Проверка на полиграфе при приеме на работу и увольнении – правовое регулирование и законы

Правовые аспекты применения полиграфа при работе с кадрами

С развитием рыночных отношений в России резко возрос спрос на квалифицированные кадры, которые, помимо наличия профессиональных знаний и опыта работы в современных условиях, должны удовлетворять высоким требованиям лояльности по отношению к своему работодателю. Поэтому естественно, что в последние годы в Москве, Санкт-Петербурге и ряде иных городов России растет число частных компаний, торговых фирм, охранных и иных предприятий, которые в интересах обеспечения коммерческой безопасности эпизодически или на регулярной основе используют Полиграф при отборе или проверке кадров. И, как показывает статистика, опрос с использованием Полиграфа (далее ОИП) – это эффективное средство оценки достоверности информации, полученной ранее от человека, позволяющее выявить скрываемые сведения, особенно в тех случаях, когда их невозможно или затруднительно получить иными, традиционными путями.

В целях корпоративной безопасности, ОИП могут быть применены по трем направлениям. Первое – это скрининговые (от англ. «screen» – просеивать, проверять на благонадежность) проверки на Полиграфе нанимаемого на службу персонала; второе – профилактические (периодические и/или выборочные) ОИП работающего персонала, и третье – ОИП в ходе служебных расследований.

Поэтому многие частные компании США, например, считают ОИП одним из главных методов проверки нанимаемого на работу и работающего персонала.

Оперативная деятельность

Если брать во внимание применение этой методики в деятельности правоохранительных органов, то использование полиграфа закреплёно в Законе «Об оперативно-розыскной деятельности». В 6 статье этого Закона идёт речь о процедуре опроса граждан, куда можно отнести полиграф. Фактически это не прописано, однако, если трактовать все буквально, такой вариант возможен.

Опять же закон гласит о том, что опрос имеет добровольный характер, соответственно применение детектора лжи может быть осуществлено правоохранительными органами только с разрешения опрашиваемого лица.

При этом владелец информации может использовать любые методы, в том числе и технические, если они не нарушают других законов РФ.

Законность увольнения после тестирования на полиграфе

Многих граждан, работающих в организациях, интересует вопрос: могут ли результаты проверки или отказ от нее стать причиной наложения на них штрафных санкций, законно ли увольнение после проверки на полиграфе? Закон на это отвечает однозначно: руководитель не имеет права на такие действия в отношении своего сотрудника как при его отказе от прохождения тестирования, так и при неудовлетворительных результатах проверки. Таким образом, провоцировать увольнение полиграф не должен. В то же время, руководитель может найти множество других эпизодов нарушения трудового соглашения подозрительным сотрудником и уволить, либо наказать его на вполне законных основаниях. В случае применения таких мер в отношении сотрудника после его отказа от проверки на полиграфе или после ее проведения последний может обжаловать решение работодателя в суде. Он и решит, является ли полиграф основанием для увольнения или штрафа либо причина кроется в другом.

Сами по себе результаты обследования на полиграфе не могут стать достаточной причиной для того, чтобы человека уволили с работы.

Законные основания для применения полиграфа

Закон о полиграфической деятельности предусматривает ряд оснований для проведения подобной экспертизы, указанных в гл. второй (ст. 8 – 9) непринятого закона № 478780-5. Документ определяет, что проверку должны проходить:

  • Граждане РФ, уведомленные или имеющие доступ к информации, относящейся к государственной тайне;
  • Лица, являющиеся сотрудниками или поступающие/проходящие службу в специальных организациях, деятельность которых подчиняется правилам секретности;
  • Сотрудники режимных, оборонных или особо опасных предприятий и производств.

Когда проводится проверка на полиграфе для данных категорий граждан?

  • При поступлении на службу;
  • В качестве контроля, периодически либо выборочно.

Задачи проведения тестов на полиграфе указаны в ст. второй гл. 1. Их осуществление необходимо для проверки достоверности сообщаемой информации от опрашиваемого лица для:

  1. Проведения оперативно-розыскной деятельности;
  2. При расследовании или в процессе судебного разбирательства;
  3. Проверки сведений для индивида, просящего политическое убежище или статус беженца;
  4. Мониторинга правонарушений в сфере труда.

Проверка на полиграфе может быть принудительной или добровольной. Полный перечень условий приведен в тексте законопроекта.

Некоторые работодатели могут инициировать проведение теста для сотрудников с целью:

  • Проверить факты биографии работника;
  • Расследовать имущественные или финансовые хищения в рамках предприятия;
  • Узнать подробнее о причинах устройства на данную должность;
  • Раскрыть, если у сотрудника зависимость от азартных игр;
  • Узнать о наличии скрываемой судимости или связей с преступным миром;
  • Вычислить потенциальные негативные намерения гражданина;
  • Выявить наличие тех или иных заболеваний психического и физического характера.

Проведение подобной проверки осуществляется только с согласия сотрудника. Но есть ряд условий, по которым он не может от нее отказаться. О них мы сообщим далее по тексту статьи.

Делать суждения любого характера в результатах исследования, не являясь аккредитованным специалистом в этих областях или в области полиграфологической науки как таковой.

Законность использования полиграфа

Тестирование на полиграфе используется в случаях:
– отбор соискателей,
– работа с персоналом (действующим, при увольнении),
– проведение внутри служебных расследований при возникновении внештатных ситуаций.

