Ааутстаффинг персонала — это это такое и когда выгодно применять?

Аутстаффинг – это выгодно?

Сергей Россол, юрисконсульт ООО «ПКФ Веста СЛ»

Динамично развивающийся рынок ежедневно ставит перед бизнесом новые задачи. Чтобы обеспечить хороший уровень прибыли, предпринимателям приходится снижать издержки. Один из способов сэкономить – поручить часть работ внешним исполнителям. О том, какие результаты дает аутстаффинг, читайте в статье.

Выведя непрофильные подразделения из своей структуры, предприятие может переложить их функции на стороннюю компанию. Такая практика получила название аутсорсинг (outsourcing). Фирмам выгодно искать внешнего партнера на конкурсной основе. Зачастую это позволяет не только получить наиболее «дешевого» контрагента, но и привлечь к работе профессионалов, которых компания не смогла бы содержать самостоятельно.

Благодаря своим преимуществам аутсорсинг широко распространился на современном рынке. Однако его нужно отличать от другого явления, также ставшего популярным в последнее время. Это аутстаффинг (outstaffing) – вывод персонала за штат организации. В России у этого понятия есть еще одно имя – лизинг персонала.

Как не запутаться в понятиях

В отечественной деловой практике наиболее часто употребляют три термина.

Первый, «аутсорсинг», обозначает договор оказания услуг или, в отдельных случаях, договор подряда. Этот вид отношений достаточно четко определен Гражданским кодексом.

Второе понятие – «аутстаффинг». Под ним подразумевают передачу фирмой части своих работников кадровому (лизинговому) агентству. «Отданные» сотрудники при этом остаются на прежнем месте службы, но функции работодателя (например, начисление зарплаты и социальные гарантии) берет на себя лизинговая компания. В широком понимании аутстаффинг означает сделку фирмы с кадровым агентством, в ходе которой последнее передает заказчику сотрудников на определенное время.

Третий термин – «лизинг персонала», по сути – дословный перевод английского словосочетания «Staff leasing». Смысловое содержание данного понятия аналогично общему определению аутстаффинга. Однако необходимо заметить, что пользоваться словосочетанием «лизинг персонала» в России не совсем верно. Дело в том, что согласно статье 665 Гражданского кодекса, а также Федеральному закону от 29 октября 1998 г. № 164-ФЗ «О финансовой аренде (лизинге)», понятие лизинга по смыслу полностью идентично аренде. Объектом же договора аренды может быть только имущество. Ни человек, ни его труд в соответствии с российским законодательством таким предметом не является. Таким образом, термин «лизинг персонала» нужно использовать очень осторожно.

Аутстаффинг и законы о труде

Попробуем разобраться, как выглядит аутстаффинг с точки зрения действующего российского законодательства.

Как мы упоминали выше, в сделке аутстаффинга участвуют три стороны – заказчик персонала, агентство и непосредственно работник. При этом кадровая фирма выполняет вовсе не свои обычные функции. Так, вместо поиска сотрудника для работодателя или помощи в трудоустройстве работнику, агентство принимает нужного специалиста в собственный штат. После этого кадровая служба по договору передает сотрудника заказчику для выполнения определенных работ и на конкретный срок. В результате отношения между служащим и фактическим работодателем не закрепляют отдельным документом. Работник заключит трудовой договор с агентством. Оно же будет выдавать ему заработную плату, делать с нее отчисления в бюджет и готовить кадровые документы.

Теперь мы определим, отвечает ли данная схема букве закона. На сегодняшний день в России отсутствуют нормативные документы, которые напрямую регулируют подобные отношения. Не существовало таких норм и в ранее действовавшем трудовом законодательстве (КЗоТ РФ).

Наиболее близкую параллель можно провести разве что с правовым регулированием труда осужденных к лишению свободы. Так, согласно статье 103 Уголовно-исполнительного кодекса, каждый заключенный обязан трудиться в местах и на работах, которые определяет администрация исправительных учреждений. При этом осужденных могут отправить как на предприятия при колонии, так и в любые другие компании

при условии обязательной охраны и изоляции преступников. То есть в таких «трудовых отношениях» участвуют три субъекта: работодатель (организация), работник (осужденный) и исправительное учреждение. При этом участники сделки заключают договор, в котором определены обязательства сторон и ответственность за их несоблюдение. Но данная схема схожа с аутстаффингом только на первый взгляд. Фактически трудовые отношения в этом случае существуют между организацией и работником. Исправительное учреждение лишь обеспечивает контроль за особым субъектом трудовых отношений – осужденным.

