиваются с ситуациями, когда выход на неполный рабочий день влечет отмену установленных законом выплат. «Это происходит в том числе потому, что в нормативно-правовых актах не прописано, какое количество рабочих часов в день/неделю/месяц позволяет судить о том, что родители большую часть времени занимаются не уходом за ребенком, а посвящают трудовой деятельности. В связи с этим, в ФСС могут прекратить выплату „детских“ пособий, посчитав, что уходу за ребенком уделяется недостаточно времени — четких параметров не существует», — констатировала Баталина.

Кaк и любoй дрyгoй coтрyдник, coвмecтитель вправе оформить отпуск по уходу за ребенком.

Добавить комментарий