Адаптация сотрудников в организации. Методы адаптации в 2020 году

Зачем нужна адаптация

Новичок приходит в организацию. Для него это стресс. Даже если он имеет опыт работы по данной профессии, специальности или должности, «дьявол кроется в деталях»: в каждой организации есть свои нюансы, которые могут испортить жизнь и стать непреодолимым препятствием на пути новичка. Здесь нам может помочь трудовая адаптация персонала. Адаптация — это в управлении персоналом задача сложная и ответственная. Стрессовыми факторами являются не только нюансы в содержании трудовой деятельности. Изменяется среда, характеристики рабочего коллектива, режим работы. Даже если график работы тот же, что и на прежней работе, возможно, добираться приходится дольше, вставать раньше, что, несомненно, требует некоторого периода для привыкания.

Если вы не хотите устраивать круговорот новичков в вашей организации, постоянно прощаясь с найденными кандидатами и вновь организовывая поиск, подавая заявки менеджерам по подбору, стоит позаботиться о грамотно выстроенной системе встраивания новых сотрудников в уже имеющуюся структуру и взаимоотношения. Адаптация — это решение, возможность изменить стрессовую ситуацию.

Таким образом, главной целью адаптации как инструмента управления кадрами является снижение издержек организации:

  • стартовых, когда новоиспеченный коллега работает не в полную силу из-за неуверенности в себе, боязни провала, плохого знания бизнес-процессов, организационной структуры;
  • временных затрат руководителя и сотрудников, которые при неграмотной организации процесса либо его полном отсутствии вынуждены постоянно отвлекаться на обучение и консультирование новичка (коммуникация должна быть продуманной);
  • связанных с высоким уровнем текучести персонала.

Кроме того, правильно адаптируя сотрудника, вы помогаете ему:

  • быстрее приобрести уверенность в своих силах;
  • начать получать удовольствие от работы, что повышает производительность труда;
  • влиться в рабочий коллектив, почувствовать себя членом команды.

И, наконец, свой бонус от участия в процессе приспосабливания получают и работники организации:

  • адаптация дает опыт наставничества, коучинга, личностное развитие;
  • потенциальное включение в кадровый резерв руководителей.

Это будет основной документ, в котором закрепляется информация об обязанностях и ответственности за различные этапы периода привыкания за должностными лицами организации.

Методы и инструменты адаптации персонала

Компании, которые понимают, что основной составляющей успеха (и прибыли!) является крепкий рабочий коллектив, разрабатывают целые системы для адаптации новых сотрудников. В такую систему входит целый ряд мероприятий. Эти мероприятия, проводимые ответственными за адаптацию сотрудниками, призваны сформировать два вида мотивации: внешнюю, то есть экономическую, и внутреннюю, то есть личностную.

С экономической мотивацией все более или менее очевидно. Финансовое вознаграждение должно соответствовать уровню специалиста, а премии и бонусы только укрепляют лояльность. Это понятно и без лишних объяснений. Но что такое «личностная мотивация»?

Внутренняя, или нематериальная, мотивация тесно связана с корпоративной культурой. Это стремление человека к личному росту и развитию в рамках данной компании. Чтобы такая мотивация возникла необходимо провести ряд мероприятий, помогающих новому сотруднику включиться в жизнь компании. Существует несколько инструментов, решающих эту задачу:

Программа тренингов и обучающих мероприятий для нового сотрудника. Человек быстрее вольется в работу, если ему сразу объяснят, как все устроено, а не предоставят разбираться самостоятельно, методом проб и ошибок.

Контроль индивидуальной коммуникации руководителя с сотрудником. Обязательно нужно отслеживать, как непосредственный руководитель общается с новичком, не оставляет ли работника в неведении насчет того, как тот справляется со своими обязанностями. Но коммуникация должна работать и в обратную сторону: новый сотрудник должен задавать вопросы руководителю, относиться к замечаниям ответственно и внимательно.

Разработка системы поэтапного усложнения заданий для нового сотрудника. Это обеспечит плавное вхождение нового человека в рабочий процесс и снизит адаптационный стресс.

Выполнение общественных поручений для более тесного контакта с коллективом. Какова бы ни была специфика работы, новому сотруднику очень важно познакомиться с коллегами, наладить неформальные связи и влиться в коллектив. Однако если пустить процесс на самотек, новичок может ограничиться лишь очень узким кругом.

Организация тимбилдингов. Такие мероприятия позволяют сотрудникам узнать друг друга лучше и обеспечивают всем, в том числе и новым работникам, комфортную психологическую обстановку.

Корпоративный PR. Он не менее важен, чем внешний PR. Работники, как и клиенты, должны понимать ценности и устремления компании, а компании важно формировать свой образ как надежного работодателя, заинтересованного в каждом сотруднике.

Наличие единого информационного пространства для сотрудников. Каждый должен понимать, что происходит в компании, представлять ее структуру, знать о ее достижениях, иметь возможность оперативно получить информацию о коллегах и найти их контакты.