Тестирование детектором лжи на предприятии законно. Необходимо своевременно разработать и утвердить специальную инструкцию с регламентацией необходимости и процедуры ее проведения на данном предприятии. Инструкция прилагается к основным кадровым документам, знакомство с которыми предусмотрено ТК при трудоустройстве.
Право работодателя использовать проверки на полиграфе в работе с персоналом вытекает из статей ТК РФ: 8, 11, 22, 70, 85-90,
Применение проверок сотрудников на детекторе лжи (разовые, регулярные) нужно закреплять в трудовом договоре (или в доп. соглашении). Обязательность проверок необходимо оговаривать в мероприятиях по аттестации.
При возникновении вне штатных ситуаций (воровство, злоупотребления и др.), применение проверок является легитимным на основании ст. 21, ст. 22, ст. 85-90, ст. 243 ТК РФ.
Доказательство детектора лжи при выявлении фактов нарушения персоналом своих обязанностей и направлении на полиграф подозреваемых, дает право на расторжение трудовых отношений на основании ст. 21, 22, ТК РФ, на наложение взысканий ст. 193 ТК РФ.

Адвокаты имеют право выносить ходатайство о проведении полиграфа. Оно легитимно на основаниях П. 1 ч. 3 ст. 86 УПК РФ и пп. 4 п. 3 ст. 6 ФЗ от 31 мая 2002 г. No 63-ФЗ “Об адвокатской деятельности и адвокатуре в РФ” и дают право получать доказательства по рассматриваемым вопросам, путем проведения экспертизы на полиграфе.

Ходатайство о назначении полиграфа образец

Для уголовных процессов:

Использование полиграфа в раскрытии преступлений, применение полиграфа при расследованиях в уголовных процессах, в оперативно розыскной деятельности используется на основании ст. 80 УПК РФ.
Полиграф как доказательство в уголовном процессе рассматривается, заключения экспертов-полиграфологов приобщается к делу в качестве доказательства.

Для гражданских процессов:

Назначение экспертизы на полиграфе производится на основании ст. 71 Гражданско-процессуального кодекса РФ и ст. 27.7 Кодекса РФ об административных правонарушениях.
Полиграф как доказательство в гражданском процессе рассматривается, заключения экспертов-полиграфологов так же приобщается к делу в качестве письменного доказательства.

Детектор лжи для суда.

Проверка на полиграфе при трудоустройстве — законность и правовой регламент процедуры

Современная практика трудоустройства часто включает различные виды проверок потенциальных и действующих сотрудников, стажеров и претендентов на должность. В них входят разнообразные виды тестирований, анкетирование и проверку на полиграфе — детекторе психофизиологического состояния человека.

Специалисты по обеспечению безопасности компании считают такой метод проверки достаточно эффективным и достоверным в отношении оценивания потенциального кандидата на должность. При этом о степени законности таких проверок при трудоустройстве или увольнении осведомлены не все наниматели.

В данном обзоре мы рассмотрим все аспекты применения психофизиологического тестирования при помощи полиграфа, в том числе законодательные нормативы, регламентирующие эти проверки.

Нормативно-правовой регламент прохождения проверки на полиграфе.

Проверка на полиграфе (детекторе лжи). Законность и правовой аспект.

В РФ проверка персонала на полиграфе является абсолютно законной. Процедура проверки не наносит ущерба здоровью опрашиваемых и проводится в соответствии с Конституцией, ТК РФ и соответствующих законов РФ. Юридическую предпосылку для проведения проверок на детекторе лжи дает статья № 6 ФЗ “Об оперативно-розыскной деятельности” и УПК РФ ст.86 п.1 ч.3. Сам федеральный закон “О применении полиграфа” пока находится на рассмотрении в Госдуме.

Право руководителя использовать проверки на полиграфе при работе с персоналом по закону вытекает из статей ТК РФ № 8; 9; 11; 22; 70; 85-90, где сказано, что “для выявления дополнительных сведений о работнике разрешается использование дополнительных инструментальных методик”. К одной из таких методик и относится проверка на детекторе лжи. Полученные результаты проверки имеют вероятностное значение и не являются официальным документом для судебных разбирательств. Проверку сотрудника на детекторе лжи также разрешает п.11 ч.1 статьи № 81 ТК РФ, согласно которому Закон дает руководителю расторгнуть трудовой договор в случае: “предоставления работником подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении им договора”. Следовательно работодатель может применять любые, не противоречащие закону, доступные и необходимые ему способы для повышения качества отбора персонала.

По закону собственник имеет полное право предложить сотруднику пройти проверку на полиграфе, если возникли сомнения в его искренности или в несоответствии занимаемой им должности. Работодатель по закону имеет полное право знать про своего сотрудника факты, касающиеся его трудовой деятельности на прошлых и нынешнем местах работы и наличия у него вредных привычек, мешающих ему трудиться. Никого не удивляет тот факт, что по закону, работники, связанные с продуктами питания обязаны проходить регулярный медосмотр и сдавать ряд анализов. Здесь ситуация аналогична. Сама проверка на детекторе лжи абсолютно безвредна для здоровья и полностью разрешена законами РФ. Чтобы не нарушать конституционные права опрашиваемого, то по требованию закона проверка на детекторе лжи проводится только с его предварительного письменного добровольного согласия на её проведение. При проверке на детекторе лжи по закону запрещено задавать вопросы, связанные с личной жизнью, расовой, политической, религиозной тематикой, интимной жизнью, государственной тайной и т.д. Содержание вопросов должно касаться только трудовой деятельности работника или его вредных привычек. Перед началом проверки на детекторе лжи задаваемые вопросы должны предварительно зачитываться опрашиваемому до его полного их понимания. Закон предоставляет право в любой момент прервать процедуру и отказаться от тестирования. Руководитель обязан использовать результаты проверки на полиграфе только для рассмотрения возможности трудоустройства соискателя или соответствия сотрудником занимаемой им должности.

