Выплата вознаграждения: опасность переквалификации отношений с физлицом

Налоги и Право

заключенные обществом и предпринимателями договоры оказания услуг были направлены на обеспечение деятельности общества в соответствии с его основным видом деятельности, при этом в штате организации был только один сотрудник директор ;.

Статьи бизнес-тренеров

«Подводные камни» выплаты вознаграждения между физ.лицами

таким образом, физическое лицо заказчик , заключившее гражданско-правовой договор на оказание услуги с другим физическим лицом исполнителем и производящее выплату ему вознаграждения по данному договору, является плательщиком страховых взносов с суммы такого вознаграждения;.

Какие налоги платит работодатель по договору ГПХ?

Если выплата производится физическому лицу, то из гонорара необходимо удерживать и платить НДФЛ в размере 13%. Если заказчиком выступает организация, то данный налог рассчитывает и переводит в бюджет заказчик, поскольку в этом случае он является налоговым агентом.

Например, вознаграждение по договору ГПХ составляет 10000 рублей. По факту заказчик переведет работнику на 13% меньше, то есть 8700 руб. Сумму НДФЛ в размере 1300 руб. заказчик перечислит в бюджет.

Исключение – договор ГПХ, заключенный с ИП. В этом случае налоги с выплат по договору гражданско-правового характера оплачивает индивидуальный предприниматель.

Таблица 1. Налоги, которые нужно платить с выплат по договору гражданско-правового характера.

Начисляется или нет

НДФЛ (налог на доходы физических лиц)

Взносы в ПФ РФ (Пенсионный фонд России)

Взносы в ФФОМС (за медицину)

Взносы в ФСС (на страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством)

Взносы в ФСС (на страхование от несчастных случаев на производстве и проф. заболеваний)

Начисляются, если это предусмотрено в договоре.

Если выплата производится физическому лицу, то из гонорара необходимо удерживать и платить НДФЛ в размере 13.

Трудовой договор

Согласно ст. 9 ТК РФ трудовой договор заключается с каждым работником в обязательном порядке.

Таким образом, трудовые отношения между работодателем и работником строятся на основании заключенного трудового договора, который представляет собой соглашение сторон. В соответствии с трудовым договором работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить соответствующие условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением работу и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

  • место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
  • трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации);
  • конкретный вид поручаемой работнику работы. Работодатель может вводить в штатное расписание должности, не предусмотренные в квалификационных справочниках (последние носят рекомендательный характер). Например, вместо рабочей специальности «уборщик» работодатели часто вводят должность «менеджер по чистоте». В этом случае в трудовом договоре должно содержаться описание трудовой функции и наименование должности. Если же в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие каких-либо ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Например, дополнительные гарантии и льготы установлены для работ с вредными или опасными условиями труда. Так, для работающих по специальности «разливщик стали» предусмотрено предоставление дополнительного отпуска продолжительностью 12 дней;
  • дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом;
  • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). В трудовом договоре условия оплаты труда могут оговариваться, например, в твердой денежной сумме;
  • режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
  • компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника, по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, в частности:

  • об испытании;
  • об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
  • о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
  • об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
  • об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Гражданско-правовой договор.

Выплата вознаграждения: опасность переквалификации отношений с физлицом

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Заключение в рассматриваемой ситуации договора подряда влечет риски, связанные с переквалификацией данного договора в трудовой.

Позиция судов при разрешении трудовых споров по переквалификации

Если между сторонами заключён гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части 4 статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

При переквалификации договоров суды исходят из сути возникших отношений.

Исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определённые трудовые функции, входящие в обязанности физического лица-работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Работник:

– принимает на себя обязанность выполнять работу по определённой трудовой функции (специальности, квалификации, должности);

– включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя;

– исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несёт риска, связанного с осуществлением своего труда.

Увольнение работников предпринимателем и дальнейшая регистрация их в качестве индивидуальных предпринимателей, применяющих УСН, носило формальный характер.

Риски переквалификации договоров с ИП и самозанятыми в трудовые

Малый и средний бизнес все чаще заключает гражданско-правовые договоры с ИП и самозанятыми с целью оптимизации налогов. В данной статье рассмотрим какие налоговые риски возникают при этом у компаний и как избежать переквалификации таких договоров в трудовые.

Основное преимущество делегирования работ самозанятым и ИП по гражданско-правовым договорам – оптимизация налогов. Привлекая самозанятого или ИП вместо штатного сотрудника, работодатель существенно снижает расходы: компания получает возможность не быть налоговым агентом и, соответственно, не уплачивать социальные взносы и налог на доходы физических лиц за индивидуального предпринимателя (на УСН) и самозанятых. Организация также избегает гарантий, предусмотренных трудовым законодательством – оплаты больничных, отпусков, пособий и иных выплат работникам. Заключение подобных соглашений становится трендом.

Несмотря на все преимущества, такой формат сотрудничества несет для бизнеса дополнительные риски и может повлечь серьезные финансовые санкции. Главный риск оформления гражданско-правовых договоров с самозанятыми и ИП – возможность их переквалификации судом в трудовой договор с уплатой штрафных санкций.

В каких случаях гражданско-правовой договор может быть переквалифицирован в трудовой?

Если в трудовом договоре указывается, что конкретное лицо будет: выполнять обязанности в определённой должности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка предприятия, находиться в офисе компании в течение рабочего времени, использовать предоставленные бизнесом материальные средства и нести ответственность за их сохранность – все это основания для переквалификации. Также выглядит подозрительно, если компания является единственным контрагентом самозанятого или ИП. Чем больше указанных пунктов будет в той или иной мере содержаться в гражданско-правовом договоре с ИП или самозанятым, тем выше риски их переквалификации в трудовые отношения.

По самозанятым возникают дополнительные вопросы. По закону самозанятый должен выполнять работу сам без привлечения сторонних подрядчиков. Также привлечет внимание заключение с самозанятыми договоров, не предполагающих разовый характер работы/услуги. Внимательно стоит относиться и к тому, какими именно видами деятельности самозанятые имеют право заниматься. Например, им разрешено реализовывать собственную продукцию, но запрещено заниматься перепродажей товаров, разрешено сдавать в наем жилые помещения, но запрещается заниматься арендой нежилых помещений. Если компания закупает товары или получает услуги/работы от такого лица, у нее появляются риски доначисления налогов.

Кто может инициировать проверку или подать в суд для переквалификации договора?

  • Трудовая инспекция, которая может нагрянуть с внеплановой проверкой по инициативе самого сотрудника (исполнителя), или по наводке конкурента;
  • Налоговая инспекция легко может легко заподозрить трудовые отношения по движению средств на ваших счетах. Например, вы перечисляете исполнителю одну и ту же сумму в одну и ту же дату в течение многих месяцев.
  • Сам исполнитель может напрямую подать на вас в суд, обвинив в уклонении от заключения трудового договора. Признание договора трудовым выгодно исполнителю, так как он сможет получить дополнительные компенсации и выплаты.

Какие риски несет компания при заключении гражданско-правовых договоров с бывшими сотрудниками?

Нахождение бывшего работника в офисе и практически на том же рабочем месте может быть воспринято как один из признаков сохраняющихся трудовых отношений, что влечет собой риск их переквалификации. При этом, отсутствие трудовых споров между компанией и предпринимателями, а также отказ лиц от прав и гарантий, установленных трудовым законодательством, не принимаются в качестве имеющих правовое значение для определения налоговых обязательств. Нельзя уволить сотрудника и тут же перенанять его как самозанятого. Если хотите, чтобы ваш сотрудник работал с вами как самозанятый, между увольнением и регистрацией должно пройти минимум два года.