Такие инструменты, как корпоративные СМИ и порталы, решают эти задачи лишь отчасти. А вот корпоративная социальная сеть эффективно работает практически во всех направлениях. Более того, она может решать вообще все адаптационные задачи — это мультифункциональный инструмент.

Соцсеть помогает обучать и информировать сотрудников о новшествах в компании, она позволяет проводить онлайн-конференции и семинары, т.е. решает проблему проведения тренингов и обучающих мероприятий для нового сотрудника. В ней можно контролировать активность любого из сотрудников, в том числе отслеживать индивидуальный диалог руководителя с новичком, настроив функцию RSS-ленты. Корпоративная соцсеть дает возможность обмениваться сообщениями с любым из коллег, знакомиться с ними, делиться информацией и задавать вопросы — как о работе, так и по личным нуждам, что создает единое инфопространство и укрепляет корпоративную культуру компании.

В целом и адаптация новичков проходит гораздо быстрее, если у компании имеется корпоративная социальная сеть. А это очень важно: чем быстрее и легче проходит адаптация, тем эффективнее работает организация, тем меньше текучка кадров — и, следовательно, ниже затраты на поиск персонала.

Удобный инструмент коммуникации между работниками и руководством одна из основных составляющих успешной адаптации персонала.

Польза наставничества для новичка и компании

Мы уже рассказывали о том, как менторство помогает достигать целей бизнеса. Давайте рассмотрим его важность в рамках адаптации персонала.

Наставничество (или менторство) — один из методов обучения, которые применяют в компании во время онбординга. В первое время после выхода на новую работу сотруднику необходимо:

  • ознакомиться с компанией и рабочими процессами;
  • понять, кто является заказчиком/клиентом;
  • определить базовые цели проекта;
  • найти общий язык с командой;
  • понять, на чем строится корпоративная культура;
  • и вообще осознать, как в этой компании все устроено.

По сути, непосредственный руководитель закрывает лишь первые три пункта. Коммуникации с командой обычно ограничиваются быстрым знакомством: «К Ире пиши по дизайну, а к Анне Николаевне по вопросам зарплаты».

Немного абстрагируемся. Теперь представьте ситуацию, что вы пришли с лучшим другом на вечеринку, где никого не знаете. Действительно хороший друг не просто представит вам других людей и расскажет о вас, но и сделает так, чтобы вы нашли точки соприкосновения и подружились:

«Андрей, познакомься, это Катя. Она, как и ты, тоже недавно впервые посетила США. Может вы пересекались на Таймс-Сквер, но даже этого не заметили. Кстати, Катя, это тот парень, у которого два лабрадора. Можешь посоветоваться с ним, где можно купить щенка с хорошей родословной».

Немного отличается, не так ли? Зачастую, новички чувствуют себя «не в своей тарелке», а огромное количество новой информации + куча формальностей вводят нового сотрудника в ступор.

Что касается корпоративной культуры, то, обычно, никто из руководителей в первые рабочие дни не показывает веселые фото с прошлого корпоратива и не отправляет любимый неприличный стикерпак команды. Именно поэтому новому сотруднику необходим бадди.

определить базовые цели проекта;.

Трудовая адаптация персонала

Любая перемена в жизни человека – это всегда выход из зоны комфорта, из удобных и привычных обстоятельств. Даже позитивные перемены сопровождаются нешуточным стрессом, что, разумеется, оказывает влияние на эффективность деятельности и психологический настрой каждого человека. Дополнительными стрессовыми факторами являются страхи, опасения, неуверенность или недостаток знаний и умений на пороге новых событий.

Сотрудник, впервые приступающий к работе в другой организации или на иной должности, испытывает все это в полной мере. А поскольку от его деятельности зависит не только его личный успех, но и эффективность самого предприятия, руководство заинтересовано в скорейшей и удачной его адаптации на новом месте.

Вопрос трудовой адаптации занимает все более серьезное место в современной кадровой политике. Подходы к этой проблеме постоянно варьируются в связи с требованиями меняющегося рынка. Рассмотрим современные подходы к процессу трудовой адаптации персонала.

Рассмотрим современные подходы к процессу трудовой адаптации персонала.

Система адаптации персонала: ключевые тренды 2020.

Глобализация, мобильность, жесткая конкуренция, высокие скорости в бизнесе требуют свежих подходов

и правил ведения бизнеса, в конкуренцию вступают новые модели управления, обеспечивающие прибыльность, инновации, гибкость и адаптивность. Фундаментом для сильного менеджмента становится трансформация кадровой политики.

По оценкам Top Employer Institute, за последние годы резко возросла значимость процесса адаптации персонала. Компании начали понимать, что высокий уровень вовлеченности персонала обеспечивает стабильный качественный результат работы.

Бизнес-справка.

