Порядок увольнения по сокращению штата или численности по ТК РФ в 2020 году

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция 2020

Разберем пошагово процедуру увольнения по сокращению штатов с основными нюансами.

По мнению властей и юристов нельзя.

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: “Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ”.

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

проект приказа об увольнении работников организации;.

Имеет ли преимущество перед остальными инвалид или пенсионер?

Условно защищенными можно считать те категории, которые перечислены в ст. 180 ТК. Если результаты сравнения квалификации выявили двух равноценных кандидатов, то получить приоритетное право остаться сможет:

  • Работник, имеющий на иждивении двух и более нетрудоспособных родственников;
  • Человек, в семье которого больше нет трудоустроенных или самозанятых членов;
  • Сотрудник, ранее получивший увечье на этом же производстве;
  • Инвалид боевых действий;
  • Студент-заочник, направленный на обучение по инициативе теперешнего нанимателя.

Дополнительные критерии могут быть введены только в частном порядке, в коллективном договоре, ст. 8 ТК. Однако на федеральном уровне каких-либо привилегий ни пенсионер, ни инвалид, получивший группу на основании не связанном с профессией, не имеют.

Сотрудники, находящиеся в отпуске или отсутствуют в связи с болезнью, не могут быть сокращены до выхода на работу или выписки.

В этот момент работодатель начисляет и выплачивает.

Преимущественное право на работу

Проводя сокращение, руководитель должен учитывать некоторые нюансы. Существуют категории граждан, которых нельзя уволить. Кроме этого, на работе оставляют лиц, чья квалификация и производительность выше остальных кандидатов.

Приоритетное право на работу предоставляется сотрудникам, находящимся в браке, при условии что они:

  • Воспитывают двух и более несовершеннолетних детей;
  • Являются единственными кормильцами в семье;
  • Получили производственную травму в организации или профессиональное заболевание;
  • Участвовали в военных действиях и получили инвалидность;
  • Регулярно проходят обучение и повышают квалификацию.

Трудовое законодательство защищает от сокращения следующие категории граждан:

  • Женщин, воспитывающих детей младше трех лет;
  • Одиноких родителей, на чьем иждивении находится ребенок-инвалид;
  • Матерей-одиночек, отцов-одиночек, которые растят малолетнего ребенка (до 14 лет);
  • Беременных женщин;
  • Сотрудников, находящихся на лечении по больничному листу;
  • Людей, находящихся в отпуске.

Если в организации трудится работник младше 18 лет, его сокращение должно быть одобрено Трудовой инспекцией по делам несовершеннолетних.

Получили производственную травму в организации или профессиональное заболевание;.

Увольнение по сокращению штата в 2020 году

Порядок увольнения по сокращению штата мало чем отличается от прекращения рабочих отношений по другим основаниям.

Оптимизация численности и штата: виды сокращения

Работодатель не имеет права сокращать работников без весомой причины. Уважительными для сокращения штата считаются такие основания:

  • реорганизация предприятия;
  • изменение технологических условий работы;
  • ликвидация организации.

В каждом из этих случаев работник имеет право на гарантии и компенсации со стороны начальства.

Согласно Письму Роструда № 276-6-0 от 05.02.2007 г., сокращения персонала в связи с реорганизацией в 2016 году не могут быть вызваны только фактом реорганизации. Ведь по умолчанию действие трудовых договоров продолжается. Сокращение должно проводиться в соответствии с определенной процедурой. Даже если услуги работника больше не нужны предприятию, человеку обязаны предложить сначала другую должность и другие обязанности, и только при его несогласии увольнять.

Увольнение, связанное с ликвидацией организации, позволяет избавиться сразу от всех сотрудников. В том числе от тех, которых положены дополнительные гарантии на случай сокращения (пребывающих на больничном, в отпуске по уходу за ребенком). Однако это возможно только в случае, если предприятие действительно перестает существовать физически, а не меняет вывеску и состав учредителей.

Что делать, если попал под сокращение при реорганизации в форме присоединения? Этот вопрос волнует многих, ведь при слиянии предприятий некоторые должности дублируются (например, главный бухгалтер или экономит). А значит, кто-то попадет под сокращение. Преимущество отдается, не тому работнику, который служит в головной организации, а тому, кто обладает большей квалификацией. Последнюю определяет специальная квалификационная комиссия.

Читайте также:  Как правильно одеться на собеседование летом? В чем идти к работодателю в жару, что одеть — фото

Сотрудника с низшей квалификацией имеют право уволить только в случае, если он не согласится на другую предложенную работу в рамках организации. При этом должна быть задействована именно процедура сокращения, но не одностороннее изменение условий трудового договора (что фактически не допускается).

Необходимо, чтобы сокращение на предприятии происходило в строгом соответствии с процедурой.

Шаг 1. Издаем приказ

Приказ на увольнение в связи с сокращением штата издается на основании какого-либо первичного документа:

  • решения собственников компании об оптимизации штатной численности;
  • приказа вышестоящей организации или головного предприятия и т.д.