Вывод напрашивается сам собой. Прямого запрета на аутстаффинг в российском законодательстве нет. Однако подобные трехсторонние отношения противоречат самой природе трудового договора. Ведь, согласно Трудовому кодексу, это двухсторонний договор между работником и работодателем. Их права и обязанности всегда взаимосвязаны (ст. 21, 22 ТК РФ). При этом работодатель не вправе передать кому-либо все свои функции или их часть. Таким образом, с позиции трудового законодательства, выход сотрудника на рабочее место будет допуском к работе. В этот момент возникают трудовые отношения, несмотря на попытку фирмы избежать их с помощью аутстаффинга.

А есть ли выгода?

Итак, мы выяснили, что аутстаффинг не вписывается ни в одну из возможных в России правовых конструкций. Несмотря на это, данной схемой пользуются большое число работодателей. Основной аргумент таких фирм – экономическая целесообразность аутстаффинга. Однако действительно ли он выгоден компаниям?

Рассмотрим, из чего состоят расходы фирм на «постоянный» персонал. Во-первых, работников нужно найти. Уже на этом этапе компания начинает тратить деньги. Во-вторых, средства уходят на заработную плату. Она, как известно, не ограничивается только суммой к выдаче – с фонда оплаты труда фирма должна платить налоги (ЕСН) и делать отчисления в фонды. Требует затрат и кадровое делопроизводство, и дополнительные блага и льготы для сотрудников (оплата обучения, социальный пакет и т. п.).

При аутстаффинге же компания делает лишь один фиксированный платеж кадровому агентству. Но фирме необходимо понимать, что в данную сумму включена себестоимость услуги, а также прибыль агентства, это ведь не благотворительная организация. Расходы агентства на заработную плату и его дополнительные траты на персонал не могут значительно отличаться от сумм, которые заплатила бы компания, находись сотрудники у нее «на балансе». Это утверждение относится прежде всего к случаю, когда речь идет о квалифицированных специалистах. Таким образом, фирмам невыгодно переводить в штат кадрового агентства своих постоянных и ценных сотрудников.

Единственный случай, когда подобные отношения оправданны с финансовой точки зрения, – это краткосрочный найм неквалифицированного персонала. Тогда почему же работодатели так стремятся использовать данную схему? Ответов два, и оба они говорят не в пользу работодателей:

  • с помощью аутстаффинга фирма нивелирует гарантии работников, которые при других условиях обеспечивает трудовой договор;
  • этот способ позволяет компании уйти от уплаты налогов.

Риск не всегда оправдан

«Аутстаффинговые» отношения в том виде, в котором они встречаются на практике, по сути противоречат действующему законодательству. Чем же рискуют их участники?

Наименьшей опасности подвергается кадровое агентство. Разумеется, это верно только в случае, если фирма соблюдает все требования Трудового кодекса. Поэтому неудивительно, что именно рекрутинговые компании активно продвигают на рынке данный вид услуг.

А вот риски организации, которая привлекает к работе внешних сотрудников, довольно значительны. Прежде всего инспекторы могут посчитать, что между фирмой и сотрудником заключен трудовой договор. Если это произойдет, контролеры взыщут с компании заработную плату в полном размере согласно требованиям статьи 129 Трудового кодекса. Естественно, фирме при этом придется возместить бюджету все «зарплатные» налоги, штрафы и пени.

Если контролеры решат, что организация нарушила трудовое законодательство, то к фирме могут применить статью 5.27 Кодекса об административных правонарушениях. В результате компания может «расстаться» со значительной суммой – от 30 000 до 50 000 рублей.

Таким образом, применять аутстаффинг небезопасно, а во многих случаях еще и экономически невыгодно. Прежде чем использовать данную схему, работодателю необходимо тщательно оценить все ее плюсы и минусы.

Объектом же договора аренды может быть только имущество.

Сферы применения аутстаффинга – в какой индустрии использование услуги выгоднее всего

Аутстаффинг, как метод управления персоналом, уже хорошо и давно известен в Европе и США, а теперь набирает все большую популярность в России. Услуга помогает оптимизировать затраты организаций на персонал, его содержание и налогообложение, а кроме того, отличается высокой эффективностью и безопасностью при использовании труда иностранных сотрудников.

Именно по этим причинам аутстаффинг стремительно распространяется в самых различных сферах деятельности.

Аутстаффинг это.

— Какие HR-услуги самые востребованные на рынке сегодня?

— Традиционно большим спросом у компаний пользуются аутсорсинг и аутстаффинг персонала. В мире аутсорсинг активно развивается с 1980-х, в Россию он пришел где-то в начале 2000-х. Суть услуги в том, что сторонняя компания берет на себя какую-то функцию (будь то клиентская поддержка, IT, логистика или закупки), самостоятельно находит людей, организует их работу, обеспечивает всем необходимым и полностью отвечает за результат.