По закону нельзя принудительно заставить человека проходить тестирование на детекторе лжи. Опрашиваемый имеет полное право отказаться от прохождения полиграфа. Это не повлечет для него никаких негативных последствий. Никто не вправе насильно заставить человека проходить детектор лжи, если он этого не захочет, однако закон не запрещает использовать проверку на полиграфе работодателю и получить ответы на интересующие его вопросы, касающиеся лояльности, причастности к нарушению и трудовой деятельности сотрудника. Если из-за этого кандидату отказывают в трудоустройстве, то по закону он может обжаловать это решение в судебном порядке как незаконный отказ из-за его нежелания проходить полиграф. При этом, если сотрудники не совершали нелояльных действий, то проверка на детекторе лжи не вызывает у них никаких опасений. А вот отказ человека проходить полиграф заставляет сильно задуматься о причинах этого. Это наводит на подозрения о том, что отказавшийся сотрудник совершал какие-то тайные действия, которые он хочет скрыть или ему полностью безразлична дальнейшая работа в компании. Как правило, честному, искреннему и лояльному сотруднику нечего скрывать от своего руководства. При проверке на детекторе лжи по закону запрещается тестировать: лиц, находящихся в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, сильного физического или психического истощения, обострения заболеваний сердечно-сосудистой или дыхательной системы, наличия психического расстройства, женщин, находящихся на второй половине срока беременности, подростков до 16 лет без согласия родителей или опекунов.

Юридическую предпосылку для проведения проверок на детекторе лжи дает статья 6 ФЗ Об оперативно-розыскной деятельности и УПК РФ ст.

Является ли результат полиграфа основанием для увольнения?

Является ли проверка на полиграфе основанием для увольнения! При том что я выхожу из декретного отпуска.

Ответы юристов ( 1 )

  • 163 ответа
  • 63 отзыва

Согласно ст. 81 Трудового кодекса РФ,

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

Читайте также:  Как получить грант на обучение за границей в 2020 году - после школы, 11 класса, 9 класса, бакалавриата - Все пособия

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
(пп. «б» в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие «иностранные финансовые инструменты» используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ «О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами»;
(п. 7.1 введен Федеральным законом от 03.12.2012 N 231-ФЗ, в ред. Федеральных законов от 29.12.2012 N 280-ФЗ, от 07.05.2013 N 102-ФЗ, от 28.12.2016 N 505-ФЗ)

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
12) утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ «О противодействии коррупции».

Таким образом, можно сказать, что перечень оснований для увольнения работника является исчерпывающим. Следовательно по результатам проверки наполиграфе расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя нельзя.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.

Когда использование полиграфа допустимо

Использование психофизиологической экспертизы в обязательном порядке должно быть прописано в должностных инструкциях, трудовом договоре или правилах внутреннего распорядка предприятия, однако, наличие подобных пунктов не отменяет полной добровольности такой проверки и возможности отказаться от неё без каких бы то ни было юридических последствий.

В случае, если на предприятии проводится внутреннее служебное расследование и лицо, в нём участвующее, согласилось на проведение психофизиологической экспертизы, её результаты могут быть прикреплены в соответствующее дело об уголовном или административном правонарушении, однако не могут выступать исчерпывающими и исключительными доказательствами вины. Также результаты психофизиологической экспертизы работодатель вправе использовать для увольнения сотрудника в связи с утратой к нему доверия.

Если в ходе полиграфической проверки соискателю задавались вопросы, не касающиеся его непосредственных деловых качеств и затрагивающие национальность, семейное, социальное, материальное положение и другие характерные признаки, не имеющие отношения к непосредственным рабочим обязанностям, такая проверка также может быть признана нарушающей положения ст.

Аннотация научной статьи по праву, автор научной работы — Богаевский В.А., Печенкова Е.А.

Рассматриваются основные особенности деятельности специалиста в области специальных психофизиологических исследований (полиграфологов). Определены основные правовые документы, регламентирующие исследование человека с применением полиграфа

Согласиться с этим мнением можно только частично.

Отдельные аспекты применения полиграфа при приеме сотрудников на работу

Рубрика: Трудовое право

Дата публикации: 22.03.2018

Статья просмотрена: 198 раз

ru th 9 archive 91 3228 дата обращения 26.

Полиграф: проблемы правового регулирования

Федькина М.А., студентка 3 курса, специальности 40.05.01, ФГБОУ ВО Московский Технологический Университет

Очень часто мы слышим о таком гениальном изобретении, как «детектор лжи». Человек неосведомленный представляет чудо машину,супероружие, которое способно без каких-либо усилий докопаться до истины и вывести на чистую воду кого угодно.Однако, все оказывается далеко не так волшебно и просто, как кажется на первый взгляд.

Желание работодателя заполучить на должность идеального во всех смыслах сотрудника заставляет иногда ихидти на крайние меры, в качестве которой, а в наше время все чаще и чаще, становится полиграф. Никто не отрицает тот факт, что девиантное поведение работников может привести к серьезным последствиям для организации, которых и старается избежать работодатель.

К сожалению, такая заинтересованность в этом изобретении не смогла устранить правовой вакуум, который давным-давно образовался вокруг этого вопроса. В результате таких серьезных пробелов в области Российского законодательства образуется множество нерешенных вопросов, одним из которых является вопрос:законным ли основанием для увольнения или отказа от принятия на работу сотрудника являются не устраивающие работодателя показания полиграфа?

Для начала обратимся к истории использования полиграфа в сфере трудовых и служебных правоотношений. Массово претендентов на трудоустройство проверять на полиграфе впервые начали американские спецслужбы в 1946 году. Такая необходимость возникла в результате того, что в оккупационной зоне США на тот момент формировалась администрация из немцев, в которую ни при каких условиям не должны были попасть бывшие нацисты. В результате проверки на данный предмет были выявлены многие гестаповцы, которые в дальнейшем были осуждены. После такого успеха в ЦРУ был создан отдел по полиграфным проверкам, а в последствии на полиграфе проверяли всех сотрудников ЦРУ раз в пять лет.[1]

В правовой доктрине СССР отношение к полиграфу изначально сложилось негативное, его рассматривали как орудие пытки, которое применяли в полиции США[2]. Однако 80-х годах XX века в СССР появились первые прототипы полиграфа. Но использование полиграфа в качестве оперативной следственной практики началось только в 90-х годах того же столетия.