Что грозит компаниям, в связи переквалификацией гражданско-правового договора в трудовой?

  • Штрафы по п.4 ст. 5.27 КоАП. Организацию могут оштрафовать на сумму от 50 до 100 тысяч рублей, а должностное лицо –от 10 до 20 тысяч рублей;
  • Доначисление налогов и взносов с даты заключения договора (не с момента переквалификации). Если сумма неуплаченных налогов и сборов достаточно крупная, то может встать вопрос и об уголовной ответственности;
  • Оплата больничных, отпусков и иных компенсаций, которые были бы положены исполнителю, если бы он был оформлен по трудовому договору.

Как должен быть заключен договор, чтобы шансы его переквалификации в трудовой были минимальными?

Компании могут привлекать самозанятых при наличии экономического обоснования сотрудничества. Во избежание рисков и санкций со стороны налогового органа, «нанимая» такого сотрудника, рекомендуем придерживаться определенных правил:

Заголовок. Не ограничивайтесь словом «Договор». Назовите документ «Договором оказания услуг» или «Договором выполнения работ подряда».

Наименование сторон. Очень часть пренебрегают терминологией, указывая в договоре «Сторона 1» и «Сторона 2». Вы – Заказчик, а ваш контрагент – Исполнитель или Подрядчик.

Подтверждение статуса. В реквизитах сторон обязательно укажите, что ваш контрагент имеет статус индивидуального предпринимателя или что он является самозанятым.

Предмет договора. Описание предмета не должно быть похоже на трудовую функцию. Например, сотрудник бухгалтерии ведёт бухгалтерский учёт, а ваш подрядчик или исполнитель готовит конкретные документы за определенный период по заданию заказчика.

Функционал. Работа самозанятого должна иметь разовый характер или четкую направленность на конечный результат, подпадать под разрешенную деятельность. Законом четко определено, какой деятельностью плательщики НПД заниматься не могут.

Контрагент. Отследите, чтобы компания не была единственным контрагентом индивидуального предпринимателя или самозанятого лица.

Сроки. Подрядчик или исполнитель выполняет работы и услуги в согласованные периоды. Выплаты по гражданско-правовым договорам оплачиваются за результат, а не в определенное число каждого месяца как зарплата. Лучше выплачивать вознаграждения для самозанятых и ИП в дни, иные, чем дни выплаты зарплаты вашим сотрудникам.

Подтверждающие документы. Пропишите в договоре обязанность самозанятого предоставлять вам электронный чек и акт выполненных работ.

Нужно учитывать, что уже сегодня ФНС имеет все ресурсы для выявления предприятий, привлекающих самозанятых вместо штатных работников в целях налоговой оптимизации. И технических возможностей у налоговых органов становится все больше. Если в текущем году специальные проверки на этот счет ФНС не проводит, то со следующего года они могут стать нормальной практикой, о чем уже заявляют представители контролирующего органа.

Если вы уже заключаете или планируете заключать гражданско-правовые договоры с ИП и самозанятыми – тщательно проанализируйте их на наличие вышеуказанных признаков или обратитесь к профессиональным юристам, имеющим опыт в подобных вопросах.

Назовите документ Договором оказания услуг или Договором выполнения работ подряда.

Гражданско-правовой договор: риски физических лиц и организаций (Денисова М.О.)

Дата размещения статьи: 12.11.2015

Управляющая организация планирует заключить с физическими лицами гражданско-правовые договоры:
– на сопровождение бухгалтерской программы (услуги системного администратора). Исполнение договора осуществляется по заявкам организации, оплата производится по факту закрытия заявки;
– на выполнение отдельных ремонтно-строительных работ. Характер работ периодический, исполнение договора осуществляется исходя из конкретного задания заказчика, оплата – по факту приемки результатов работ;
– на уборку придомовых территорий (услуги дворников). Работы выполняются по определенному графику. Вознаграждение выплачивается по итогам каждого месяца.
В связи с этим возникает вопрос: нужно ли физическим лицам (исполнителям перечисленных работ и услуг) регистрироваться в качестве ИП? Если нужно, то каковы последствия отсутствия такой регистрации как для самих граждан, так и для УК? Имеет ли значение, с кем заключаются гражданско-правовые договоры: с сотрудниками или сторонними лицами?

О необходимости регистрации ИП

В силу п. 1 ст. 23 ГК РФ гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве ИП. Таким образом, необходимость регистрации ИП возникает только в случае ведения предпринимательской деятельности. При этом согласно ст. 34 Конституции РФ каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. Таким образом, очевидно, что не всякая экономическая деятельность является предпринимательской.
Определение понятия предпринимательской деятельности приведено в ст. 2 ГК РФ: это самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.
В целях регистрации граждан в качестве ИП Минфин России назвал следующие признаки предпринимательской деятельности (см. Письмо от 13.05.2013 N 03-04-05/4-421):
– изготовление или приобретение имущества с целью последующего извлечения прибыли от его использования или реализации;
– хозяйственный учет операций, связанных с осуществлением сделок;
– взаимосвязанность всех совершенных гражданином в определенный период времени сделок;
– устойчивые связи с продавцами, покупателями, прочими контрагентами.
Если деятельности физического лица в рамках исполнения гражданско-правовых договоров присущи перечисленные выше признаки, такая деятельность может быть признана предпринимательской, а лицо должно быть зарегистрировано в качестве ИП.
Для гражданина отсутствие государственной регистрации в качестве ИП чревато привлечением к административной, уголовной и налоговой ответственности.

Читайте также:  Страхование сделок с недвижимостью: виды, цена, страховые компании, покупка и продажа квартиры

Административная ответственность

Согласно ст. 14.1 КоАП РФ осуществление предпринимательской деятельности без государственной регистрации в качестве ИП влечет наложение административного штрафа в размере от 500 до 2000 руб. В контексте применения данной нормы Пленум ВС РФ в Постановлении от 24.10.2006 N 18 констатировал, что отдельные случаи продажи товаров, выполнения работ, оказания услуг лицом, не зарегистрированным в качестве индивидуального предпринимателя, не образуют состав данного административного правонарушения при условии, что количество товара, его ассортимент, объемы выполненных работ, оказанных услуг и другие обстоятельства не свидетельствуют о том, что данная деятельность была направлена на систематическое получение прибыли.

Уголовная ответственность

Данная ответственность установлена ст. 171 УК РФ. Так, осуществление предпринимательской деятельности без регистрации, если это деяние причинило крупный ущерб гражданам, организациям или государству либо сопряжено с извлечением дохода в крупном размере , наказывается штрафом в размере до 300 000 руб. или в размере заработной платы (иного дохода осужденного) за период до двух лет, либо обязательными работами на срок до 480 часов, либо арестом на срок до шести месяцев. Порядок применения нормы о незаконном предпринимательстве разъяснен в Постановлении Пленума ВС РФ от 18.11.2004 N 23. Как отмечено в п. 10 этого документа, по смыслу закона субъектом преступления, предусмотренного ст. 171 УК РФ, может быть как лицо, имеющее статус ИП, так и лицо, осуществляющее предпринимательскую деятельность без государственной регистрации в качестве ИП.
——————————–
Речь идет о суммах, превышающих 1 500 000 руб. (см. примечание к ст. 169 УК РФ).