Читайте также:  Что такое код ОКТМО в декларации 3-НДФЛ для физических лиц?

Возьмем для примера автомобильную компанию, у которой есть необходимость организовать 15-20 операторов на горячей линии. Компании проблематично создать такой call-центр самостоятельно: потребуется закупка оборудования, поиск персонала, обучение, контроль ротации кадров, постоянное обновление технологий. Гораздо проще купить готовую услугу центра поддержки у внешнего провайдера.

В случае аутстаффинга подрядчик оформляет персонал компании себе в штат. То есть сотрудники работают и создают ценность в компании А, но официальным работодателем для них становится подрядчик Б (официальное трудоустройство, «белое» оформление, выплаты зарплаты в соответствие с Трудовым кодексом).

В последнее время аутстаффинг начинает наполняться дополнительными сервисами.

Особенности работы по услугам аутстаффинга

Понимая, что в современных реалиях аутстаффинг с изменением положений ТК, ─ это договорные отношения между сторонами. Одной стороной является провайдер и исполнитель работ, другой работодатель. Без согласия сотрудника сейчас нельзя составить договор аутстаффинга .

Особенности дополнительных обязательств у провайдера заключаются в подборе нужных специалистов работодателю, и это отражается в документах. Какие противоречия возможны в отношениях сторон, это:

нарушение трудового кодекса РФ;

решение спорных вопросов в судебном порядке;

неправильное видение налоговой отчетности, задержки с выплатами.

Необходимо понимать, что новый вид услуг на российском рынке выявляет разные нюансы ведения бизнеса. Надо строго соблюдать все налоговые выплаты. Именно налоговые инспекторы наиболее пристально рассматривают деятельность компании связанной с услугами аутстаффинга.

нарушение трудового кодекса РФ;.

Аутстаффинг выгоден всем

Интервью с М.Лазукиным — директором Департамента корпоративного бизнеса Центра «Оптима-проект».

УП.: Понятия аутсорсинга и аутстаффинга — совсем новые для России, не могли бы Вы разъяснить для наших читателей значение этих терминов?

М.Л. — Действительно, аутстаффинг и аутсорсинг в нашей стране только начинают развиваться, и до сих пор многие путают эти два понятия, хотя между ними существует значительная разница. Под аутстаффингом понимается вывод персонала за штат компании — заказчика и оформление его в штат компании — провайдера, при этом сотрудники продолжают работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности, но обязанности работодателя по отношению к ним выполняет уже компания — провайдер. Аутсорсинг персонала — вывод за пределы компании не персонала, а определенных, чаще всего непрофильных для этой компании функций, как, например, маркетинговых исследований, рекламной деятельности, организации питания, уборки, транспорта и так далее. Иными словами, в данном случае заказчик покупает не труд конкретных работников, а услугу.

Случается, что с этими двумя кадровыми технологиями путают также лизинг персонала, который, как и любой другой лизинг, представляет собой долгосрочную аренду с правом выкупа. В данном случае такая «аренда» осуществляется по отношению к сотрудникам, в услугах которых компания нуждается, но на данный момент времени, по каким-либо причинам, например сезонность выполняемых работ, не имеет возможности отражать у себя в штате.

УП.: Вашей специализацией является аутстаффинг. Расскажите, пожалуйста, в чем преимущества этой технологии и какие выгоды она предоставляет для компании-заказчика?

М.Л. — Вывод персонала за штат компании влечет за собой ощутимое сокращение расходов. За счет чего это достигается? В настоящее время все уже хорошо понимают, что управление персоналом — это не просто выплата зарплаты и ведение кадрового документооборота. Это еще и отчетность в налоговых и страховых органах, расходы, связанные с организацией и эксплуатацией рабочих мест, вопросы медицинского обслуживания персонала, страхование жизни, организация отдыха, выплаты различных премий и бонусов, оплата услуг сторонних консультантов по персоналу, корпоративное обучение, расходы на HR- департамент. Вот этих издержек и позволяет избежать аутстаффинг.