Независимая организация Top Employer Institute (Институт Лучших работодателей) занимается сертификацией компаний-работодателей по всему миру, оценивая качество управления персоналом по ключевым параметрам:

1. общая HR-стратегия,

2. управление талантами,

3. распределение обязанностей,

4. оценка результатов работы,

5. стратегия найма, вовлечения и адаптации новых сотрудников,

6. управление карьерой,

7. развитие программ лидерства,

8. компенсации и льготы,

Читайте также:  Внесение изменений в документацию об аукционе (конкурсе, запросе котировок) по 44-ФЗ

9. корпоративная культура.

Сертификация Top Employers Institute проводится ежегодно на базе независимого исследования. Следуя авторской методике, Институт анализирует практики управления персоналом в различных компаниях, после чего результаты проходят проверку в консалтинговой фирме Grant Thornton. Чтобы получить сертификат Top Employer, работодатели должны доказать свое соответствие международным стандартам по перечисленным параметрам.

Сертификация от Top Employer Institute означает, что в компании созданы максимально благоприятные условия для работы и широкие возможности для профессионального роста и развития сотрудников.

В отчетах Top Employer Institute за последние несколько лет обозначились ключевые тенденции развития системы адаптации персонала:

Переход от разового мероприятия к процессу.

Стандартная адаптация, как правило, проводилась в течение двух-трех дней с момента трудоустройства. Top Employers отмечает, что теперь процесс начинается еще на фазе рекрутинга и продолжается от трех до шести месяцев (максимальный срок – год). Она включает в себя профессиональное обучение, знакомство с HR-политикой и процедурами. Особое внимание уделяется внутренним связям.

Появление многофункциональных программ.

Платформой для адаптации становится многофункциональность. Адаптационные программы охватывают базовые аспекты деятельности:

Бизнес-контекст – цели и философия компании, организационная стратегия, бренд, место в отрасли, возможные трудности.

Ситуационный контекст – содержание работы, ожидания, результаты, параметры оценки успеха.

Культурный контекст – организационные, корпоративные ценности, их влияние на бизнес.

В рамках процесса адаптации компании отслеживают ключевые показатели, определяют образовательные потребности сотрудников, составляют планы индивидуального обучения, обеспечивают тесную связь и взаимодействие в коллективе, определяют прогресс сотрудников.

Использование инновационных технологий.

Согласно последним тенденциям, технологии повсеместно используются в процессе адаптации, что позволяет снизить финансовые издержки, сэкономить время, ускорить вхождение и вовлечение новых сотрудников.

Здесь хочу отметить перспективные тренды российской и международной практики:

Внутренние социальные сети, адаптационные порталы, которые компании используют для продуктивной коммуникации.

Чат-боты.

При помощи Чат-ботов создаются контролируемые программы для быстрого вхождения нового сотрудника в должность, в команду, в компанию в целом. Чат-бот конструируется таким образом, чтобы провести стажера через все уровни адаптации, причем это делается максимально наглядно и поэтапно. К тому же в него сразу загружены возможные вопросы, которые могут возникнуть в процессе стажировки.

Тест-драйв реальных обязанностей сотрудника.

Такие тестовые кейсы представляют собой аналог реальных обязанностей сотрудника, симулятор реальности онлайн. Это могут быть пользовательские вопросы, кейсы, проблемы, составленные из наиболее часто встречающихся. Стажеру необходимо их решить за определенное время. Каждый блок теории закрепляется практикой. Пройдя такой «тест-драйв» новичок получает оценку своих знаний и умений, а руководитель оценивает готовность стажера к должностному функционалу, к реальной ответственности.

Game-технологии.

Отработка практических задач в игровом формате позволяет быстро и качественно усвоить деловую информацию, вникнуть в производственные операции и процедуры, влиться в команду, создать положительное впечатление о компании в целом.

● Welcome-квест – игровая оболочка, в которую зашита полная система обучения. Это комплекс заданий, механика которых приспособлена к каждой определенной должности. В процессе прохождения, сотрудник знакомится с бизнес-процессами и регламентами, организационной структурой компании, собственными функциональными обязанностями. Также квест является своеобразным инструментом входной самооценки для новичка, где в ходе выполнения заданий становится понятно, какие качества, компетенции развиты, а какие предстоит подтягивать.

● Тимбилдинг – командообразующая игра, в процессе которой формируется активная среда для быстрого знакомства, погружения сотрудника в новую командную и производственную реальность.

Новое место работы – это всегда стресс, выход из зоны комфорта. Новичка преследует боязнь неопределенности, непредсказуемости, нестабильности, несоответствия заданным стандартам, возложенным ожиданиям, должностным требованиям. Боязнь быть отвергнутым командой, наткнуться на враждебное, нелояльное отношение, непонимание, агрессию, особенно со стороны руководства.

Командообразующее мероприятие способствует ускоренной взаимной адаптации – новичка к команде, команды – к новичку.

Тимбилдинг буквально выдергивает человека из офисной повседневности.

Игровая механика, неожиданные вызовы, причудливый антураж заставляют забыть о социальных масках, статусности, шаблонах. Раскрываются истинные реакции, эмоции, профессиональные, индивидуальные грани людей.