Одновременно из п. 2 Постановления Пленума ВС РФ N 23 следует, что в случае, когда гражданин приобрел для личных нужд недвижимое имущество и временно сдал его в аренду за соответствующую плату (образующую доход в крупном размере) без регистрации в качестве ИП, содеянное не влечет уголовной ответственности по ст. 171 УК РФ. (Налицо тот же принцип, что и при назначении административного штрафа: налагается наказание за систематическое получение прибыли, а разовые операции не образуют состав правонарушения.) Однако если такой гражданин не платит с полученного дохода налоги, то его действия подпадают под ст. 198 УК РФ – уклонение от уплаты налогов (штраф в размере от 100 000 до 300 000 руб. или в размере заработной платы (иного дохода осужденного) за период от года до двух лет, либо принудительные работы на срок до года, либо арест на срок до шести месяцев, либо лишение свободы на срок до года).

Налоговая ответственность

Теперь поговорим о налоговых последствиях ведения гражданами предпринимательской деятельности без регистрации в качестве ИП. Они обозначены в ст. 11 НК РФ: физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, но не зарегистрированные в качестве ИП в нарушение требований гражданского законодательства, при исполнении обязанностей, возложенных на них Налоговым кодексом, не вправе ссылаться на то, что они не являются ИП. Это означает, что у таких физических лиц возникают обязательства по уплате НДФЛ, страховых взносов и НДС.
Если источником выплаты доходов (заказчиком по договору) является организация, именно она должна уплатить НДФЛ (см. ст. 226 НК РФ), как и страховые взносы (см. п. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ), исчисляемые с выплат в пользу граждан. Таким образом, в этой части обязательства гражданина перед бюджетом будут исполнены, а вот НДС остается не охваченным полномочиями организации (см. ст. 161 НК РФ), и ответственность за неуплату данного налога полностью возлагается на самого гражданина.
——————————–
Кроме взносов в ФСС, включая взносы на страхование от несчастных случаев на производстве (пп. 2 п. 3 ст. 9 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ, ст. 5 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ).

О переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые

Независимо от того, с кем организация заключает гражданско-правовой договор (с сотрудником или сторонним лицом), существует риск переквалификации такого договора в трудовой с доначислением неуплаченных взносов в ФСС и необходимостью предоставления всех гарантий, предусмотренных ТК РФ (больничных, отпускных, командировочных и т.д.). Риск переквалификации велик, если условия гражданско-правового договора соответствуют существу трудового договора (см. ст. 56 ТК РФ):
– предмет договора сформулирован как трудовая функция (поручаемая гражданину работа, услуга имеет длящийся, непрерывный характер, а не характер разового задания);
– гражданину гарантирована выплата ежемесячного вознаграждения;
– гражданин в силу исполнения договора становится участником производственного процесса организации, подчиняется внутреннему трудовому распорядку и т.д.
По мнению автора, из перечисленных в вопросе гражданско-правовых договоров переквалификация в трудовой договор наиболее вероятна для договора на уборку придомовых территорий, так как условия о характере работы и порядке ее оплаты соответствуют характеристике трудового договора.

По мнению автора, несмотря на систематичность выполнения отдельных работ и осуществления выплат по перечисленным в вопросе гражданско-правовым договорам, исполнение гражданами своих обязательств по ним нельзя считать предпринимательской деятельностью, так как практически ни одно из условий, названных Минфином, для признания такой деятельности в качестве предпринимательской не выполняется.
Если говорить о заключении гражданином возмездного договора о выполнении работ (оказании услуг) только с одним юридическим лицом, очевидно, что учет хозяйственных операций, а также взаимосвязи между сделками гражданина попросту отсутствуют, как и устойчивые связи между контрагентами. Так или иначе, все риски в части отсутствия регистрации в качестве ИП несет само физическое лицо, осуществляющее экономическую деятельность, а не организация, которая является источником выплаты ему доходов. Если организация удерживает НДФЛ и исчисляет страховые взносы с вознаграждений физических лиц, привлекаемых по договорам гражданско-правового характера, ее налоговые риски минимальны. Взаимодействие с гражданами, не имеющими статуса ИП, предопределяет участие организации в расчетах с бюджетом по НДФЛ и внебюджетными фондами по страховым взносам, не более того.
А вот риск переквалификации отдельных гражданско-правовых договоров в трудовые договоры (речь идет о договоре на уборку территории) все же существует. При этом не имеет значения, является ли исполнитель по договору сотрудником УК.

Если вы не нашли на данной странице нужной вам информации, попробуйте воспользоваться поиском по сайту:

Вернуться на предыдущую страницу

Если источником выплаты доходов заказчиком по договору является организация, именно она должна уплатить НДФЛ см.

При систематическом перезаключении договора ГПХ с одним и тем же физлицом возможны споры с ФСС по поводу переквалификации договора в трудовой и начисления страховых взносов

Автор: Е. С. Горбунова

Комментарий к Постановлению АС МО от 28.01.2015 № Ф05-16264/2014.

Выплаты по гражданско-правовым договорам не облагаются взносами в ФСС, поэтому они у специалистов фонда на особом контроле. В комментируемом Постановлении АС МО от 28.01.2015 № Ф05-16264/2014 рассмотрен спор между отделением ФСС и организацией по поводу переквалификации договора гражданско-правового характера в трудовой в связи с систематическим его перезаключением с одним и тем же физическим лицом и, соответственно, начисления страховых взносов.

В ходе проверки сотрудниками ФСС выявлено, что организация ежегодно перезаключала договор подряда с одним и тем же лицом, занимавшимся уборкой помещений. Посчитав, что данный вид договора можно квалифицировать как трудовой, по итогам проверки на суммы выплат по нему ФСС начислил страховые взносы. Однако суд с мнением контролирующего органа не согласился.

В соответствии с п. 1 ст. 702 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

В силу ст. 421 ГК РФ граждане и юридические лица свободны в заключении договора и определении его условий, в том числе в части срока действия договора.

Согласно ст. 431 ГК РФ буквальное значение условий договора в случае его неясности устанавливается путем сопоставления с другими условиями и смыслом договора в целом. То есть само по себе наименование договора не может служить достаточным основанием для причисления его к трудовым или гражданско-правовым договорам, поскольку основное значение имеет смысл договора, его содержание. Определяющее значение для классификации заключенного сторонами договора имеет анализ его содержания на предмет наличия или отсутствия признаков гражданско-правового или трудового договоров.

В силу ст. 11 и 19.1 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Анализ ст. 15, 16, 56 – 59, 67, 68, 79, 93, 129, 132 и 136 ТК РФ позволяет выделить следующие признаки трудовых правоотношений:

1) оплата труда (а не его конечного результата) производится в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами работника, с учетом доплат, надбавок, поощрительных, а также компенсаций выплат не реже двух раз в месяц.

В рассматриваемом случае вознаграждение работник получал исходя из условий договора один раз в месяц после подписания актов приемки выполненных работ в твердой сумме без каких-либо доплат, надбавок, поощрительных выплат и компенсаций. Соответственно, при оплате исполнителю вознаграждения определяющим являлся результат работы, а не процесс ее выполнения. Кроме того, оплата по спорным договорам составляет 1 000 руб. в месяц, это свидетельствует о том, работник не состоит в штате организации и на него не распространяются положения ст. 133 и 133.1 ТК РФ, которыми установлен минимальный оплаты труда;

2) присвоение работнику должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или закрепление за ним конкретной трудовой функции.

В штатном расписании организации должность уборщика или какая-либо иная по уборке помещений отсутствует;

3) обеспечение работнику соответствующих условий труда.