На основании договора между компанией-заказчиком и компанией — провайдером, последняя берет на себя все обязательства по ведению кадрового учета зачисляемого в ее штат персонала, выплачивает зарплаты, перечисляя их обычно на индивидуальные банковские счета. Кстати, если таковых не имеется, то затраты по открытию таких счетов мы берем на себя, причем оформляем пластиковые карточки в том банке, в котором пожелает заказчик. Таким образом, сотрудникам не нужно терять время, стоя в очереди к кассиру, да и сама должность кассира может стать ненужной. Бухгалтеры не тратят часы рабочего времени в Пенсионном фонде и налоговой инспекции, не рассчитывают налоги, связанные с фондом оплаты труда и так далее. Таким образом, сокращается круг должностных обязанностей и, возможно, даже штат бухгалтерии — а это еще и экономия на офисном пространстве, а еще ведь каждому бухгалтеру, кассиру, кадровику нужно дать стол, стул, компьютер, карандаш.

Кроме того, помимо прямого сокращения расходов, существует ведь еще и, можно сказать, опосредованное — каждый руководитель предприятия волей — неволей тратит огромное количество своего дорогого рабочего времени на кадровые вопросы, каков бы ни был штат службы персонала, все равно на руководстве лежит административная нагрузка, и чаще всего немалая. При применении аутстаффинга это время может быть направлено на непосредственное управление бизнесом, а каждый высвобожденный бухгалтер на другой участок работы — кто может подсчитать такую выгоду?

Помимо этого, и это предусмотрено российским налоговым законодательством, расходы на аутстаффинг могут быть отнесены компанией — заказчиком на себестоимость, об этом говорит статья 264 Налогового Кодекса РФ, пункт 19.

УП.: Скажите, а с передачи какого количества сотрудников применение аутстаффинга начинает быть выгодным для компании-заказчика и для компании-провайдера?

М.Л. — Что до компании — заказчика, то это выгодно в любом случае, просто выгода растет в зависимости от увеличения количества персонала выводимого за штат. Для нас же важно, чтобы у нас с клиентами были прочные долгосрочные отношения. Конечно, если к нам придет заказчик и скажет, что хочет перевести на аутстаффинг 20 человек, мы никогда ему не ответим, что нам это не интересно, потому что прекрасно понимаем, что наши заказчики в свою очередь рекомендуют нас своим партнерам, и за счет этого растет общее количество клиентов. Одним словом, для нас, численность переводимого персонала значения не имеет. В этом бизнесе очень важна репутация и доброе имя.

УП.: На примере дела Шахновского мы знаем, что наши контролирующие органы не признают иногда вполне законные способы минимизации налогообложения. Скажите, как происходит общение с контролирующими органами при использовании аутстаффинга?

М.Л. — Аутстаффинг — это не схема ухода от налогов, ничего похожего, это — абсолютно законный механизм оптимизации расходов предприятия, в том числе и расходов налоговых. Все общение с контролирующими органами, касающееся персонала, переходит к провайдеру. Именно он несет финансовую и юридическую ответственность перед персоналом и защищает интересы заказчика перед всеми контролирующими органами. Этот механизм уже работает на практике, хотя, действительно, последние события показывают, что при желании можно развалить абсолютно любой бизнес.

УП.: Случались ли в Вашей практике ситуации, когда заказчик переводил сотрудника на аутстаффинг с целью прекращения с ним отношений?

М.Л. — Понятно, почему возникает такой вопрос — в договоре, заключаемом между заказчиком и провайдером, четко указано, за какой срок заказчик обязан предупредить о желании расстаться с тем или иным сотрудником, поэтому никаких сюрпризов быть не может. Заказчик может заявить о своем намерении уволить того или иного человека, но уж никак не с завтрашнего дня, а только с момента, предусмотренного договором и в соответствии с Трудовым Кодексом ЗЗ. Кроме того, еще на стадии предварительных переговоров, мы оцениваем клиента и отсекаем недобросовестные намерения.

И даже если у заказчика отпала необходимость в специалисте определенной квалификации, мы в любом случае обеспечиваем его занятость путем направления на работу к клиенту, которому этот специалист как раз необходим.

УП.: А как относится сам выводимый за штат персонал к такой нестандартной пока, скажем прямо, ситуации?

М.Л. — Несмотря на то, что люди продолжают работать на своем предприятии, на своем привычном рабочем месте, эта ситуация может, действительно, заставить их нервничать. У людей ни в коем случае не должно возникнуть чувство, что их бросили, что от них решили избавиться. Мы стараемся исключить даже мысли о такой возможности — проводится предварительная работа с персоналом, бывает даже, что мы берем некоторых сотрудников компании — заказчика по совместительству на руководящие должности, чтобы люди видели знакомые лица, чтобы понимали, что ими дорожат. И, естественно, поскольку аутстаффинг работает на снижение расходов компании, обычно люди переводятся в наш штат с повышением заработной платы и расширением существующего социального пакета. Ведь аутстаффинг, предполагает выгоды, в том числе, и для самого персонала — например, провайдер имея в своем штате достаточно большое количество персонала, подключает всех сотрудников к имеющейся у него системе медицинского и санаторно-курортного обслуживания. Кроме того, мы уделяем огромное внимание индивидуальным программам планирования пенсионных накоплений, в частности не государственному пенсионному обеспечению и можем оказывать консалтинговые услуги заказчику при выборе им той или иной Управляющей компании или Пенсионного Фонда. Мы реализуем эти и другие программы, в которых нуждаются работники всех развивающихся компаний, заинтересованные не только в прямых материальных выплатах, но и в комплексных, индивидуальных программах для себя и своих семей.