Сегодня полиграф может иметь у себя в офисе каждый желающий работодатель были бы, как говорится возможности. При грамотном подходе к психологическому исследованию посредством фиксации физиологических реакций, грамотный тестолог способен выявить работника с конфликтными наклонностями и выявить скрытые угрозы. Однако ряд вопросов сугубо правового характера не утратили совей актуальности: Может ли результат проверки на полиграфе быть основанием для отказа в приеме на работу?В этом нам и следует разобраться.

В арсенале Российского законодательства и по сей день нет законодательных актов, которые всецело смогли бы закрыть брешь в этой области. Преследуя цель обезопасить государственные структуры или бизнесе, работодатель не редко ставит под угрозу сферу субъективных прав работника.

Следует отметить, что трудовое законодательство Российской Федерации не предусматривает применение полиграфа при устройстве на работу, а также не делает законным такое основание для увольнения как не устроившие работодателя показатели полиграфа. Однако стоит отметить, что статьи 189, 190 Трудового Кодекса Российской Федерации, которые содержат в себе понятие трудового распорядка организации, позволили дать расширительное толкование в вопросе применения данного устройства, ведь согласно этим статьям работодатель имеет право требовать со своих подчиненных соблюдения трудового распорядка организации. Соответственно, если данный пункт был включен в трудовое соглашение, то сотрудник компании обязан ему следовать, а соответственно и проверку на полиграфе пройти обязан.

Нельзя оставлять без внимания и Федеральный закон «О коммерческой тайне», который несколько расширил область применения полиграфа. Ведь согласно данному закону владелец коммерческой тайны вправе самостоятельно выбирать доступ к информации, которая является коммерческой тайной, и создавать систему допуска к этой информации. При этом владелец информации может использовать любые методы, в том числе и технические, если они не нарушают других законов Российской Федерации.

Так же отметим, что в соответствии с ч. 4 ст. 29 Конституции Российской Федерации «каждый имеет право свободно искать, получать, передавать производить и распространять информацию любым законным способом. Перечень сведений, составляющих государственную тайну, определяется федеральным законом». Следует уточнить, что все вышеперечисленные действия ни в коем случае не должны умалять права граждан. Соответственно использование полиграфа в любой сфере общественной жизни не должно противоречить требованиям Конституции Российской Федерации.

Рассмотрев все вышесказанное, мы снова можем сделать вывод, что однозначной правовой регламентации, четко обозначающей преференции во всех коллизионных вопросах – нет. Стоит найти хотя бы малейшее обоснование законности использования полиграфа в трудовой и служебной сфере, мы снова наталкиваемся на формулировку «если это не нарушает других законов Российской Федерации», а таких законов, регламентирующих данный вопрос, попросту не существует.

Остановимся подробнее на самом понятии полиграфа. Полиграф – это устройство, которое способно отслеживать и выявлять изменение психофизиологических реакций испытуемого в ответ на задаваемые ему вопросы, которые заключаются в изменении дыхания, сердечно-сосудистой системы и других показателей, изображающихся в виде графиков.[3]

Наше общество находится под большим влиянием средств массовой информации, которые в свою очередь способствовали формированию неправильного представления о данном изобретении. Различные телепередачи, разоблачающие неверного мужа, нечестного политика, создают для нас картину могущества данной машины над человеческим разумом.

Читайте также:  Ответственность материально ответственного лица за недостачу

Чтобы создать полную и не воображаемую картину работы полиграфа, стоит поговорить о точности выводов, которые мы можем получить сего помощью. Для начала нужно расставить все на свои места и указать роль, которую выполняет при проверке человек, а какую- машина.

Большинство считают, что машина играет ключевую роль, но отнюдь не все так просто, машина всего лишь фиксирует психофизические изменения человеческого организма и выдает на экран картинку в виде графика, остальные выводы относительно испытуемого делает человек. Полиграфолог, специалист, который проводит испытание на полиграфе, и составляет заключение по поводу проверки, а значит результат этой проверки зависит от личного мнения полиграфолога. Из всего вышеизложенного мы можем сделать вывод, что проверка на полиграфе довольно субъективна и не может передать полную картину происходящего, оставляя за собой лишь право выделить круг вопросов, которые интересуют или волнуют испытуемого.

Проводящий тестирование специалист всегда будет доминировать над испытуемым какое бы он не занимал место в повседневной жизни: будь он начальником спецслужб или гениальным актером, полиграфолог всегда оставит за собой преимущество, так, как только он видит то, что показывает полиграф в ответ на ту или иную реакцию испытуемого. Здесь можно говорить и о разных психологических уловках полиграфолога, которые могут вывести из себя или заставить нервничать испытуемого, так же можно говорить и о положительных сторонах, ведь то что испытуемый не видит происходящего на мониторах не дает ему возможности выкрутится и скорректировать свои эмоции или действия в соответствии с его показаниями, а значит он не сможет ввести в заблуждение специалиста, проводящего исследование.

Были совершены многие попытки для того чтобы минимизировать человеческий фактор в ходе таких проверок: изобретались компьютеры которые автоматически составляли заключение по результатам данного тестирования, но данные заключения не могут учитывать какие-либо индивидуальные особенности человека, а значит тоже не могут считаться стопроцентно точными.

Как мы уже говорили, в России не существует специального законодательного регулирования этого вопроса, а значит вопрос с применением полиграфа ложится на плечи самих коммерческих организаций, а точнее на их корпоративные акты, регламенты и должностные инструкции. Можно составить правило: «Насколько грамотно процедура психофизиологического исследования регламентирована в локальных нормативных актах организации, настолько эффективно она и будет применяться»

Кроме того, существуют определенные методические проблемы, связанные с проверкой испытуемого на полиграфе.