Новичок в сжатые сроки получает четкие ориентиры существования в новой реальности: эффективное распределение ролей, лидеры и аутсайдеры, качественные взаимоотношения между сотрудниками, истинное лицо руководителя, уровень командного доверия, командная идеология, корпоративная культура и т.д.

С другой стороны, команда оценивает нового сотрудника: степень ответственности, лидерскую психологию, быстроту реакции, готовность подставить плечо в экстремальной ситуации, стрессоустойчивость, одним словом – “командность”.

Так, время на взаимную притирку, встраивание новичка в команду и новую должностную реальность заметно снижается. Практика показывает, геймификация процесса сокращает время адаптации до 40%.

Практики ведущих мировых и отечественных компаний предоставляют большой выбор средств, методов и подходов к процессу адаптации персонала.

А главное, дают информацию к размышлению, толчок к поиску новых нестандартных решений.

С Новыми открытиями и озарениями.

С Новым тимбилдинг-годом, друзья.

Тим Тимыч. Консультант проекта Новая Реальность.

При помощи Чат-ботов создаются контролируемые программы для быстрого вхождения нового сотрудника в должность, в команду, в компанию в целом.

Виды адаптации персонала

Адаптация бывает следующих видов:

  • профессиональная предусматривает обучение новым специальным навыкам, получение нового или повышение уже имеющегося умения или профессионального навыка. Этот вид зависит от желания и умения новичка обучаться, стремления к новым знаниям, его обучаемости. Сюда же входит подготовка рабочего места и обеспечение всеми необходимыми материалами;
  • социально-психологическая подразумевает приспосабливаемость человека к работе в новом коллективе, под руководством нового начальника, подчинение сложившимся в организации традициям, нормам и правилам поведения;
  • организационная основывается на понимании работником того, что от него требуется, работе с должностными инструкциями, определении его места в структуре предприятия, участии в производственном процессе.

Только комплексный подход к профессиональной и психологической адаптации ведет к успешному прохождению испытательного срока работником и экономии затрат компании на поиск, обучение и оценку персонала.

Этот документ нужен для применения единообразного подхода к процедуре адаптации в подразделениях организации.

Метод неформализованного сопровождения

Такой метод заключается в сопровождении нового работника, он является очень энергозатратным и требующим значительного времени. Для реализации метода создается график, который позволяет ознакомить вновь принятого работника с членами коллектива, с взаимоотношениями внутри коллектива. При этом отмечается каждый этап прохождения ознакомления.

Методы, применяемые за рубежом несколько отличаются от наших.

Задачи системы адаптации персонала

Если правильно обучить персонал в ходе адаптационного периода, можно достичь следующих целей:

  1. Снизить тревожность новичка, неуверенность в собственных силах. Новому сотруднику важно получать психологическую поддержку. Так он чувствует себя более уверенно, уменьшается риск ошибок. Специалист начинает лучше ориентироваться в нестандартных ситуациях.
  2. Сократить первоначальные издержки. Если новый персонал испытывает некие трудности с вливанием в коллектив, это негативно отражается на продуктивности, доход компании падает. Успешно пройдя адаптацию, сотрудник быстрее сможет понять и принять стандарты работы, увеличивая эффективность своего труда.
  3. Сократить текучесть кадров. На любом предприятии текучесть кадров – неизбежный процесс. Некоторые ошибочно полагают, что если массово увольняются не менеджеры среднего/высшего звена, а простые работники, ничего критичного в ситуации нет. Если грамотно подойти к отбору, закрепить каждого специалиста на своем месте, можно в разы повысить эффективность работы каждого отдельного сотрудника и компании в целом. Если специалист и менеджеры перестанут уходить с предприятия, а будут стабильно выполнять свои функции, не нужно будет постоянно тратить время на обучение новых сотрудников. С грамотной адаптацией персонала достичь этого просто.
  4. Сэкономить время опытных специалистов. Чем дольше новичок будет находиться на этапе «стажера», бояться серьезной работы, выполнять все поставленные перед ним задачи, тем дольше коллеги и непосредственный руководитель будут помогать делать ему его же работу.

Также важно обеспечить новичку позитивный настрой. Он должен получать чувство удовлетворенности от собственной работы. Также важно, чтобы каждый работник воспринимал компанию положительно, лояльно к ней относился. Если грамотно внедрить систему адаптации сотрудника, человек на начальном этапе уже поймет, как он будет осваиваться в коллективе, как будет происходить адаптационный процесс в целом. Если адаптацию провести правильно, работник и компания смогут максимально приспособиться друг к другу. Это поможет каждому работнику показывать отличные профессиональные результаты.

Руководитель, менеджер по персоналу и другие специалисты при необходимости проводят с новым сотрудником личную беседу, отвечают на возникшие вопросы новичка, развеивают его возможные сомнения.

От теории к практике: адаптация персонала в организации

Алгоритм проведения программы и ее основные направления формируются менеджером по персоналу совместно с руководителем компании. Обычно в процессе задействованы три звена: руководитель, куратор (наставник) и работник кадрового отдела. Рассмотрим, как проводится адаптация новых сотрудников в реальности.