Читайте также:  Выделение супружеской доли в 2020 году: инструкция и документы

Так как наша компания, так же занимается подбором, обучением и переподготовкой персонала для конкретного заказчика, то и для сотрудников находящихся у нас в штате, существуют системы значительных скидок и бонусов при прохождении обучения в нашем Центре.

И потом, поскольку у провайдера солидный штат, у него есть и всесторонняя база данных о том, какой компании в данный момент требуются определенные специалисты — таким образом, мы занимаемся и трудоустройством переведенных в наш штат, например, сезонных сотрудников.

УП.: Как обстоит в данном случае дело с лояльностью персонала, с утечкой информации?

М.Л. Естественно, перевод в штат другой компании — своего рода проверка лояльности сотрудников. Провайдер заключает с ними договор, один из пунктов которого предусматривает соблюдение его сотрудником, работающим на заказчика, должностных инструкций и всех внутренних нормативных актов компании — заказчика. В случае, если какая-либо утечка все же произойдет, то заказчик, в соответствии с договором, может выставить провайдеру основанную на этом претензию или подать в суд, и дальше все будет происходить в соответствии с российским законодательством. Тем не менее, пока таких случаев у нас не было. Мы стараемся, как я уже говорил, поддерживать атмосферу, наиболее приближенную к той, что существует в компании заказчике, если хотите, сохранить его корпоративную культуру.

УП.: Скажите, в каких направлениях бизнеса аутстаффинг применяется успешнее всего? Какой персонал чаще выводится за штат?

М.Л. — Что касается отраслей, где аутстаффинг популярнее всего, то здесь стоит выделить, прежде всего, риэлтерские компании. Ведь по сути, что такое риэлтерский бизнес? Это десятки, сотни, а в крупных компаниях — тысячи агентов — одиночек, через руки которых, тем не менее, проходят большие, даже огромные деньги — все мы знаем, сколько стоит сейчас недвижимость в Москве и Подмосковье. Понятно, что для ведения кадрового учета и контроля за этим огромным количеством людей, которые, к тому же, сравнительно часто меняются — это ведь может быть и студент, например, которые просто хочет посмотреть, получится ли у него это дело, и если не получится, уйдет, — необходим совершенно непомерный штат службы персонала и бухгалтеров. Здесь и приходит на выручку механизм аутстаффинга. В эту категорию можно отнести и страховые компании. Также популярна эта технология, кстати, и в издательском бизнесе и у крупных сетевиков.

Что касается промышленных предприятий, то здесь ситуация еще интереснее. Наш опыт, показал, что на территории России, существует огромное количество заводов и фабрик ведущих начало своей производственной деятельности еще с начала прошлого века и технологии управления персоналом, на таких предприятиях, или устарели или не применяются совсем. Однако, попадая в условия жесткой рыночной конкуренции или выполняя требования инвестора, они вынуждены, соответствовать мировым стандартам по удельному весу выпускаемой продукции на одно рабочее место. Ведь не для кого не секрет, что численность персонала на таких предприятиях в 3 — 4 раза выше, чем на их зарубежных аналогах. В этом случае у руководства есть только два пути, либо просто уволить «лишних» людей и получить «социальный взрыв», либо применить технологию аутстаффинга, как единственный, реальный инструмент решения данного вопроса. Так же, не стоит забывать, что на таких предприятиях, работают люди, трудовой стаж которых исчисляется десятками лет и для которых с этим предприятием связана большая часть жизни. Поэтому при работе с подобными предприятиями, мы руководствуемся, прежде всего, этическими соображениями и соблюдением принципа — «не навреди».

Все мы представляем, какой уровень заработной платы на этих предприятиях и начиная работать с таким клиентом, мы консультируем руководство завода или фабрики и, прежде всего, оцениваем размер сэкономленных средств, который можно направить на увеличение заработной платы, улучшение условий труда, формирование дополнительных социальных пакетов для персонала. Мощную поддержку здесь, мы находим у профсоюзов.