Из материалов дела следует, что исполнитель самостоятельно обеспечивал свои условия труда, а именно с использованием своих материалов и своего инвентаря;

4) обеспечение работнику видов и условий социального страхования.

Судом установлено, что в договоре подряда не предусматривалось социальное страхование;

5) соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка организации.

Судом отмечено: из содержания спорных договоров явствует, что на исполнителя не накладывалось требование соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации, поскольку из условий спорных договоров следует, что исполнитель осуществляет работы за пределами установленного времени для рабочего дня. Кроме того, сторонами не определено время отдыха подрядчика.

В соответствии с вышесказанным основания для квалификации спорных договоров как трудовых отсутствуют.

Согласно ст. 20.1 Федерального закона № 125-ФЗ[1] объектом обложения страховыми взносами на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний признаются выплаты и иные вознаграждения, выплачиваемые страхователями в пользу застрахованных в рамках трудовых отношений и гражданско-правовых договоров, если в соответствии с гражданско-правовым договором страхователь обязан уплачивать страховщику страховые взносы.

В подпункте 2 п. 1 ст. 20.2 Федерального закона № 125-ФЗ говорится: обложению страховыми взносами не подлежат все виды установленных законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), связанных в том числе с расходами физического лица в связи с выполнением работ, оказанием услуг по договорам гражданско-правового характера.

Кроме того, согласно п. 3 ст. 9 Федерального закона № 212-ФЗ[2] в базу для начисления страховых взносов, подлежащих уплате в ФСС, не включаются любые вознаграждения, выплачиваемые физическим лицам по договорам гражданско-правового характера.

Исходя из вышеназванного вывод суда о правомерности невключения организацией в базу для начисления страховых взносов суммы оплаты по договорам подряда является обоснованным.

[1] Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

[2] Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования».

Комментарий к Постановлению АС МО от 28.

5 опасных условий договора с физлицом

Финансовый директор, 24 октября 2016

Какие условия нельзя включать в договор оказания услуг с физическим лицом, чтобы его не переквалифицировали в трудовой. Примеры безопасных формулировок и образец договора с физическим лицом на оказание услуг 2017.

Проверяющие органы уделяют пристальное внимание гражданско-правовым договорам с физическими лицами (далее ГПД), так как зачастую они прикрывают трудовые отношения. Минимизировать риски компании поможет исключение из текста договора опасных условий.

Законодательство Российской Федерации не устанавливает каких-либо ограничений для юридических лиц по заключению договоров с физическими лицами для выполнения тех или иных работ либо для оказания услуг. Как правило в таких случаях между юридическим и физическим лицом заключается договор возмездного оказания услуг или договор подряда. Оба вида являются договорами гражданско-правового характера и возникшие правоотношения регулируются нормами Гражданского Кодекса Российской Федерации (далее ГК РФ). При заключении ГПД с физическим лицом, компании следует учесть 5 опасных условий договора, которые могут привести к его переквалификации в трудовой договор, а также санкциям (административным и налоговым) со стороны проверяющих.

Предмет договора с физическим лицом на оказание услуг

Существенным условием договора гражданско-правового характера является его предмет (п.1 ст.432 ГК РФ), то есть: содержание, объем, результат выполняемой исполнителем работы (оказываемой услуги).
И по договору подряда (ст.702, 703 ГК РФ), и по договору возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ) исполнитель обязуется совершить по заданию заказчика определенные действия либо совершить определенную деятельность (выполнить работу, оказать услугу), целью которой является достижение конкретного результата. Часто при оформлении договора с физическим лицом в текстовой части предмета договора используют «размытые» и обобщённые формулировки, например, «выполнение комплекса ремонтных работ», «оказание юридических услуг». Приведенные примеры увеличивают риск его переквалификации в трудовой договор. Поэтому при описании предмета гражданско-правового договора следует учитывать его отличия от предмета трудового договора. Для договора подряда и договора оказания услуг первостепенное значение имеет результат работы (труда) физического лица и его регламентация, в то время как по трудовому договору результат вторичен, а процесс труда и выполнения работ выходит на первый план. Для минимизации риска переквалификации договора необходимо конкретизировать содержание, объем, а также результат работы (труда) физического лица, указав полный перечень выполняемых работ (оказываемых услуг).

Читайте также:  Какие выплаты на детей в Костромской области? Пособия, льготы, субсидии в 2020 году - консультации экспертов

Сроки выполнения работ (оказания услуг)

При оформлении ГПД с физическим лицом в него включают пункт о начале работ в зависимости от действий заказчика, например:

  • «п.1.3. Исполнитель обязуется приступить к выполнению работ после перечисления Заказчиком аванса. Срок выполнения работ составляет 3 месяца»;
  • «п.3.2. Заказчик перечисляет Исполнителю аванс в размере 3000 рублей»

Согласно действующему законодательству в договоре вместо конкретной даты можно указать событие, которое должна выполнить одна из сторон и от нее будет отсчитываться срок выполнения работ (ст.190 ГК РФ). В вышеуказанном примере срок выполнения работ «привязан» к действию Заказчика- перечислению аванса, но сроки его перечисления в п. 3.2. не конкретизированы. Соответственно данная формулировка вызывает неопределенность со сроком выполнения работ и может привести к разногласию сторон: Исполнитель может не приступить к работам до тех пор, пока Заказчик не перечислит аванс, а Заказчик может потребовать взыскать неустойку (пени). Как правило возникающие в таких случаях споры решаются между Заказчиком и Исполнителем в судебном порядке. Чтобы избежать подобных ситуаций в тексте договора рекомендуется указывать точные даты начала и окончания работ и не привязывать их к каким- либо действиям сторон. Если все же есть необходимость такой привязки рекомендуется указывать и конкретные сроки выполнения действий сторонами. Например, «п.3.2. Заказчик перечисляет Исполнителю аванс в размере 3000 рублей в течение 3 рабочих дней после подписания сторонами договора».

Порядок приемки-сдачи работ (услуг)

Документальным фактом, подтверждающим достижение конкретного результата выполненных работ (оказанных услуг) по ГПД является акт приемки-сдачи работ (услуг). И это является еще одним отличительным признаком данных договоров от трудового- по трудовому договору приемки-сдачи работ (оказания услуг) не бывает. Общие формулировки по порядку приемки-сдачи работ (услуг) как «п. 2.2. Исполнитель сдает работы Заказчику по мере их выполнения», увеличивают вероятность придирок со стороны проверяющих и риск переквалификации ГПД в трудовой договор. Поэтому условия приемки-сдачи работ следует прописать разумно подробно. Например, «п.2.2. На последнее число отчетного месяца Исполнитель предоставляет Заказчику акт приемки-сдачи работ, оформленному в установленном порядке в соответствии с Приложением №1, которое является неотъемлемой частью настоящего договора».

Вознаграждение

Вознаграждение по договору гражданско-правового характера предусматривается только за достигнутые результаты и выплачивается на основании подписанного акта приемки-сдачи работ (оказания услуг). Если результат не достигнут, то работу можно и не оплачивать (Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 08 июля 2009 г. №А 11-1893/2008-К2-21/93).

Прописывая условия вознаграждения физического лица опасно указывать ежемесячные фиксированные выплаты за выполненную работу (оказанную услугу), повременную оплату работы, увеличение оплаты в предпраздничные и праздничные дни и т.п. (Постановление Арбитражного суда Центрального округа от 04 апреля 2016 г. №Ф 10-469/2016). Для минимизации рисков лучше предусмотреть сдельную оплату труда, установить сумму вознаграждения за работу (услугу) в целом, либо установить тариф по нормам времени и объемам оказания услуг.