Подготовительная стадия

Кадровый работник готовит сопровождающую документацию, которая выдается работнику при поступлении в организацию. Разрабатывается программа введения новичка в должность, составляется адаптационный лист, документы согласовываются со всеми участниками процесса. Избирается опытный наставник, курирующий нового сотрудника. Его задача – оказывать помощь в любых вопросах, а также своевременную психологическую поддержку и полный рабочий инструктаж.

Начальная стадия

Включает организационные мероприятия по внедрению новичка. В зависимости от обстоятельств охватывает период от 7 дней до 3-4 недель. Сотрудник знакомится с особенностями работы, проходит полную процедуру оформления, заполняет рабочую документацию, изучает структуру и специфику работы компании. На руки он получает адаптационный лист (на время испытательного срока), – индивидуальную программу, в которой прописаны процессы, которые он должен освоить. К ней подбирается корректная система оценивания результатов.
На этом этапе будет уместно внедрение обучающей системы: курсы и тренинги помогут новичку структурировать необходимые знания, стать полноценным членом команды, а также понять первичные задачи и цели компании. Ранее мы публиковали статью о системе внедрения электронного обучения для развития персонала, рекомендуем к прочтению.

Читайте также:  Как заставить вернуть аванс при отказе от покупки квартиры?

Сопровождающая стадия

После прохождения начальных этапов сотрудник приступает к своим обязанностям. В процессе работы участвует наставник, который в начале дня проводит необходимые подготовительные инструктажи, а в конце рабочего дня оценивает результаты, обсуждает их с новичком и формирует план действий для улучшения деятельности. Итоги работы заносятся в адаптационный лист, выставляются оценки по каждому дню.

Контрольная стадия

Стадию контроля можно назвать сквозной, но не завершающей. На данном этапе происходит первая проверка со стороны руководства эффективности внедрения работника в новый коллектив. Проводится встреча сотрудника с руководителем, цель которой – получение информации о том, насколько новый работник осознал его роль в компании.
Следующая проверка проводится не ранее, чем через 1-2 месяца, когда структурируется информация о профессиональных навыках и работе новичка в целом. Завершающая ревизия запускается в конце испытательного периода, все моменты проверки фиксируются в индивидуальной программе и отражаются в личном деле работника. По оценкам, выставленным в процессе всего испытательного срока, в дальнейшем составляется корректная программа профессионального развития сотрудника.
Адаптация персонала считается завершенной, когда работники, привлеченные к программе, перестают быть «новыми» и эффективно справляются со своими обязанностями.

После прохождения двухмесячного обучения вы найдете ответы на многие волнующие вас вопросы, научитесь методам повышения уровня ответственности подчиненных и сможете грамотно построить индивидуальную систему управления персоналом.

Мотивация — основа основ

К тому же следует продумать нормы дополнительной мотивации основных работников, которые будут выполнять роль наставников.

Мотивация и адаптация персонала в организации на примере. Допустим, разработка положений и нормативов в компании была возложена на HR-менеджера. Так как это его прямые обязанности, дополнительной мотивации не требуется. Но как быть с начальником отдела, который назначен наставником для новичка? Ведь он вправе отказаться помогать, как минимум это в его обязанности не входит.

Работодателю важно заинтересовать сотрудника. Именно для этого просто необходимо изыскать финансовые резервы. И, например, установить соответствующую доплату за выполнение обязанностей такого рода. Если же финансовые ресурсы не позволяют ввести стимулирующую надбавку, то следует подумать о нефинансовой мотивации.

Обратите внимание, что проведение адаптационных мероприятий может проводиться в совершенно разных формах.

Профессиональная адаптация

Цель профессиональной адаптации — овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. Достижение этой цели определяется полным соответствием профессиональной подготовки требованиям работы.

Первым шагом является разъяснение новому сотруднику основного содержания его профессиональной деятельности на первых собеседованиях с менеджером по персоналу и линейным менеджером. Обязательным условием приема в компанию сотрудников без опыта работы в недвижимости является обучение в Кадровой школе. Эта мера необходима, так как успешная риэлтерская деятельность требует большого объема юридических и психологических знаний и определенных профессиональных навыков. В настоящее время риэлтеров не готовит ни одно учебное заведение. Поэтому подготовка собственных квалифицированных кадров — задача нашей компании. Как уже говорилось, Кадровая школа «Бест-недвижимости» — важнейшая часть системы обучения в корпорации. Преподавание в ней ведется по трем основным направлениям: юридические аспекты риэлтерской деятельности, технология работы и психологические аспекты. Большое значение придается вводным лекциям, цель которых — не столько профессиональная, сколько организационная адаптация. Занятия проходят в оборудованной всем необходимым учебной аудитории в одном из отделений. Формы преподавания различны и учитывают особенности восприятия информации взрослыми. Читаются лекции, проводятся семинары, где обсуждаются наиболее часто встречающиеся на практике ситуации, проблемы и пути выхода из них. Особое значение имеют тренинги навыков общения, эффективности переговоров, техники продаж и различные деловые игры.