Кроме того, аутстаффинг может, применяется и на Федеральных Государственный Унитарных Предприятиях, так как эта технология позволяет снизить расходы, увеличить прибыль, а, следовательно, увеличить отчисления в бюджет.

Аутстаффинг — это универсальная технология, пригодная и выгодная для абсолютно любого предприятия, желающего сократить свои издержки. Так что перевести на аутстаффинг можно любой персонал, за исключением, конечно, руководящего — иначе ситуация может дойти до абсурда — кому в компании — заказчике будут подчиняться люди провайдера? Однако, мы можем принять их к себе в штат по совместительству и тогда будем применять технологию аутсорсинга. Таким образом, можно сделать так, что непосредственно на предприятии заказчика будут работать только топ — менеджеры, а все остальные — в штате провайдера.

УП.: Может, в перспективе вы вообще возьмете на себя ведение всего бизнеса заказчика, а не только управление его персоналом?

М.Л. — Аутстаффинг не предусматривает внедрение в бизнес — процессы заказчика, за наши услуги назначается фиксированная плата, не проценты от прибыли, не доля в акционерном капитале. Более того, мы выступаем за то, что бы между провайдером и заказчиком не существует ни какой аффилированности. Мы выполняем только и исключительно работу, предусмотренную договором. Разумеется, для выполнения этой работы качественно, нам необходимо иметь представление о том сегменте рынка, в котором работает заказчик, поскольку у каждого предприятия и у каждой сферы бизнеса свои нюансы, которые необходимо учитывать при применении аутстаффинга , но ни о каком «влезании» в дела компании -заказчика речи идти не может. Мы выполняем только и исключительно работу, предусмотренную договором.

Скажите, в каких направлениях бизнеса аутстаффинг применяется успешнее всего.

Выгодно ли применять аутстаффинг персонала

Аутстаффинг персонала — это одна из форм найма сотрудников для предприятия или организации. В некоторых ситуациях его использование является более выгодным, чем принятие работников в штат. Для того, чтобы эффективно применять аутстаффинг, важно понимать схему его действия, учитывать присущие ему особенности и учитывать его сильные и слабые стороны.

При этом работники официально оформлены.

Интересные факты об аутстаффинге

  • Страной, чаще всего использующей аутстаффинговые услуги, были и остаются Соединенные Штаты Америки. Именно там возникли первые агентства, предлагающие «временный обмен» работниками. В настоящее время в США существует целая система, регулирующая действия нанимателей и персонала в рамках аутстаффинга.
  • Оборот рынка аутстаффинга в Америке превышает сумму в 80 млрд долларов в год.
  • Аутстаффинг позволяет трудоустроиться более чем 7 миллионам людей ежегодно в Евросоюзе. В США эта цифра вырастает до 10 млн человек в год.
  • Принципы аутстаффинга позволяют работодателю более выгодно организовать рабочий процесс, используя труд временного персонала. Для рабочих это также выгодно – есть способ получить новый опыт, а также льготы, которые фирма-аутстаффер не может предоставить самостоятельно. Однако с 2016 года не все категории людей могут использовать данную возможность – деятельность «по обмену» доступна только тем, кто не может работать на полной занятости.

Аутсорсинг предполагает выполнение работы интеллектуального характера.

Принцип действия

Заказчиками чаще всего бывают крупные организации, которые имеют филиалы в разных регионах страны.

Когда такой компании требуются дополнительные сотрудники для выполнения определённого объёма работ, она подписывает соглашение с компанией-аутстаффером, которая заключает договор с каждым предоставляемым заказчику сотрудником.

Затем сотрудники отправляются в компанию-заказчик, выполняют там свои обязанности. Все текущие документы и справки они предоставляют своему официальному работодателю (аутстафферу), который обязан ежемесячно выплачивать им заработную плату, включая установленные заказчиком премии и дополнительные выплаты.

При этом аутстаффер платит налоги с ФЗП, отчисления в пенсионный фонд, регулярно передаёт заказчику отчёты с информацией о выполняемых работах и выставляет ему счёт, в который входит зарплата сотрудникам, дополнительные выплаты, отчисления, предусмотренные законодательством, и плата за услуги предоставления персонала — обычно это фиксированная сумму за каждого сотрудника в месяц. Таким образом, формальным работодателем таких сотрудников является аутстаффер, который зачисляет их в свой штат. При этом заказчик может запросить представителей аутстаффера для контроля выполнения работ на объекте и управления сотрудниками.

Затем сотрудники отправляются в компанию-заказчик, выполняют там свои обязанности.