Про условия выполнения работы (оказания услуг)
При описании условий выполнения работы (оказания услуг) по ГПД опасно включать пункты, предусматривающие предоставление исполнителю: социальных гарантий, предусмотренные Трудовым Кодексом РФ (далее ТК РФ);

  • обязанности подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка Заказчика, в том числе и локально-нормативным актам компании (распоряжениям, приказам руководителя и т.п.);
  • установления времени рабочего дня;
  • указания на возможность направления физического лица в командировку;
  • бесплатного получения спецодежды и средств индивидуальной защиты.

Упоминание указанных выше условий выполнения работы (оказания услуг) физическим лицом в ГПД прямо указывают проверяющим (налоговым инспекторам, представителям ПФ и ФСС РФ, трудовой инспекции) на то, что гражданско-правовой договор прикрывает трудовой. Обезопасить себя компания, может прямо указав в тексте договора, что физическое лицо не вправе рассчитывать на гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ и полагающиеся работнику по трудовому договору.

Образец договора с физическим лицом на оказание услуг 2017

г. Москва 11.01.2017
1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА
1.1. Исполнитель обязуется по заданию Заказчика оказать услуги (далее – Услуги), указанные в пункте
1.2 настоящего Договора, а Заказчик обязуется оплатить эти Услуги. 1.2. Исполнитель обязуется оказать консультационные услуги по вопросам оформления и налогообложения внешнеторговых экспортных операций в Республику Беларусь.
1.3. Срок выполнения Услуг – с 11 января по 15 января 2017 года.
1.4. Услуги считаются оказанными после подписания акта приема-передачи услуг Заказчиком или его уполномоченным представителем.
2. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН
2.1. Исполнитель обязан: – оказать Услуги надлежащего качества; – оказать Услуги в полном объеме в срок, указанный в пункте 1.3 настоящего Договора; – безвозмездно исправить по требованию Заказчика все выявленные недостатки, если в процессе оказания Услуг Исполнитель допустил отступление от условий Договора, ухудшившее качество Услуг.
2.2. Исполнитель имеет право: – выполнить Услуги досрочно; – требовать своевременной и полной оплаты оказанных Услуг.
2.3. Заказчик обязан: – предоставить Исполнителю необходимые для работы материалы; – оплатить Услуги по цене, указанной в пункте 3.1 настоящего Договора в течение пяти дней с момента подписания акта приема-передачи выполненных Услуг.
2.4. Заказчик имеет право: – проверять качество Услуг, выполняемых Исполнителем, не вмешиваясь в его деятельность; – отказаться от исполнения договора возмездного оказания услуг при условии оплаты Исполнителю фактически понесенных им расходов.
3. ЦЕНА ДОГОВОРА И ПОРЯДОК РАСЧЕТА
3.1. Цена настоящего договора составляет 5000 (Пять тысяч) руб.
3.2. Сумму, указанную в пункте 3.1 настоящего Договора, Заказчик выплачивает путем перечисления средств на расчетный счет Исполнителя.
4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН
4.1. За нарушение условий настоящего Договора стороны несут ответственность в соответствии с нормами гражданского законодательства РФ.
5. ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ СПОРОВ
5.1. Споры и разногласия, которые могут возникнуть при исполнении настоящего договора, будут по возможности разрешаться путем переговоров между сторонами.
5.2. В случае если указанные споры не могут быть разрешены путем переговоров, они подлежат разрешению в судебном порядке в соответствии с действующим законодательством РФ.
6. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
6.1. Любые изменения и дополнения к настоящему Договору действительны лишь при условии, что они совершены в письменной форме и подписаны уполномоченными на то представителями сторон. Приложения к настоящему Договору являются его неотъемлемой частью.
6.2. Настоящий Договор составлен в двух экземплярах. Оба экземпляра имеют равную юридическую силу. У каждой из сторон находится по одному экземпляру настоящего Договора.
7. АДРЕСА, РЕКВИЗИТЫ И ПОДПИСИ СТОРОН

Заказчик: «Альфа» Адрес: 125008, г. Москва, ул. Михалковская, д. 20
ИНН 7708123456, КПП 770801001
р/с 40702810400000001111 в АКБ «Надежный»
к/с 30101810400000000222
БИК 044583222
________________ А.В. Львов

ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ СПОРОВ 5.

Отличие ГПД от трудового договора

При заключении гражданско-правового договора (ГПД) необходимо внимательно проследить за тем, чтобы его условия исключали даже небольшую возможность отнесения к форме трудового соглашения. В судебной практике такая переквалификация не является редкостью, а последствия ее чреваты не только уплатой административного штрафа, но и доначислением страховых взносов и пеней за их несвоевременную уплату.

ВАЖНО! Трудовые отношения с работником регламентируются Трудовым кодексом РФ, а гражданско-правовые отношения с физическим лицом — гражданским законодательством.

Чтобы избежать возможных проблем, в условиях договора должны быть соблюдены следующие особенности:

1. Предметом ГПД является оказание определенной услуги, выполнение работы или передача имущественных прав, а не исполнение трудовой функции по профессии. Итогом работ должен быть овеществленный результат в виде, например, завершенного проекта, собранного оборудования. Соответственно, и основанием для оплаты является не табель учета рабочего времени, заявление или приказ, а акт выполненных работ (оказанных услуг).

2. Работник по такому договору не является штатным, а значит, к нему не могут предъявляться требования по соблюдению внутреннего распорядка и субординации согласно иерархической структуре компании, а также стандарты установления оклада согласно штатному расписанию. А значит, и в ГПД не будет подобных условий.

3. Порядок оплаты по ГПД определяется соглашением сторон и не регламентируется ТК РФ. Таким образом, выплата вознаграждения возможна только после завершения обусловленных договором работ (их этапов) или передачи прав на имущество, если только в его условиях не указана необходимость совершения предоплаты.

4. В отличие от трудового соглашения такой договор вне зависимости от его предмета, статуса сторон и особых условий всегда имеет конечный срок действия.

5. В случае оказания услуг по ГПД особенное внимание нужно обратить на периодичность их предоставления. Если по договору регулярно будут проходить акты выполненных работ или оказанных услуг на суммы соотносимого размера, это будет считаться явным признаком замаскированных трудовых отношений и привлечет внимание проверяющих.

О ситуациях, в которых суды расценивают ГПД как трудовой, читайте в материале «ГПД с физическим лицом на оказание услуг — риск переквалификации в трудовой».

Подряд, оказание услуг.

Выплата вознаграждения: опасность переквалификации отношений с физлицом

О.А. Курбангалеева,
консультант-эксперт по бухгалтерскому учету и налогообложению

В случае неправомерного заключения гражданско-правового договора (ГПД), фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, такие договоры гражданско-правового характера (ГПХ) могут быть признаны трудовыми, а работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

В подобной переквалификации в первую очередь заинтересованы сами граждане.

Договор ГПХ: выгоды и риски. Советы работодателю

Подпишитесь на наш канал на YouTube!

Работодатель, заключая договор гражданско-правового характера вместо трудового, руководствуется соображениями экономии. Однако, в 99% эти договоры составлены так, что приводят к нарушению законов и большим рискам получить штрафные санкции.

Постановление Пленума Верховного суда РФ от 29.05.2018 № 15 регламентирует рассмотрение трудовых споров о признании договоров ГПХ трудовыми договорами.