В качестве преподавателей выступают специально приглашенные лекторы и наши менеджеры, которые проявили способности к педагогической и методической деятельности. Это позволяет избежать оторванности теоретических знаний от практики, а также обеспечивает актуальность излагаемых тем. Процесс обучения разбит на три этапа — так называемые ступени обучения. Длительность обучения на каждой ступени — 5 дней по 8 часов ежедневно. Между этапами обучения — периоды стажировки, где полученные знания и навыки применяются на практике.

Предусмотрена система оценки знаний. По окончании каждой ступени проводятся аттестационные мероприятия, итоги которых оказывают влияние на сумму вознаграждения сотрудников. Большое внимание уделяется обратной связи. Традицией стали встречи менеджеров всех отделений по вопросам качества преподавания в Кадровой школе. На этих встречах каждый имеет возможность высказать свое мнение о содержании и формах обучения, о том, какими качествами должны обладать стажеры, прошедшие обучение в Кадровой школе. Мнения менеджеров, а также анализ результатов работы выпускников школы помогают скорректировать процесс обучения, выявить новые потребности и разработать программы, позволяющие их удовлетворить.

Обучение не ограничивается посещением занятий в Кадровой школе. Овладение профессиональной ролью в полном объеме возможно только в процессе работы. Для этого активно используется наставничество.

Постоянное совершенствование профессионализма сотрудников — это то, к чему стремится компания. Помогает в этом система проведения бизнес-тренингов, построенная с учетом потребностей каждого отделения и компании в целом. Собственного бизнес-тренера компания не имеет, тренинги заказываются разным консалтинговым фирмам. Особой популярностью пользуются выездные двухдневные тренинги, целями которых, помимо обучения, являются сплочение коллектива, организационная и психологическая адаптация новичков.

Никакой системы обучения не существовало, учились методом проб и ошибок.

Понятие адаптации персонала и ее виды

Адаптация — это процесс обучение новых сотрудников навыкам, необходимым для получения полноценного специалиста и члена команды.

Адаптация подразделяется на производственную и внепроизводственную.

Производственная охватывает все профессиональные сферы компании и способы взаимодействия вновь прибывшего сотрудника с коллективом и работой. Это все области – от психологической до санитарно-гигиенических норм на предприятии и даже самых незначительных организационных моментов.

Внепроизводственная адаптация – это межличностное взаимодействие новичка с членами коллектива, не касающееся рабочих сфер. К такой адаптации относятся корпоративы, неформальные мероприятия, личностные тренинги, которые призваны сплотить коллектив и упрочить отношения между сотрудниками.

Адаптацию принято подразделять на три этапа.

Сейчас наставничество — один из самых популярных методов адаптации персонала в организациях. Всегда ли действительно необходим наставник, по вашему мнению?

Однозначно — всегда. Ничего хорошего позиция «выплывет / не выплывет» не принесет. Нужно понимать, что человек мог долго работать на прежнем месте, и у него нет опыта самостоятельного выживания в новом коллективе.

Например, мы можем дать задание на построение стратегии развития отдела и оценить менеджерский стиль кандидата.

Виды адаптации

Часто под адаптацией подразумевают процесс обучения нового работника с помощью наставника. На самом деле привыкание включает в себя и другие, не менее важные моменты. Поэтому адаптацию можно условно разделить на виды или этапы, успешное прохождение которых поможет сотруднику освоиться в новой для него работе.

Сотрудник должен:

  • Понять систему иерархии и выяснить, кому непосредственно он подчиняется. Причём банальное разъяснение организационной структуры не всегда помогает решить проблему. В любом коллективе присутствуют люди, оказывающие значительное влияние на руководство, но при этом не занимающие высоких должностей. К их мнению новичку имеет смысл прислушиваться.
  • Определиться с полномочиями (не все из них прописаны в инструкциях и договоре!).
  • Выявить и усвоить нормы поведения и общения, сложившиеся в коллективе. И это не только вертикальные связи с руководством, но и горизонтальные с рядовыми членами коллектива.
  • Научиться работать с доверенными документами и точно знать об их местонахождении или доступности для работы.
  • Получить полную информацию о своей трудовой деятельности и её целях. Важны сведения о предприятии или организации, о системе оплаты труда и начислении поощрений, о предоставлении отпускных периодов, о возможностях профессионального развития и так далее.

Профессиональная адаптация также включает в себя множество факторов. Сотрудник выясняет:

  • Какова цель его деятельности, и какой именно от него результат требует руководство.
  • Как функционирует доверенная техника (если работа новичка связана с этой техникой).
  • Как организовано личное пространство (какие вещи доверены, есть ли удобно обустроенное место для работы).
  • Какие требования выдвигаются к оформлению документов (если деятельность работника напрямую связано с их ведением!).

Социальная и психологическая адаптация — ещё один важный этап привыкания к новому коллективу.