Способы предоставления услуги аутстаффинга

Вывести персонал за штат (или использовать внештатных работников) можно двумя основными способами, равно правомерными в целях аутстаффинга:

  1. Аутстаффер официально принимает на работу сотрудников, которых основная фирма должным образом уволила. Числясь в фирме провайдера, работники никак не меняют своей обычной трудовой деятельности, продолжая работать там же и так же, как и до увольнения. Фирма-провайдер и исходная организация определяют свои взаимоотношения в рамках договора аутстаффинга.
  2. «Бодишоппинг» – исходная фирма обращается к провайдеру для поиска «внештатного» персонала с необходимыми характеристиками, а аутстаффер ищет необходимых сотрудников или предоставляет их из своей базы.

Поэтому все санкции за нелегально работающих людей и неотчисление налогов, а также возможное нарушение миграционных законов падут на работодателя.

Налоги

Аутстаффинг — это не схема ухода от налогов, а абсолютно легальный механизм оптимизации расходов компании. Налоги на сотрудников по факту платит тот, кому и положено: организация, в которой трудоустроен сотрудник (то есть, провайдер-аутстаффер). Сумма налогов просто включается в расходы, которая несет компания-заказчик, заключая договор с провайдером.

Читайте также:  Правовые последствия усыновления ребёнка: особенности оформления и отмены

В России известны случаи, когда налоговые органы предъявляли претензию о фиктивности сделки между компанией-заказчиком и провайдером. Чаще всего это происходит по одной и той же причине: сторонами договора являются взаимосвязанные, аффилированные лица. Которые, например, имеют общих учредителей. Или обслуживаются в одном банке и зарегистрированы по похожему адресу. В таком случае, действительно, появляется повод задуматься, не является ли это схемой для снижения налогов на основную компанию.

Чтобы подобных претензий не возникало, заказчику нужно заключать договор только с опытной и проверенной организацией, которая предоставляет услуги не только ему одному, а широкому кругу различных компаний.

Сегодня, в условиях кризиса, особенно важно быть начеку. Многие компании сейчас пытаются выживать путем привлечения клиентов по аутстаффингу или лизингу персонала. При этом они не имеют достаточного опыта, юридической поддержки и знаний российского законодательства в сфере кадрового делопроизводства. Всё это может привести к довольно неприятным для заказчика последствиям.

Особенно снижаются затраты в бухгалтерии и отделе по персоналу, которые теряют часть своих функций.

Преимущества аутстаффинга персонала

Вы наверняка задаетесь вопросом, чем же вызван столь активный рост популярности аутстаффинга и почему данная услуга так высоко ценится ведущими компаниями в различных отраслях по всему миру?

Бесспорно, основным его плюсом является оптимизация экономической модели предприятия, а также снижение расходов. Аутстаффинг существенно уменьшает издержки, минимизирует расходы вашего предприятия на непрофильные бизнес-процессы. Кроме того, данная процедура позволяет избавиться от затрат на финансовое и ресурсное обслуживание сотрудников.

Аутстаффинг позволяет сэкономить ресурсы на поиск персонала – вместо вас это сделает компания-аутстаффер. Данная услуга также позволит вам, как владельцу предприятия, увеличить испытательный срок для новых работников, что дает возможность более детально проверить их профессиональные качества.

Знакома ли вам ситуация, когда трудовая инспекция находит какие-либо нарушения? Если вы сталкивались с подобными ситуациями, то вам наверняка известно, что ответственность ложится не только на сотрудника, но также и на руководство. А ведь даже незначительные нарушения ведут к весомым штрафам, которые накладываются на юридическое лицо.

Воспользовавшись данной услугой, вы получаете абсолютную защиту при проверках контролирующих органов, ведь фактически работников, попавших под процедуру аутстаффинга, у вас просто нет. Даже общение с контролирующими инспекциями переходит в обязанности компании-подрядчика. Вас больше не будут беспокоить различные проверки, и вы сможете полностью отдаться основным процессам, которые приносят вам прибыль.

Вы полностью избавляетесь от обязательств по трудовым отношениям с персоналом. Если же возникает конфликтная ситуация либо трудовой спор с сотрудником, ее решением занимается компания-аутстаффер. Все риски, связанные с работниками, а также разбирательства по поводу травм на производстве и несчастных случаев, включая летальный исход, перекладываются на аутстаффера, как на юридически оформленного работодателя.


В вашей компании работают иностранные сотрудники, и вы тратите уйму времени на разбирательства с миграционной службой? Мы поможем вам решить все эти вопросы!

Компания-аутстаффер берет на себя решение всех проблем с миграционной службой и официальным оформлением иностранных граждан в соответствии с законодательством. Ваши квалифицированные работники из-за рубежа смогут спокойно работать на прежнем месте, а вы, как владелец бизнеса, навсегда избавитесь от общения с инспекторами миграционной службы.