Во-первых, это проблемы, связанные с самой методикой оценки правдивости добытой с помощью полиграфа информации. Многие ученые полиграфологи, чтобы, как говориться, оставить след в науке создают свои авторские «инновационные» методы проведения психофизиологического исследования, большинство из которых преследуя цель новеллизации полиграфического исследования, авторы игнорируют принцип комплексности при анализе результатов исследования, что неизбежно складывается на результате.

Во-вторых, это кадровые проблемы, то есть проблемы подготовки специалистов-полиграфологов. Единых стандартов подготовки таких специалистов не существует, что и сказывается на качестве исследования.

Практика применения полиграфа выявила и другую проблему: проходя собеседование обычно, работник отвечает на вопросы так, как, на его взгляд, он должен отвечать, чтобы выглядеть в глазах будущего работодателя наиболее выигрышно. При обычной беседе у работника всегда есть право, промолчать или сменить тему разговора в другое русло, причем без каких-либо сомнений для себя и работодателя в будущем. Полиграф же исключает любую возможность молчания или лжи, что вгоняет опрашиваемого в жесткие рамки. Испытуемый должен отвечать правду на все вопросы, которые ему задает полиграфолог, в случае отказа отвечать даже на самый некорректный вопрос, испытуемый может зародить семя сомнения в своем работодателе, что вполне может привести к отказу в трудоустройстве.

Как и было сказано ранее, Трудовой Кодекс Российской Федерации, а также и иные правовые акты федерального уровня и по сей день игнорируют вопрос о применении полиграфа в трудовых отношениях, однако в связи с интенсивностью его использования всевозможными организациями на сегодняшний день оставлять без внимания этот вопрос неразумно.

У этой проблемы есть всего два выхода – либо мы вносим поправки в Трудовой кодекс, создаем единый государственный стандарт по применению этого аппарата в сфере трудовых отношений, обучению специалистов, работающих на полиграфе, и соответственно допускаем применение полиграфа в отношениях,урегулированных трудовым правом, либо мы довольствуемся этим правовым вакуумом, но не считаем показания полиграфа чем-то поистине стоящим, правдивым, дающим нам право в отказе приема на работу и увольнении.

Но если же мы склонимся к первому варианту, и все же предложим внести поправки к ТК РФ, примут ли это предложение с распростертыми объятиями? Этот вопрос остается открытым. Проанализируя отношение к полиграфу в разных странах мира мы не увидим однозначной картины, одного взгляда на эту проблему.

Конечно же применение полиграфа поддерживают, так скажем, в стране прародительнице – в США. Но не смотря на высокую поддержку, в федеральном законодательстве США имеется и ряд ограничений. Применение полиграфа разрешено только для должностных лиц, чья деятельностьсвязана с вопросами безопасности и национальной обороны, а с 1988 года в этой стране существует Закон о защите работников от применения полиграфа, который запрещает применять полиграф к своим работникам всех частных предпринимателей. В ярде стран полиграф используют в трудовых отношениях достаточно широко в Канаде, Японии, Израиле, Турции и других.

Полиграфные проверки запрещены в Австралии, канадских провинциях Онтарио и Нью-Брансвик, в штате Новый Южный Уэльс.[4] В Германии считается, что подобного рода проверка уничтожает человеческое достоинство и ущемляют его неприкосновенность, именно поэтому тестирование на полиграфе в этой стране запрещено даже при согласии испытуемого.

Интересна оценка Верховного суда Российской Федерации, который не допускает возможности приобщать к доказательствам по делу показания полиграфа, объясняя это тем, что специалисты полиграфологи вынося заключение оценивают достоверность показаний, что в соответствии с законом делать не могут.[5] Несмотря на то, что эта позиция связана с уголовно-процессуальной сферой, очевидна общая оценка судейским корпусом качества исследования на полиграфе.

В 2008 году в разговоре с корреспондентом «Российской газеты» председатель совета Судей Юрий Сидоренко не исключил возможность проверки кандидатов в судьи на полиграфе: «Такой опыт есть: проводили специальный эксперимент, у нас есть результаты, я не уверен, что надо вводить обязательное тестирование на полиграфе для кандидатов, этот вопрос надо обсуждать. Но как элемент общей проверки – когда претендент будет проходить исследование на полиграфе на добровольной основе – это можно оставить».

Вызывающий столько вопросов пробел в законодательном регулировании, нам представляется целесообразнее всего закрыть, внеся поправки в Трудовой кодекс РФ относительно вопросов правового регулирования применения полиграфа.

Необходимоограничить применение полиграфа в отношении потенциальных кандидатов при приеме на работу, а также относительно уже действующих работников предприятия, а именно запретить применение полиграфа для тестирования сотрудников.

Исключением из этого правила следует сделать для лиц, чьи должности связаны с доступом к государственной тайне или коммерческой тайне, любой другой охраняемой законом тайне.

Но применение полиграфа даже для тестирования этих лиц не может быть спонтанным, а должно быть четко урегулировано в соответствующих правовых актах, в которых должна быть указана точная последовательность проводимой процедуры, должностной регламент специалиста, проводящего тестирование, права и обязанности испытуемого и полиграфолога, и т.д. и указаны не просто в методологических рекомендациях, а в нормативном источнике. Нам представляется, что необходимо готовить специалистов, обладающих значительными психологическими, аналитическими, правовыми познаниями.

Однако и в этом случае показания полиграфа не следует расценивать, как категорически верным или недостоверным источником. Его показания всего на всего являются ориентирующими и направляющими для дальнейшей работы с кандидатом или сотрудником, его показания дают психологическую картину происходящего, а не указывают на правдивость или ложность показаний испытуемого. То есть, полиграф мы должны прировнять к психологическому тестированию, а не к бесспорному результату экспертной оценки достоверности показаний, как юридической категории.

Подводя итог, следует отметить, что пока такие поправки не будут приняты, мы так и будем находится в правовом вакууме. Однако отсутствие такого закона и негативное отношение к полиграфу большинства отнюдь не умаляет результативности его использование, ведь кому из работодателей не хотелось бы раскрыть все тайны своего работника, не прикладывая к этому никаких усилий, а всего лишь положившись на чудо машину – «детектор лжи».