При разбирательстве суды исходят из:
– наличия документов и локально-нормативных актов работодателя, подписанных работником (Исполнителем);
– факта обнаружения признаков трудовых отношений и трудового договора, указанных в ст. 15 и ст. 56 ТК РФ;
– факта допуска работника к выполнению трудовой функции.

Напомню, что трудовой договор регулируется Трудовым Кодексом (ТК РФ), а договор гражданско-правового характера – Гражданским (ГК РФ).

Из сравнительного анализа признаков (Таблица 1) и условий (Таблица 2) ТД и ГПД видны основные отличия этих двух договоров. Они сориентируют вас при принятии взвешенного решения о заключении договора ГПХ.

Таблица 1. Признаки ТД и ГПД

Наименование условия / признаки

Трудовой договор

Стороны: “Работодатель” и “Работник”

Договор ГПХ

Стороны: “Заказчик” и “Исполнитель”

Принцип взаимоотношений сторон

Равенство сторон – о заключении трудового договора.

Во время действия трудового договора Работник подчиняется Работодателю (выполняет его поручения и указания за деньги, а при создании Работодателем условий труда Работник обязан подчиняться Правилам внутреннего трудового распорядка).

Равенство сторон (до заключения договора, во время и после расторжения договора).

Метод регулирования взаимоотношений

Предмет договора

Конечный результат работы или оказания услуг.

Отказ в заключении договора, гарантии в сфере занятости

Возможен отказ, но должен быть обоснован Работодателем.

Работник вправе обратиться в Центр Занятости для поиска работы и получения пособия.

Возможен отказ без объяснений.

Порядок оформления взаимоотношений

Трудовой договор, приказы о приеме, переводе увольнении и пр., трудовая книжка, личная карточка Т-2, расчетный листок, график отпусков, штатное расписание, локально-нормативные акты, листки нетрудоспособности и т.д.

Договор (возможно, технические задания и пояснения к нему), акт выполненных работ (оказания услуг).

Материально-техническое снабжение

Осуществляет исключительно Работодатель.

Исполнитель осуществляет самостоятельно или по договоренности с заказчиком.

Кто выполняет работу

Исполнитель вправе привлекать третьих лиц (субподряд).

Срок действия договора

Заключается на неопределенный срок.

Исключение составляет ограниченный перечень условий и характера работ для срочных трудовых договоров (ст. 59 ТК РФ).

Ограничен получением результата работы (оказания услуг) по акту.

Действия Работодателя застрахованы.

Каждая из сторон действует на свой страх и риск.

Ответственность

Материальная: возмещается прямой действительный ущерб в пределах среднемесячного заработка Работником, если заключен договор о полной материальной ответственности – ущерб возмещается полностью.

Имущественная: убытки возмещаются в полном размере – ущерб и упущенная выгода

Исключительно дисциплинарная ответственность в виде: замечания, выговора, увольнения.

Штрафы и пени за нарушения сроков и качества работы.

Устранение недостатков в работе за счет Исполнителя.

Таблица 2. Условия в ТД и ГПД

Наименование условия

Трудовой договор

Договор ГПХ

Рабочее место

Исполнитель организует самостоятельно.

Условия труда на рабочем месте (охрана труда)

Исполнитель организует самостоятельно.

Рабочее время

Установлено в ПВТР организации.

Работодатель обязан вести учет рабочего времени.

Исполнитель организует самостоятельно.

Время отдыха

– перерыв на обед и отдых,

– выходные в нерабочие и праздничные дни,

– ежегодный оплачиваемый отпуск.

Исполнитель организует самостоятельно.

Оплата труда: предмет оплаты труда

Конечный результат труда

Оплата труда: наименование оплаты труда

Заработная плата – ежемесячная оплата, в состав которой входят: оклад (тарифная ставка), стимулирующие и компенсационные доплаты, надбавки, премии.

Платеж, выплата, гонорар, аванс.

Оплата труда: форма оплаты труда

Денежная и натуральный доход.

Не денежная форма не может превышать 20% от заработка.

Определяется условием договора.

Оплата труда: размер оплаты труда

– размер не ниже МРОТ,

– отсутствие «вилки» по окладу,

– повышенная оплата за работу во вредных условиях и в особых климатических условиях.

Определяется условием договора (может быть безвозмездное оказание услуг, т.е. бесплатно).

Оплата труда: сроки оплаты труда

Не позднее 15 календарного дня с окончания периода, за который начисляется зарплата.

Определяется условием договора.

Работнику предоставляются все виды пенсионных социальных гарантий и компенсаций:

– пособия и отпуска в связи с рождением ребенка,

– дополнительные отпуска, дополнительные выходные дни, сокращенное рабочее время и т.д.

После подписания акта и передачи результата работы.

Налоги и взносы

НДФЛ, ПФР, ФФОМС, ФСС (полностью: несчастный случай + на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством).

НДФЛ, ПФР, ФФОМС, ФСС (несчастный случай).

Руководствуясь Постановлением можно прописать условия в договоре ГПХ таким образом, чтобы его не смогли признать трудовым.

Как видно из таблиц, между этими двумя договорами много отличий. Работодатель, используя договор ГПХ по его прямому назначению, обретает инструменты влияния на исполнителя и обеспечивает экономию расходов на оплату труда.

Договор ГПХ: финансовые выгоды Заказчика

1. Оплата услуг на условиях Заказчика

В ГПД Заказчик устанавливает срок и стоимость получения результата работы. При согласии Исполнителя договор заключается. В противном случае Заказчику не нужно письменно (как в ТД) обосновывать причины отказа в заключении договора.

2. Оплата результата, а не процесса работы

Читайте также:  Отражение суммы оплаты дополнительных выходных дней для ухода за детьми-инвалидами в расчете по взносам?

При заключении ТД Работник получает зарплату за посещение рабочего места. А по договору ГПХ Заказчик оплачивает принятые по акту работы или услуги. Так, Заказчик имеет право отказать в выплате, если работа или услуги выполнены ненадлежащим образом.

3. Отсутствует необходимость в организации рабочего места

По ГПД Заказчику не нужно думать об организации рабочего места Исполнителя. Таким образом он избегает затрат, характерных для ТД: рабочий инструментарий, аренда офиса, коммунальные платежи, программное обеспечение, организация охраны труда.

4. Отсутствует понятие “рабочее время”

По договору ГПХ Заказчик не ведёт учёта рабочего времени Исполнителя. Ему не нужно оплачивать, как в случае с ТД, сверхурочную работу, выходные и праздничные дни, командировочные и суточные.

5. Отсутствует обязательство двустороннего расторжения договора

Работая по ГПД, Заказчик, решив сократить штат, может расторгнуть договор досрочно в одностороннем порядке без объяснений. При ТД же подобная процедура сложна организационно, а также чревата необходимостью в выплате выходного пособия.

6. Экономия на «соцпакете» работника

По ТД в зарплату Работника включена оплата выходных, больничных, отпусков и пр. По договору ГПХ Работодатель перед Исполнителем от всего этого освобождён, что также существенно сохраняет его ресурсы.

К слову, только на зарплатных налогах экономия, при заключении договора ГПХ, составляет порядка 20%.

Давайте обратимся к Таблице 3 и проследим наглядно за расчетом экономии.

Наименование расходов

Договор ГПХ

Трудовой договор

Оплата труда и зарплатные налоги (взносы) за 7 месяцев

ФСС (2,9% – на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством)

Взносы не начисляются = 0р.