  1. Руководителя, его личные качества, доступность для персонала и умение общаться.
  2. Коллектив, его сплочённость и доброжелательность.
  3. Предприятие или организацию в целом, общепринятые нормы поведения, сложившиеся здесь традиции, экономическую или иную ценность этого юридического лица для общества. Новичку важно чувствовать причастность к чему-то общему и крайне важному для всего коллектива.

Новичку важно чувствовать причастность к чему-то общему и крайне важному для всего коллектива.

От новичка к душе компании. Секреты адаптации новых сотрудников

Первые дни на рабочем месте могут стать определяющими для всей карьеры на предприятии или в компании. Как провести период адаптации не просто безболезненно, а наиболее эффективно? Когда новому сотруднику важно доказать свои способности, быть принятым в коллектив, уяснить нормы и правила фирмы, а также показать свои первые результаты? Секретами грамотной адаптации нового сотрудника с читателями SR делится специалист в области кризисной коммуникации и работы с персоналом, бизнес-тренер Аня Пабст.

Читайте также:  Как поменять имя в паспорте России: пошаговая инструкция и сколько стоит

Вы долго искали подходящего человека на открытую вакансию и, наконец, нашли того самого специалиста с необходимым опытом работы, умеющего великолепно находить подход к клиентам и договориться с любым из них, отличного продажника – задача выполнена! Но это не значит, что стоит расслабиться и пожинать плоды успешного рекрутинга. Первые месяцы работы фактически определяют успешность карьеры сотрудника на новом месте, и правильная мотивация в это время важна, как никогда. Но выяснился интересный факт: разработкой и сопровождением программ адаптации персонала считают необходимым заниматься почти 60% кадровиков, но реально этим занимаются едва ли 40%.

Адаптация – это процесс активного приспособления человека к новой среде, знакомство с деятельностью организации, особенностями производства/коммерческой деятельности, включение в коммуникативные сети внутри коллектива, знакомство с корпоративной культурой и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды. Сам процесс практически всегда является стрессовым, и задача руководителя – сделать ситуацию для новичка более комфортной с одной стороны, а с другой – дать ему возможность приспособиться и проявить себя, успешно выполняя задания и реализуя проекты.

При этом ему нужно адаптироваться и к новому руководителю, и к коллегам, и к предприятию с его корпоративными правилами в целом. Оптимизировать адаптацию можно с помощью корпоративного обучения, которое начинается с подробного рассказа о компании, корпоративной этике, устройстве предприятия и его достижениях. Корпоративные книги, если таковые имеются в компании, также облегчают период адаптации.

Первое впечатление – самое важное

Адаптация делится на четыре этапа. Первый – оценочный – определяет уровень подготовки новичка, чтобы разрабовать наиболее эффективную программу адаптации. Если новый сотрудник уже имеет опыт работы в аналогичных подразделениях и отделах, период его адаптации будет минимальным. Однако, и в этом случае есть варианты решения уже известных задач, которые непривычны новичку.

На втором этапе – ориентации – происходит практическое знакомство работника с обязанностями и требованиями; в процессе участвуют как непосредственный руководитель, так сотрудник службы управления персоналом.

Третий этап называют «действенной адаптацией». Он заключается в непосредственном приспособлении нового сотрудника к своему статусу, а его успех во многом обусловлен степенью включения в межличностые отношения в коллективе. Важно, чтобы на этом этапе новичок мог действовать в нескольких сферах, апробируя новые знания об организации и механизмы работы. На данном этапе особенно важна совместная оценка эффективности, проб и ошибок.

Завершается процесс адаптации этапом под названием «функционирование». Он характерен постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Если адаптация происходит спонтанно, без специальных мероприятий со стороны руководства и кадровиков, он может занять год-полтора работы. Но при эффективной организации он может наступить уже через несколько месяцев. А это значит, что сотрудник выйдет на хорошие показатели работы намного раньше, что непосредственно отразится на доходах предприятия.

Согласно данным исследования Европейской ассоциации менеджеров, средняя продолжительность адаптации – от 3 до 12 месяцев, причем самыми сложными являются два-три первых, тем более что они совпадают с испытательным сроком, несущим дополнительную стрессовую нагрузку. Именно в это время профессиональные навыки и межличностные компетенции сотрудника находятся под пристальным вниманием как со стороны менеджмента, так и его новых коллег.

Мотивация и эффективность

Каждый из вышеназванных этапов адаптации влияет на мотивацию новичка. Даже такие небольшие затрудения, как задержка с выдачей пропуска или созданием собственной электронной почты, скажутся на энтузиазме нового сотрудника. Поэтому и оповещением охраны, и подготовкой рабочего места стоит озаботиться заранее, как и подбором наставника, который не только введет в курс дела, но и поможет с вышеозначенными мелочами.

Начальник отдела или наставник ответственны и за то, чтобы новичок был ознакомлен с дресс-кодом, правилами внутреннего распорядка, целями компании и даже с особенностями парковки и местонахождением корпоративной столовой или кухни. Корпоративные табу – например, запрет на проверку личной почты или частные беседы по рабочему телефону – также озвучиваются заранее. Первый разговор с руководителем/наставником должен быть обстоятельным. Основная задача – обсудить с работником, чем конкретно он сейчас займется и как его деятельность вписывается в повседневные задачи отдела или всей компании.