I. Нормативные правовые источники

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 года (с поправками на 2015 год) / с ч. 4 ст. 29

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 21.12.2001 (с поправками на 30.12.2015)

3. Федеральный закон от 12.08.1995 № 144-ФЗ «Об оперативно-розыскной деятельности РФ»

4. Инструкции «Об организации проведения психофизиологических исследований с применением полиграфа в системе Следственного комитета при прокуратуре Российской Федерации», утвержденной приказом Первого заместителя Генерального прокурора Российской Федерации – Председателя Следственного комитета при прокуратуре Российской Федерации от 09.12.2010 № 64 (опубликована в федеральном научно-практическом журнале «Эксперт-криминалист». – 2011. – № 1. – С. 32–40).

5. Закон РФ от 21.07.1993 г. №5485-1 «О государственной тайне»

II. Научная и учебная литература

6. Варламов В.А. «Детектор лжи» – М., 2004.

7. Станскова У.М. Информация о честной жизни работника в трудовом праве // Право человека на жизнь и гарантии его реализации в сере труд и социального обеспечения: Материалы научн.-практи. Коф. / Под ред. Гусова К.Н. М., 2008.

III. Периодическая литература

12. Ничипоренко Т.Ю. Применение полиграфа в доказывании по уголовным делам: взгляд процессуалиста // Уголовный процесс. 2008. № 3

13. Кузьмина М. Роль полиграфа в обеспечении кадровой безопасности компании // Кадровая служба в управлении персоналом предприятия № 9 – М., 2011

14. Крузе А.В. О возможности использования полиграфа при оценке персонала // Российский юридический журнал № 2 – М., 2010

[1]См.: Варламов В.А. Детектор лжи. – М., 2004.

[2]См.: Варламов В.А. Указ.соч. С. 19.

[3]См.:Пункт 1.2 Инструкции «Об организации проведения психофизиологических исследований с применением полиграфа в системе Следственного комитета при прокуратуре Российской Федерации», утвержденной приказом Первого заместителя Генерального прокурора Российской Федерации – Председателя Следственного комитета при прокуратуре Российской Федерации от 09.12.2010 № 64 (опубликована в федеральном научно-практическом журнале «Эксперт-криминалист». – 2011. – № 1. – С. 32–40).

[4]См.: Станскова У.М. Информация о честной жизни работника в трудовом праве // Право человека на жизнь и гарантии его реализации в сере труд и социального обеспечения: Материалы научн.-практи. Конф. / Под ред. Гусова К.Н. М., 2008. С. 277.

[5]См.: Ничипоренко Т.Ю. Применение полиграфа в доказывании по уголовным делам: взгляд процессуалиста // Уголовный процесс. 2008. – № 3. – С. 46-48.

Единых стандартов подготовки таких специалистов не существует, что и сказывается на качестве исследования.

Ответственность за незаконное использование полиграфа, отказ в трудоустройстве и увольнение

Учитывая вышеприведенную информацию, с юридической точки зрения, полиграф можно использовать исключительно в целях сбора информации о работнике и не для приема на работу или увольнения. В большинстве стран мира порядок использования полиграфа прямо запрещает применение подобных средств к отдельным категориям лиц. В частности, к таковым относятся:

  • Несовершеннолетние граждане.
  • Беременные женщины.
  • Лица с заболеваниями сердечно-сосудистой системы.
  • Лица с болезнями дыхательно-легочной системы.
  • Лица с нарушениями или рисками нарушений мозговой деятельности.
  • Лица с заболеваниями или нарушениями работы нервной системы.

Учитывая технические правила эксплуатации полиграфа и проведения психофизиологической экспертизы, использование их в отношении лиц из вышеозначенных категорий, и даже предложение прохождения таковой экспертизы в некоторых случаях может быть квалифицировано в качестве покушения на причинение вреда здоровью даже без фактических последствий. В случае же, когда вред действительно был причинен и установлен медицинской экспертизой, избежать ответственности работодатель за таковые действия не сможет.

Также работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ или даже к уголовному преследованию, если результаты испытания на полиграфе будут указаны в качестве официальной причины отказа в трудоустройстве. Уголовное наказание предусмотрено за необоснованный отказ в трудоустройстве беременной женщины. Именно поэтому данную причину практически никогда не указывают в отказах. Однако таковые меры все равно не могут гарантировать работодателю безопасность – в случае проведения трудовой инспекцией проверки, она может зафиксировать неправомерное применение психофизиологической экспертизы к сотрудникам или соискателям на основании свидетельских показаний или иной документации.

Читайте также:  Требования к должности главного инженера управляющей компании ЖКХ

Мировая практика применения полиграфа, равно как и технические инструкции в обязательном порядке также регламентируют и процедуру проведения интервью с полиграфом. Детектор лжи при трудоустройстве или проведении внутренних проверок может применяться лишь в случае, если интервьюируемое лицо было заранее ознакомлено со списком задаваемых вопросов. Нарушение самого порядка проведения интервью может свидетельствовать о возможном намерении причинить вред проверяемому лицу с точки зрения судебной практики.

Использование детектора лжи при приеме на работу и проведение психофизиологической экспертизы в целом, несмотря на явную критику и недостоверность данных методик является распространенным явлением.

Вправе ли работодатель использовать ПОЛИГРАФ при приеме на работу?

Автор: Владимир Алистархов

Каждый работодатель стремится всеми доступными и законными способами обеспечить свои интересы, в том числе это касается и вопросов, решаемых при трудоустройстве потенциальных работников. В зависимости от предложенной вакансии потенциальный работник проходит определённые тестовые мероприятия, которые позволяют выявить факт профессиональной пригодности кандидата на должность. Если же работник устраивается на должность, которая предполагает работу с денежными средствами и другим имуществом, которое можно похитить, то тут недостаточно наличия хороших профессиональных качеств претендента.