Содержание приказа об организационно-штатных мероприятиях фактически дублирует первичный документ и определяет:

  • наименование и количество штатных единиц, которые подлежат увольнению;
  • сроки, в которые следует произвести сокращение работников в связи с сокращением штата, и сроки подготовки необходимых документов;
  • ответственных лиц за организацию и подготовку документации.

Приказ следует подготовить не менее чем за 2 месяца до планируемого сокращения. Если это приведет к массовым увольнениям, то не менее чем за 3 месяца.

В качестве примера определения массовости увольнения берут следующие цифры (пункт 1 положения, утвержденного постановлением Совета Министров №99 от 05.02.1993):

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более в течение 90 календарных дней.

Либо увольнение 1 процента от общего количества персонала в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

Общество с ограниченной ответственностью «Пион»

15 сентября 2020 года № 56

О сокращении штатной численности

На основании решения собственников Общества с ограниченной ответственностью «Пион» от 10.09.2020 № 7, в целях оптимизации штатной численности Общества с ограниченной ответственностью «Пион», приказываю:

1. С 01.01.2021 сократить количество штатных единиц общества (Приложение № 1).

2. Создать комиссию для определения преимущественного права оставления на работе сотрудников, подлежащих увольнению в связи с сокращением штатной численности (Приложение № 2).

3. Председателю комиссии:

3.1. Подготовить уведомления о сокращении штатной численности Общества с ограниченной ответственность «Пион» и предстоящем увольнении работников, замещающих сокращаемые должности, в срок до 21.09.2020.

3.2. Уведомить всех работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением штатной численности, под подпись в срок до 30.09.2020.

3.3. Письменно предложить всем работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением штатной численности, все имеющиеся вакантные должности, не противопоказанные им по состоянию здоровья.

3.4. Подготовить проекты нормативных актов о расторжении трудовых договоров с сокращаемыми работниками в срок до 25.12.2020.

4. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.

Генеральный директор А.В. Воронов

О сокращении штатной численности.

Проводим сокращение: пошаговая инструкция

Шаг 1. Оповестить работников о том, что готовится сокращение должности в штатном расписании: порядок действий 2020 начинается с соответствующего приказа. В этом документе руководитель обязан указать:

  • какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению;
  • причину проводимого сокращения штата;
  • перечень и сроки мероприятий, выполняемых до даты увольнения;
  • данные ответственных лиц.

Эти документы составляются в произвольной форме.

poshagovaya_procedura_sokrashcheniya_shtata_v_2020_godu.jpg

Единственного кормильца сокращение не касается в случае, если второй родитель или законный представитель есть, но официально не трудоустроен.

Можно ли просить тройной оклад при увольнении?

Работодатель должен предупреждать о сокращении за два месяца. Но трудовой договор может быть расторгнут и раньше. В таком случае работодатель выплачивает компенсацию, которая рассчитывается средний заработок, помноженный на оставшиеся до увольнения дни.

Допустим, что Иван Иванычу сообщили о сокращении 1 апреля. Но компания простаивает, и работники ей не нужны. Иван Иваныча увольняют 30 апреля. То есть, остаётся ещё месяц, который и будет оплачен. Итого 21 290 (среднедневной заработок умноженный на количество рабочих смен, оставшихся до сокращения).

Вопрос о том, сколько окладов полагается при сокращении, неправомерен, поскольку расчёт идёт от среднемесячного заработка, который не всегда равняется окладу.

Строго говоря, можно посчитать три оклада. Это то, что работодатель выплачивает в качестве компенсации на время поиска работы. Обращаем внимание, что выходное пособие не приплюсовывается к компенсации. Только три среднемесячные зарплаты, не больше.

Читайте также:  Оформление дарственной у нотариуса: особенности процедуры, необходимые документы и оплата

Если по договорённости работника и работодателя сокращение произошло раньше, чем через 2 месяца, то можно получить ещё среднедневную зарплату, помноженную на количество оставшихся рабочих смен, что не будет равняться окладу.

Иногда работодатель по факту сокращает штат, но, чтобы не проводить многочисленные выплаты, заставляет сотрудника уволиться по собственному желанию. Работники не спорят и подписывают заявление, лишая себя выплат. Если было использовано давление, то можно обратиться в суд. Однако при этом должны быть доказательства.

Особые правила сокращения для пенсионеров. Кроме того, что они получают все выше озвученные выплаты, они имеют право на досрочный выход на пенсию, если сокращение произошло за два года до наступления пенсионного возраста.

Иногда работодатель по факту сокращает штат, но, чтобы не проводить многочисленные выплаты, заставляет сотрудника уволиться по собственному желанию.

Расторжение договор досрочно по инициативе работодателя

Возможно, что сам работодатель не хочет дожидаться окончания двухмесячного срока предупреждения и предлагаем работнику уволиться раньше срока.

Такое возможно, но только с письменного согласия сотрудника и только с соблюдением гарантий, предусмотренных ст.180 ТК РФ:

  • выплата среднего заработка за дни с даты фактического увольнения по дату завершения срока предупреждения об увольнении;
  • выплата выходного пособия по установленным правилам.