ФСС (2,9% – на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством)

Отпуск 28 календарных дней

Отпуск не предоставляется = 0р.

45000 х 7 ÷ 7 ÷29,3 х 28

ФСС (2,9% – на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством)

Больничный 30 календарных дней (предельный заработок не превышен, страховой стаж более 8 лет – 100%)

Работник не застрахован, пособие по нетрудоспособности не предоставляется = 0 р.

(30 000 х 12 + 40 000 х 12) ÷ 730 дн. х 30 дн.

Работодатель возмещает за счет ФСС 27 кл. дн.

Итого расходов в 2018

Экономия на ГПД

99 560 р. (20%)

Риски по договору ГПХ

Работодатель, составляя гражданско-правовой договор, не должен допускать в его содержании условия, относящиеся к трудовому договору. Это качается и смысла текста, и фактических условий выполнения работы.

Например, если Исполнитель в ГПД назван Работником, то контролирующие органы, в частности ГИТ, налоговая, ФСС и прокуратура через суд могут потребовать признать отношения трудовыми.

В этом случае работодателю придется восстановить работника в его правах, предоставить в виде денежных компенсаций с уплатой пеней по всем недополученным гарантиям в виде отпускных, больничных и т.д.

За нарушение трудового законодательства, в частности, подмену трудового договора гражданско-правовым, согласно ч. 3 ст. 5,27 КоАП РФ должностному лицу (генеральному директору) придется заплатить штраф до 20 000 р., а юридическому лицу – до 100 000 р.

При этом нужно будет:

– пересчитать и доплатить в бюджет недоимку по страховым взносам, пени,
– подготовить корректировку по расчетам взносов,
– подать уточненную налоговую декларацию, а в некоторых случаях, и оплатить штрафы за неправильно сданную отчетность.

Работодатель обязан вести учет рабочего времени.

Заполняем правильно РСВ за 1 полугодие 2020 года при применении пониженных тарифов

Без этого договор не считается заключенным и за невыполнение работ подрядчик ответственности не несет.

Как не допустить переквалификации договора подряда в трудовой договор и доначисления взносов в ФСС РФ (Вайтман Е.)

Дата размещения статьи: 17.01.2016

Какие условия безопаснее включить в ГПД, а какие лучше не указывать.
По каким признакам суды определяют вид договора.
Рискованно постоянно перезаключать ГПД с одним и тем же физлицом.

Любые вознаграждения, выплачиваемые физическим лицам по гражданско-правовым договорам, не облагаются страховыми взносами в ФСС РФ (п. 2 ч. 3 ст. 9 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ “О страховых взносах в ПФР, ФСС РФ, ФФОМС”). Кроме того, на них не нужно начислять страховые взносы на травматизм, если их уплата не предусмотрена договором (п. 1 ст. 20.1 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ “Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний”).
Поэтому многие организации предпочитают заключать с физическими лицами не трудовые, а гражданско-правовые договоры. Например, договоры подряда или возмездного оказания услуг. Но не стоит этим злоупотреблять. ФСС РФ с пристальным вниманием относится к таким договорам с физлицами. Особенно с работниками. Проверяющие все чаще стали переквалифицировать отношения по гражданско-правовому договору в трудовые и доначислять работодателям страховые взносы в ФСС РФ и пени (подробнее читайте во врезке на с. 46).

Обратите внимание! Переквалификация договора влечет административные штрафы
Если ФСС РФ или суд признает, что организация прикрывает трудовые отношения гражданско-правовым договором, ей не только доначислят взносы на обязательное социальное страхование и травматизм, но еще и оштрафуют. Ведь уклонение от оформления трудового договора или заключение гражданско-правового договора вместо трудового является административным правонарушением. За это предусмотрены штрафы (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ):
– на организацию – в размере от 50 000 до 100 000 руб.;
– на ее должностных лиц (обычно на генерального директора организации) – в размере от 10 000 до 20 000 руб.
Если работодателем является индивидуальный предприниматель, его оштрафуют на меньшую сумму – от 5000 до 10 000 руб. Решение об этих штрафах принимает инспекция по труду (ч. 1 и 2 ст. 23.12 КоАП РФ).

Наличия лишь одного признака трудовых отношений недостаточно для переквалификации гражданско-правового договора в трудовой

Суды выделяют несколько параметров, на которые нужно ориентироваться при разграничении трудовых и гражданско-правовых отношений. По их мнению, гражданско-правовой договор можно признать трудовым только при наличии нескольких признаков трудовых отношений (Постановления Арбитражного суда Северо-Западного от 16.03.2015 N Ф07-697/2015 и от 30.10.2014 N А52-245/2014, Московского от 28.01.2015 N Ф05-16264/2014, ФАС Уральского от 20.01.2014 N Ф09-14231/13 округов).
Судьи не конкретизируют, сколько именно признаков достаточно для переквалификации. Не указывают они и то, при наличии какого количества отличительных черт гражданско-правовой договор нельзя признать трудовым. Значит, на чем большее количество несоответствий укажет организация, тем больше шансов не допустить переквалификации договора и доначисления страховых взносов. Проанализируем те признаки договора, которые судьи учитывают чаще всего.

Исполнитель вправе привлекать третьих лиц, работник обязан выполнить работу лично

Физическое лицо, принятое в организацию по трудовому договору, обязано выполнять работу лично и не вправе привлекать для этого третьих лиц (ст. ст. 15 и 56 ТК РФ). Исполнитель по гражданско-правовому договору может перепоручить выполнение задания другому лицу или нанять субподрядчика (п. 1 ст. 706 и ст. 780 ГК РФ).
Значит, если в гражданско-правовом договоре предусмотрена возможность привлечения третьих лиц, отношения по нему нельзя переквалифицировать в трудовые.
Сложность в том, что по большинству гражданско-правовых договоров физическое лицо выполняет работу лично, без привлечения субподрядчиков. Поэтому ФСС РФ утверждает, что одного этого признака трудовых отношений достаточно для переквалификации договора в трудовой.
Многие суды с этим не согласны. Они анализируют содержание договора. Если в нем отсутствуют другие признаки трудовых отношений, суды отказывают в переквалификации гражданско-правового договора в трудовой и отменяют доначисление взносов (Постановления Арбитражного суда Северо-Западного от 16.03.2015 N Ф07-697/2015 и от 30.10.2014 N А52-245/2014, Московского от 28.01.2015 N Ф05-16264/2014, ФАС Уральского от 20.01.2014 N Ф09-14231/13 и от 29.04.2013 N Ф09-2424/13 округов).

Исполнитель, в отличие от работника, не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка

Трудовые отношения предусматривают подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, установленным в организации (ст. ст. 15, 21, 22, 56, 68 и 189 ТК РФ). Кроме того, сотрудник в процессе работы обязан выполнять распоряжения работодателя. За их ненадлежащее исполнение работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК РФ).
На исполнителя, выполняющего работу по гражданско-правовому договору, правила внутреннего трудового распорядка не распространяются. Например, он не обязан находиться в офисе в течение всего рабочего дня (с 9.00 до 18.00) и вправе выполнять работу в иное согласованное время. Исполнителя нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности.
Суды считают, что отсутствие в договоре условия о подчинении гражданина правилам внутреннего трудового распорядка является дополнительным аргументом против переквалификации отношений в трудовые (Постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского от 02.04.2015 N Ф04-16985/2015, Северо-Западного от 16.03.2015 N Ф07-697/2015 и от 30.10.2014 N А52-245/2014, ФАС Уральского от 20.01.2014 N Ф09-14231/13 и от 29.04.2013 N Ф09-2424/13 округов).
Но если исполнителя ознакомили с правилами внутреннего трудового распорядка, есть риск, что проверяющие воспользуются этим, чтобы доначислить взносы.