Работодатель хочет знать не только об опыте работы претендента на должность, но и как себя проявил претендент по предыдущим местам работы, есть ли у претендента темные пятна в биографии, связанные с криминалом и другую подобную информацию. Обычными способами негативные сведения зачастую выявить трудно, вот тут-то и приходят на помощь работодателям специалисты по проведению психофизиологической экспертизы, которые путём использования полиграфа могут предоставить предположительные данные о тех или иных событиях из жизни претендента на должность.

Однако если законность применения полиграфа для проведения психофизиологической экспертизы в рамках уголовного судопроизводства вызывает меньше сомнений, то применение полиграфа работодателем для проведения экспертизы потенциальных работников представляется спорным мероприятием, если на это нет достаточных законных оснований. В связи с этим практический интерес представляет прояснение вопросов о правовом регулировании мероприятий, связанных с применением полиграфа в отношении претендентов на должность.

Имеет ли работодатель законное право на проведение психофизиологической экспертизы с использованием полиграфа в отношении кандидата на должность?

Может ли кандидат отказаться от проведения экспертизы, и может ли этот отказ служить основанием для непринятия его на работу?

Ущемляются ли права кандидата на должность в связи с проведением экспертизы: а может, экспертиза влияет на здоровье человека?

Нормативное регулирование процедуры проведения психофизиологической экспертизы кандидата на должность.

В настоящее время достаточно большое количество работодателей используют возможности специализированных организаций для проведения психофизиологической экспертизы на полиграфе кандидатов на работу. Взаимоотношения между работодателем и организацией, которая предоставляет услуги по экспертизе с использованием полиграфа, строятся на договорной основе.

С учетом того, что использование работодателем полиграфа не урегулировано трудовым законодательством, то при исследовании поставленных вопросов необходимо пользоваться иными нормативными документами, в которых так или иначе упоминается возможность проведения психофизиологической экспертизы.

Косвенно возможность применения полиграфа предусмотрена п. 14 ст. 6 ФЗ № 144-ФЗ от 12.08.1995 г. «Об оперативно-розыскной деятельности», согласно которому в рамках проведения оперативно-розыскных мероприятий работники полиции вправе применять технические средства для достижения целей своей деятельности. При этом в федеральном законе чётко указано, что применение технических средств не должно наносить ущерб жизни и здоровью людей. Комментарии, которые дают специалисты к вышеуказанной норме, содержат ссылку на полиграф и возможность его использования без вреда для здоровья.

Дополнительно проведение психофизиологической экспертизы регулируется различными внутренними инструкциями Федеральной службы безопасности и Министерства внутренних дел.

Указанные внутренние инструкции предусматривают порядок проведения экспертизы или в отношении потенциальных сотрудников правоохранительных органов, что, вероятно, оправданно с учётом статуса органов, или предусматривают процедуру проведения экспертизы по вопросам уголовного судопроизводства.

Согласно инструкциям о применении полиграфа, экспертиза работодателем может быть проведена при определённых условиях.

Проецируя требования вышеприведенных инструкций на трудовые взаимоотношения, компания, которая проводит экспертизу с помощью полиграфа по заданию работодателя, обязана получить письменное согласие обследуемого лица до проведения экспертизы.

Согласие на проведение психофизиологической экспертизы должно, как минимум, содержать:

  • разъяснение о праве выбора гражданина давать согласие на экспертизу или отказаться от экспертизы;
  • перечень вопросов, по которым будет проводиться психофизиологическая экспертиза;
  • разъяснения о праве гражданина в любой момент отказаться от экспертизы;
  • обязательство работодателя использовать результаты экспертизы только для целей рассмотрения возможности приёма кандидата на работу.

С учётом требований ст. 64 Трудового кодекса РФ можно сделать вывод о том, что в перечень вопросов при проведении психофизиологической экспертизы кандидата на должность не могут быть включены вопросы о его поле, расе, цвете кожи, национальности, языке, происхождении, об отношении к религии, принадлежности к общественным объединениям и другие вопросы, которые не относятся к деловым качествам кандидата.

Представляется также логичным запрет на обследования с помощью полиграфа беременных женщин и несовершеннолетних детей (хотя по инструкциям правоохранительных органов ограничение по возрасту — 14 лет), а также лиц с психическим расстройством и психическим истощением, с сердечно-сосудистыми заболеваниями или заболеваниями дыхательных органов. Алкогольное или наркотическое опьянение также является противопоказанием для проведения экспертизы.

Отказ кандидата на должность проходить психофизиологическую экспертизу

Если у кандидата на работу есть право выбора — проходить психофизиологическую экспертизу или не проходить её, то, соответственно, отказ кандидата на работу не может являться основанием для отказа работодателем в приёме на работу работника.

Если кандидат на работу подозревает, что работодатель отказывает ему в приёме на работу в связи с отказом от прохождения экспертизы на полиграфе, кандидат на основании ст. 64 Трудового кодекса РФ вправе требовать предоставления ему письменного отказа.

Непредоставление письменного отказа может быть обжаловано кандидатом в суде. За необоснованный отказ в принятии кандидата на должность работодатель может нести административную ответственность в соответствии со ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

В то же время на практике работодатель, имея несколько кандидатов на должность, при отказе одного из них от прохождения экспертизы всегда может сослаться на то, что отказавшийся кандидат просто-напросто уступал другим кандидатам по деловым качествам. Доказать после этого, что на работу не взяли в связи с непрохождением экспертизы, у кандидата почти нет никакой реальной возможности.

Споры о влиянии психофизиологической экспертизы на физическое и психическое здоровье опрашиваемого.

Судя по имеющимися нормативным актам о применении полиграфа, сама экспертиза не наносит вреда здоровью. Также об отсутствии вреда для здоровья свидетельствуют мнения специалистов-полиграфологов, но, как представляется, это одна сторона медали.