Если же человек все-таки хочет получит дополнительную выплату, то можно попытаться договориться с руководством о досрочном увольнении, но с выдачей выходного пособия.

Причины сокращения

Пункт 2 статьи 81 ТК РФ раскрывает сущность этой процедуры, а п. 10 Постановления, упомянутого выше, среди возможных мотивов называет стремление к рациональному управлению компанией и её эффективной экономической деятельности.

Теперь отдел кадров, желая обезопасить себя от судебных разбирательств, указывает в приказе об увольнении его мотивы. Обычно упоминается одно из следующих:

  • Недостаточная прибыль предприятия, из-за чего невозможно в полном объёме всему штату выплачивать зарплату;
  • Наличие в штате должностей или отделов, которые потеряли свою необходимость в компании;
  • Изменение структуры компании или механизмов её деятельности, в результате чего некоторые должности или отделы оказались невостребованными.

Изменение структуры компании или механизмов её деятельности, в результате чего некоторые должности или отделы оказались невостребованными.

Сокращение штата: подробная инструкция по применению

background:white”> При увольнении сотрудников по сокращению важно четко следовать регламенту, чтобы максимально снизить вероятность последующих судебных разбирательств.

Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации полагаются увольняемым.

background white При увольнении сотрудников по сокращению важно четко следовать регламенту, чтобы максимально снизить вероятность последующих судебных разбирательств.

Уточнены правила выплаты среднего месячного заработка за второй месяц трудоустройства

Работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата, выплачивается выходное пособие (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). В дальнейшем это выходное пособие зачитывается в счет сохраняемого среднего заработка за первый месяц после увольнения. Средний заработок сохраняется и за второй месяц трудоустройства, а в исключительных случаях (по решению органа занятости) – за третий (если не трудоустроен). Для лиц, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера, предусмотрены повышенные гарантии: средний заработок им сохраняется за второй и третий месяцы, а в исключительных случаях (по решению службы занятости) и за четвертый – шестой.

Действующая ст. 178 ТК РФ устанавливает, что для получения выплат за третий (четвертый – шестой) месяц работник должен обратиться в службу занятости в течение двух недель с момента увольнения. По новым правилам уволенный должен это сделать в течение 14 рабочих дней со дня увольнения. Таким образом, срок обращения в органы занятости увеличен.

Читайте также:  Специфика использования земель садового некоммерческого товарищества (СНТ)

Поправки уточнили, что средний заработок за второй (и третий – по решению службы занятости) месяц сохраняется за весь месяц, а если работник нашел работу в этом месяце, то пропорционально периоду нетрудоустройства.

Ранее статья 178 ТК РФ не содержала такой нормы. Однако на практике именно так и производились выплаты сохраняемого заработка за второй и третий месяцы поиска работы. Теперь такой подход закреплен законодательно.

Установлен также срок, в течение которого работник может обратиться к работодателю за выплатой сохраняемого среднего заработка за второй, а также третий месяцы трудоустройства. Для получения сохраняемого заработка за второй месяц подать письменное заявление необходимо не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения. Заявление на выплату за третий месяц необходимо подать после принятия решения органом СЗН, но не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения.

Заметим, что такой срок применяется, когда работник не был трудоустроен в течение второго или третьего месяца, а также в случае пропорционального сохранения заработка. В новой редакции статьи 178 ТК РФ не уточняются, как считать месяц со дня увольнения. В соответствии с ч. 3 ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые месяцами, истекают в соответствующее число последнего месяца срока. При этом важно помнить, что если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Таким образом, если (к примеру) сотрудник уволился 21 августа 2020 года, то 15 рабочих дней на подачу заявления о выплате сохраняемого заработка за второй месяц необходимо отсчитывать с 22 октября 2020 года. А если сотрудник уволился 31 августа, то 15 рабочих дней необходимо исчислять с 2 ноября, потому что 31 октября и 1 ноября – это выходные дни.

В настоящий момент срок обращения за выплатой среднего заработка не установлен. Не установлен также и срок выплаты сохраняемого заработка.

Еще одно новшество Закона № 210-ФЗ: теперь выплатить сохраняемый заработок необходимо не позднее 15 календарных дней со дня обращения.

Еще одна новелла Закона № 210-ФЗ – правило о том, что при ликвидации организации сохраняемый заработок за второй и третий месяцы должен быть выплачен до ликвидации организации по гражданскому законодательству. Эта норма позволяет защитить права работников, увольняемых в связи с ликвидацией организации. До ее введения уволенный работник не всегда мог получить то, что полагается ему по закону.

Дело в том, что организация в процессе ликвидации может быть снята с учета до того, как истечет второй или третий месяц для трудоустройства уволенного работника. При этом не всегда назначается лицо, ответственное за выплаты. С 13.08.2020 этой проблемы больше не будет.

О том, можно ли уволить в связи с ликвидацией до окончания конкурсного производства, см. комментарий.

При этом не всегда назначается лицо, ответственное за выплаты.

Массовое увольнение

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

  1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
  2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
  3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:
  • 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

увольнение в течение 30 календарных дней более 25 работников от общей численности работающих;.

Добавить комментарий