Все еще содержите большой штат по работе с персоналом, а бухгалтерия, зачастую, просто не успевает справляться с большим количеством персонала? У нас есть для вас решение.

Уменьшение количества работников в штате на порядок уменьшит нагрузку на вашу бухгалтерию. Ведь компания-аутстаффер берет на себя следующие обязательства:

  • Выбор, оформление, учет и увольнение сотрудников.
  • Начисление и выплата заработной платы.
  • Оформление льгот, командировочных и больничных листов, планирование отпусков.

Вы также можете уменьшить штат отдела кадров, либо просто вывести целый отдел в штат компании-аутстаффера.

Аутстаффинг позволит вам сохранить статус малого предприятия и минимизировать налоги, при этом увеличивая количество занятых сотрудников в несколько раз. Ведь чем больше сотрудников официально числится в вашей компании – тем больше налоги, а вам это совершенно ни к чему. Кроме того, при официально небольшом штате и невысоких издержках на персонал, вы повысите финансовые показатели на одного рабочего, тем самым повысив интерес инвесторов к вашей компании.

Вы полностью избавляетесь от обязательств по трудовым отношениям с персоналом.

Почему аутстаффинг – это выгодно?

Перспективность аутстаффинга обоснована его выгодностью – это легальный способ снизить налоги и сократить объем функций администрации и бухгалтерии. Все вопросы и споры по трудоустройству решает компания-аутстаффер.

Аутстаффинг очень удобен для организаций, использующих упрощенную систему налогообложения, при которой количество штатных сотрудников ограничено.

По закону такие фирмы не могут содержать в штате более 100 человек, при этом количество работников-аутстафферов не лимитировано. Выводя сотрудников за штат, такие компании могут пользоваться всеми преимуществами упрощенной системы налогообложения даже тогда, когда фактическое количество работников будет больше положенного.

Аутстаффинг очень удобен для организаций, использующих упрощенную систему налогообложения, при которой количество штатных сотрудников ограничено.

Чем аутстаффинг отличается от аутсорсинга

Аутстаффинг – это услуга, при предоставлении которой исполнитель предоставляет заказчику людей для обеспечения деятельности. При аутсорсинге фирма-исполнитель обеспечивает кадрами предприятие. Например, можно заказать аутсорсинг бухгалтерских услуг. В этом случае исполнитель подберет необходимых специалистов, которые будут выполнять указанную в договоре деятельность в интересах заказчика. Результат оказания услуги – выполненное бухгалтерское сопровождение.

При аутстаффинге персонала — компания заказывает нужное число людей с той или иной квалификацией.

В обоих случаях работники оформлены в штат компании-исполнителя, работают в интересах компании-заказчика.

Интересно, что при аутсорсинге исполнитель предоставляет работников, которых подыскивает сам под поставленные задачи. Весь персонал может быть изначально нанятым заказчиком, но затем переведенным в штат аутстаффера.

Этим занимается его работодатель.

Услуги аутстаффинга

Предприятие, выступающее в роли аутстаффера, должно взять на себя ответственность за обеспечение сотрудников всем необходимым.

Запуск нового продукта.

Особенности: на что обратить внимание

Как указывалось выше, аутстаффинг представляется договорным соглашением, согласно которому исполнитель обязуется передать на определенное время специализированных сотрудников, которые должны будут выполнить назначенный объем работы.

Данным соглашением могут быть предусмотрены ряд дополнительных обязательств исполнителя. В этом и могут быть заложены основные противоречия.

Практическая реализация аутстаффинга может быть сопряжена со следующими рисками:

  • нарушение в вопросах налогообложения;
  • оспаривание ряда положений заключенного договора;
  • неисполнение условий трудового законодательства.

Руководство компании-заказчика аутстаффинга, выступающей в качестве налогоплательщика, должно понимать о новизне подобного бизнес-решения в России и, как следствие, отсутствие строго регулирующего законодательства. В частности, налоговыми органами использование аутстаффинга может рассматриваться как уклонение от уплаты налогов.

В свою очередь, для рабочих в области налогообложения крайне очевиден низкий уровень безопасности использования наемного труда в качестве инструмента уклонения от налогов. Но как показывает практика, аутстаффинг располагает высокой жизнеспособностью, что подтверждается многогранностью судебной практики, исход которой в подавляющем числе случаев определяется расставленными в аутстаффинговом договоре акцентами.

В свою очередь, для рабочих в области налогообложения крайне очевиден низкий уровень безопасности использования наемного труда в качестве инструмента уклонения от налогов.

Добавить комментарий