С другой стороны, многие практикующие юристы, работники кадровых служб и другие специалисты отмечают, что, даже если кандидат на работу не имеет какого-либо негатива за плечами, прохождение психофизиологической экспертизы вызывает у него крайнее эмоциональное напряжение, которое сохраняется на протяжении всей процедуры экспертизы. К слову, надо вспомнить, что одним из противопоказаний к проведению экспертизы являются проблемы со здоровьем кандидата на работу, то есть экспертиза влияет не только на психику, но и на физическое здоровье человека.

Мнения специалистов-полиграфологов являются в основной массе мнением предвзятым с той точки зрения, что это их «хлеб». На деле кандидаты на работу или уже работники покрываются «холодным потом» ещё до самой экспертизы, — такова сущность практически любого человека. Более того, после прохождения экспертизы кандидаты на работу выходят от экспертов психологически «выжатыми как лиманы», и только медицинские работники могут установить состояние их здоровья после экспертизы.

По словам некоторых соискателей работы и работников, которым пришлось пройти экспертизу с помощью полиграфа, эта процедура являлась неприятной и нервной, как до прохождения экспертизы, так и после её прохождения. Имевшие место последствия проявлялись в напряжении, ухудшении сна и др.

Тезис о том, что перед прохождением психофизиологической экспертизы кандидат на работу должен быть уверен в своём хорошем самочувствии и здоровье, тоже не выдерживает никакой критики, так как человек не может знать, болеет ли он на данный момент сердечно-сосудистыми или дыхательными заболеваниями. — это может установить только врач.

Таким образом, кандидат на работу, говоря о том, что он здоров, по сути, не говорит ни о чём, и вряд ли можно в связи со словами кандидата о своём хорошем здоровье снимать ответственность с работодателя или специалистов-полиграфологов, если у человека остановится сердце во время экспертизы.
Более того, в случае нанесения ущерба здоровью человека, необходимо рассматривать соответствующие вопросы в разрезе наступления возможной уголовной ответственности лиц, проводивших экспертизу и заказавших её.

Обращение кандидата на должность в суд в связи с нарушением его прав и здоровья

Как уже указывалось выше, кандидат на работу вправе обратиться в суд в случае необоснованного отказа в принятии его на работу, в том числе в связи с непрохождением экспертизы. Более того, по мнению некоторых специалистов, сама обязанность прохождения экспертизы до приёма на работу может быть признана судом незаконной, но в настоящее время подобной судебной практики нет.

Главным представляется всё-таки вопрос о том, может ли кандидат на работу после прохождения экспертизы с помощью полиграфа обратиться в суд с целью взыскания с работодателя денежных средств за ущерб, причинённый здоровью, или с целью взыскания ущерба за причинённый моральный вред.

Такое неотъемлемое право у кандидата есть, но вопрос, сможет ли он что-то доказать в суде, остаётся открытым, так как опять-таки нет соответствующей судебной практики. Хотя представляются совершенно обоснованными требования о взыскании ущерба с работодателя за применение полиграфа, если к исковому заявлению приложено соответствующее медицинское заключение, а также в иске указано, в чём выразился моральный вред, причинённый кандидату.

В западных странах, в том числе США, в отличие от России, работники давно «оседлали конёк», касающийся направления исков к работодателю за незаконное применение полиграфа. Следует отметить, что применение полиграфа достаточно широко распространено в западных странах, но оно жёстко регламентировано законодательством. В связи с тем, что применение полиграфа законодательством урегулировано, работникам проще ориентироваться, где работодатель совершил в отношении него незаконные действия.

Основные выводы по изложенному материалу

  1. Применение полиграфа при приеме на работу не даёт возможности получить абсолютно достоверный результат по заданным вопросам. Всегда есть вероятность, что полиграфолог ошибся, и кандидат по результатам экспертизы в глазах работодателя предстал не тем, кем он является на самом деле.
  2. В целом можно утверждать, что применение работодателем психофизиологической экспертизы в отношении кандидата на работу не урегулировано законодательством. В данном случае работает принцип «что не запрещено, то разрешено», и данный принцип совершенно неприемлем, когда речь может идти о правах человека.
  3. Применение полиграфа в отношении кандидатов на должность является добровольным мероприятием только на словах. Все понимают, что в данном случае идёт речь о «добровольно-принудительных» действиях работодателя, так как, если кандидат откажется от экспертизы, работы ему не видать «как своих ушей».
  4. В связи с тем, что экспертиза с помощью полиграфа не урегулирована законодательством, возникает вопрос — а почему?

Как представляется, выбор ответа приходится делать между неумением наших законотворческих органов работать и нежеланием правоохранительных органов законодательно урегулировать вопрос применения полиграфа. Вполне возможно, что законодательные инициативы по данному вопросу просто блокируются.

Почему правоохранительные органы могут быть против урегулирования данного вопроса? Всё очень просто. Полиграф — инструмент, который не особо известен в широких кругах российских граждан, и в связи с этим эффективность его применения для достижения органами своих задач высока.

А теперь представим на минуту, что вопрос о применении полиграфа законодательно урегулирован, и каждый российский гражданин не только сможет разобраться, что такое полиграф, но и в какой-то степени научиться скрывать правду при проведении экспертизы. Эффективность применения полиграфа, соответственно, будет снижена.

Всегда есть вероятность, что полиграфолог ошибся, и кандидат по результатам экспертизы в глазах работодателя предстал не тем, кем он является на самом деле.

Документальное введение процедуры проверки в организации

Проведение проверок в случаях хищения служебных разбирательствах в организации подпадает под положения трудового договора, предусматривающие право работодателя по своему усмотрению предлагать на добровольной основе проводить общие или выборочные проверки сотрудников на полиграфе, что может быть предусмотрено ст.

Добавить комментарий