Работник выполняет должностные обязанности на постоянной основе, исполнителю же поручают разовое задание

Сотрудника, оформленного по трудовому договору, работодатель зачисляет на конкретную должность. Она должна быть предусмотрена штатным расписанием. Организация закрепляет за работником определенные трудовые функции (ст. ст. 15, 16 и 57 ТК РФ). Эти функции приведены в должностной инструкции. Подразумевается, что сотрудник будет выполнять их на постоянной основе в течение длительного срока.
По гражданско-правовому договору исполнителю обычно поручают выполнить разовое задание (п. 1 ст. 702 и п. 1 ст. 779 ГК РФ). Например, разработать компьютерную программу или проектную документацию, благоустроить территорию по окончании зимнего периода, подготовить экспертное заключение.
По мнению судей, разовость выполнения работы или оказания услуги является отличительным признаком гражданско-правового договора. Поэтому судьи указывают, что отношения по такому договору нельзя приравнять к трудовым (Постановления Арбитражного суда Восточно-Сибирского от 27.11.2014 N А33-22064/2013, ФАС Уральского от 20.01.2014 N Ф09-14231/13 и от 29.04.2013 N Ф09-2424/13 округов).
Некоторые организации постоянно перезаключают или пролонгируют гражданско-правовые договоры с одним и тем же физическим лицом на выполнение одного и того же задания (например, на уборку офиса). Ряд судов считают, что это не переводит отношения между исполнителем и заказчиком в разряд трудовых (Постановления Арбитражного суда Московского от 02.04.2015 N Ф05-2340/2015 и от 28.01.2015 N Ф05-16264/2014, Северо-Западного от 16.03.2015 N Ф07-697/2015 и Уральского от 17.02.2015 N Ф09-213/15 округов).
Но систематическое перезаключение гражданско-правового договора с одним исполнителем повышает риск его переквалификации в трудовой и доначисления взносов в ФСС РФ. Например, ФАС Восточно-Сибирского округа признал, что отношения являлись трудовыми, так как организация на постоянной основе потребляла результаты личного труда одних и тех же исполнителей (Постановление от 20.06.2014 N А33-11367/2013). Значит, в этой ситуации безопаснее заключать трудовые договоры.

Примечание. Длительные отношения с исполнителем безопаснее оформлять трудовым договором.

Для исполнителя не создают рабочее место и не предоставляют ему инструменты и материалы

Работодатель обеспечивает сотрудника всем необходимым для работы, предоставляет ему рабочее место, оборудование, инструменты, техническую документацию и иные средства (ст. ст. 21 и 22 ТК РФ). Это является еще одним отличительным признаком трудовых отношений.
При работе по гражданско-правовому договору исполнитель выполняет задание из собственных материалов и средств (п. 1 ст. 704 и ст. 783 ГК РФ). Значит, включение в этот договор условия о том, что организация не обеспечивает исполнителя оборудованием и инвентарем, будет дополнительным аргументом против переквалификации договора.

Примечание. В гражданско-правовом договоре лучше прописать, что организация не обеспечивает исполнителя инвентарем.

Если выяснится, что исполнитель использует инструменты и материалы, принадлежащие заказчику, ФСС РФ или суд при наличии других признаков трудовых отношений может приравнять договор к трудовому. Но даже это обстоятельство не является безусловным основанием для признания отношений трудовыми и доначисления взносов (Постановление Арбитражного суда Северо-Западного округа от 30.10.2014 N А52-245/2014).

Исполнителю оплачивают конечный результат независимо от фактически затраченного времени

В зависимости от системы оплаты труда работнику устанавливают должностной оклад или сдельные расценки (ст. ст. 129 и 135 ТК РФ). Кроме того, с учетом сложности, количества, качества и условий работы сотрудникам выплачивают премии и иные поощрения.
В отличие от трудовых отношений исполнитель получит оплату только после выполнения задания и подписания акта о приемке работ (п. 1 ст. 711 и п. 1 ст. 781 ГК РФ). То есть ему оплатят лишь конечный результат, без учета фактически затраченного времени. Вознаграждение по гражданско-правовому договору обычно представляет собой твердую сумму. Никакие доплаты, премии, надбавки исполнителю не полагаются.
Значит, в гражданско-правовых договорах нужно четко прописывать задание исполнителю, срок его выполнения и порядок расчета. Регулярность выплат (особенно если они осуществляются в сроки выплаты зарплаты) может подтолкнуть проверяющих к переквалификации договора.
При возникновении претензий целесообразно предъявить акт о приемке работ и платежные документы. Из них должно следовать, что с исполнителем рассчитались только после сдачи работы и в том размере, который стороны оговорили при заключении договора. По мнению судей, в совокупности с другими признаками это подтверждает, что отношения с исполнителем не являются трудовыми (Постановления Арбитражного суда Северо-Западного от 16.03.2015 N Ф07-697/2015 и от 30.10.2014 N А52-245/2014, Уральского от 17.02.2015 N Ф09-213/15, ФАС Волго-Вятского от 16.12.2013 N А82-15243/2012 округов).
Можно также сослаться на еще одно различие. Работодатель обязан выплачивать зарплату не реже чем дважды в месяц – аванс и расчет за месяц (ст. 136 ТК РФ). По гражданско-правовому договору оплачивают конечный результат. Авансы обычно не предусматривают.
Но проверяющие могут заявить, что, не платя авансы исполнителю (а его они считают работником), организация еще раз нарушила трудовое законодательство. В этом случае нужно приводить другие аргументы в пользу того, что отношения с исполнителем не имеют признаков трудовых.

Исполнителю не предоставляют социальных гарантий, положенных работникам по ТК РФ

Еще одно отличие трудовых отношений от гражданско-правовых заключается в том, что исполнителю не положены никакие социальные гарантии. Например, он не имеет права на оплачиваемый отпуск, различные компенсации, оплату времени болезни. Предоставление исполнителю социальных гарантий повышает риск переквалификации договора в трудовой.
Но отсутствие социальных выплат говорит в пользу того, что договор является гражданско-правовым. Так считают многие суды (Постановления Арбитражного суда Дальневосточного от 26.03.2015 N Ф03-559/2015, Северо-Западного от 16.03.2015 N Ф07-697/2015 и Уральского от 17.02.2015 N Ф09-213/15, ФАС Северо-Кавказского от 20.06.2014 N А63-1302/2013, Уральского от 20.01.2014 N Ф09-14231/13 и Волго-Вятского от 16.12.2013 N А82-15243/2012 округов).

В гражданско-правовых договорах безопаснее не использовать терминологию, характерную для трудовых отношений

В договорах подряда или возмездного оказания услуг и документах к ним лучше называть стороны так, как это предусмотрено Гражданским кодексом. То есть исполнитель или подрядчик и заказчик (п. 1 ст. 702 и п. 1 ст. 779 ГК РФ). Безопаснее не использовать термины, характерные для трудовых договоров, – “работник”, “работодатель”, “должность”, “профессия”, “прием на работу”, “дата начала работы”, “место работы”, “испытательный срок”, “заработная плата”, “увольнение”.

Никакие доплаты, премии, надбавки исполнителю не полагаются.

Добавить комментарий