Необходимо найти золотую середину между чрезмерным потоком информации с горой заданий и ситуацией, когда новичка игнорируют и предоставляют самому себе. Во многом мотивация сотрудника зиждется на «чувстве локтя» в первые дни и уверенности, что его не оставят одного разбираться с трудностями. Эффективной мерой является представление нового сотрудника, которому предлагается стать спикером на совещании и рассказать о себе, своих навыках и планах в компании. С одной стороны, это тест на коммуникационные способности, с другой – акт принятия в семью. Новый сотрудник отвечает на вопросы и, чувствуя интерес, преодолевает адаптационные барьеры. Плюсом такое выступление является и для остальных сотрудников, которые не удивляются, встречая новое лицо в коридоре, и не должны долго «приглядываться» к новичку в попытке наладить контакт.

Если процесс адаптации начался успешно с самого начала, это принесет не только финансовую выгоду компании, но и мотивационные бонусы самому сотруднику. Адаптация также может сопровождаться кризисами, когда новичок сталкивается со все более сложными заданиями, а иногда – проблемами и конфликтами вместе с растущим давлением социальной среды. Мотивация в этот период зависит от внешних и внутренних факторов. Среди первых – адаптационные мероприятия, оптимизация рабочего процесса, формирование отношений в коллективе. Внутренняя мотивация человека связана со способностью преодолевать стресс, который, по сути, сопровождает весь процесс адаптации.

На других посмотреть и себя показать

Социальная адаптация в коллективе, связанная с принятием норм поведения, корпоративных ценностей, сопровождается повышенной мотивацией на установление личных и деловых отношений с коллегами. Чем прозрачнее отношения внутри компании, тем легче адаптируется новый сотрудник. Скорость в преодолении социального барьера зависит как от личности новичка, так и адаптационных навыков его наставника или руководителя.

В начале работы сотрудники весьма зависимы от мнения окружающих и ищут социального одобрения – как внутри компании, так и за ее пределами. Во втором случае им важно, насколько престижно выглядит новое место работы в глазах их друзей, коллег и знакомых. Мотивацию в этом случае поддержат подробные сведения о миссии, достижениях, истории развития компании и личной миссии сотрудника, который пришел сюда работать. Это тесно связывает социальную адаптацию с организационной, когда новичок вживается в новый организационный статус и принимает существующие механизмы управления.

Адаптация на новом месте – этап, когда наоболее ярко выражен мотив достижений

Ощутимые результаты в работе – повышение продаж, появление новых клиентов, успешная реализация проекта – как никогда важны для мотивации сотрудника. Сейчас новый сотрудник испытывает гораздо больше удовлетворения от результатов работы, чем от ее процесса. У «старичков» ситуация может быть противоположной.

Учиться на ошибках – не зазорно

Важной составляющей является обратная связь с непосредственным начальником, а также с менеджером по персоналу. Оценка результативности, обсуждение проблем и предложений – все это дает новому сотруднику мощный мотивационный стимул. Не факт, что в работе все будет складываться. На начальном этапе нередки ошибки и недоработки. Поэтому еще одним важным фактором является культура отношения к ошибкам, существующая на предприятии.

Если к ошибкам относятся как этапу профессионального развития, моментам, которые несут новые знания и опыт, новый сотрудник не будет бояться проявить инициативу, даже если есть риск ошибиться. Чувствуя поддержку начальника и коллег, он не только не потеряет мотивацию, но и повысит ее – стремясь сделать все лучше и правильнее. Учиться на ошибках, а не бояться их – важнейший механизм успешной адаптации на рабочем месте.

На грамотном отношении к ошибкам сотрудников строится уверенность нового работника в своих силах и его умение действовать самостоятельно. Этот навык развивается в процессе адаптации и играет ключевую роль в процессе делегирования полномочий. Руководитель поддерживает новичка и советует, как поступить в трудных случаях, но доверяет сотруднику самому принимать решения в процессе выполнения того или иного задания.

Доверие – важная составляющая процесса адаптации

Руководитель должен доверять своему сотруднику, а сотрудник должен доверять руководителю, например, в том, что тот полагается на его мнение в тех или иных вопросах и впоследствии спросит именно за то, что поручил сделать. В идеале, грамотное делегирование полномочий и распределение обязанностей должно создать такую атмосферу на предприятии, когда каждый сотрудник знает сферу своей ответственности и выполняет задания, отвечая за результат перед своим непосредственным руководством. Тогда и процесс адаптации каждого нового работника будет проходить легче и безболезненнее, а новички быстро станут лояльными сотрудниками, которые связывают свои карьерные перспективы именно с вашей компанией.

Секретами грамотной адаптации нового сотрудника с читателями SR делится специалист в области кризисной коммуникации и работы с персоналом, бизнес-тренер Аня Пабст.

Добавить комментарий