Адаптационная программа при осуществлении трудовой деятельности

Распространенные ошибки

Ошибка Другие дети, которые получают образование в классе с инвалидами будут получать меньше знаний

Комментарий: Это достаточно серьезное утверждение, которое волнует родителей здоровых детей. Однако данное утверждение рассыпается под натиском доказательств. Ущерба для детей в плане образования абсолютно нет, а лишь наоборот дети учатся быть терпимее, оказывать помощь нуждающимся. Педагоги уделяют внимание всем одинаково, поэтому учеба страдать не будет, к тому же и в одном классе (35 человек) не может быть больше 5 инвалидов одного вида (колясочники, с нарушением зрения или слуха).

Ошибка Инвалиды при трудоустройстве не смогут выполнять такие же задания, как и здоровые люди.

Комментарий: Инвалидность вовсе не влияет на качество выполнения функций. Безусловно есть те трудовые места, где инвалид не справиться с работой, например, строитель, водитель крупного автомобиля. В таких сферах квотируемые места и отсутствуют. А вот, например, операторы, отвечающие на звонки, могут быть, и инвалиды. Ведь согласитесь не важно кто будет отвечать на той стороне, а главное качественное решение проблемы, с которой человек обратился.

Ущерба для детей в плане образования абсолютно нет, а лишь наоборот дети учатся быть терпимее, оказывать помощь нуждающимся.

РАБОЧАЯ ПРОГРАММА по социально-бытовой и трудовой адаптации для лиц с ограниченными возможностями «Твой мир»

Программа по социально – бытовой и трудовой адаптации для лиц с ограниченными возможностями «Твой мир»

Цели, методы и формы работы.

План работы новичка в первый день и первую неделю

План 1-го рабочего дня:

  • Встреча со своим непосредственным начальником.
  • Знакомство с коллективом – под руководством главы подразделения.
  • Знакомство с рабочим местом – проводится руководителем подразделения.
  • Знакомство с организационной структурой (руководитель подразделения).
  • Просмотр корпоративного обучающего фильма, заполнение своей рабочей тетради сотрудника.
  • Знакомится с куратором.
  • Обязательный инструктаж по технической безопасности и др. (организуется специалистами отдела по охране труда).

План 1-й недели адаптации сотрудников:

  • Изучение должностной инструкции, задавая появившиеся вопросы своему руководителю
  • Изучение действующих программ обучения и развития в рамках встречи с руководителем, составляется график обучения.
  • Также на данной встрече составляется график поездок и указываются их цели – при необходимости знакомства с работниками других подразделений.
  • Уточнение у руководителя критериев, которые будут использоваться для успешности испытательного срока, с получением задач на данный период, рекомендаций для достижения поставленных целей.
  • Изучение основных правил и положений в работе предприятия – предоставляются названия обязательных для изучения документов отделом кадров, их новому сотруднику нужно будет найти на корпоративном сервере самостоятельно.
  • Знакомство с коллегами, узнать о задачах каждого из них, обсудить методы работы, обменяться своим опытом.

Рассмотрим методы адаптации персонала, которые отлично зарекомендовали себя в нашей компании.

Обучающий фильм.

15-21 день

Дальнейшее ознакомление со служебными обязанностями, работа по графику. Консультации продавца-наставника. Оценка эффективности деятельности, личностных качеств (обучаемость, психологическая устойчивость, коммуникативные навыки, внимание, память), составление плана работы по устранению недочетов на последующую неделю.

Оформление документов.

Типовая форма программы адаптации персонала

______________ ___ ____________ 20 __ г.

Форма 1.

План работы на испытательный срок

ФИО сотрудника, должность, структурное подразделение

Утверждаю:

«___» _____________ 20___г.

Испытательный срок _______ месяц

Разработал план работы:

Форма 2.

Социометрия

Важно узнать Ваше мнение относительно качеств и навыков, которые проявил

Ф.И.О _________________ в период испытательного срока.

Дополнительная информация, которой Вы хотели бы поделиться:

Форма 3.

Оценка работника после прохождения испытательного срока

Ф.И.О. работника: _______________________________________________________________

Дата выхода на работу: ________________________Исп.срок________________________мес.

Оценка работника за период с ______________по _____________________

Рекомендация (обвести номер предлагаемого решения):

  1. Продолжить проверку в период установленного испытательного срока.
  2. Уволить как не прошедшего испытание, искать замену.
  3. Приступить к поиску замены в связи с предполагаемым увольнением.

Срок увольнения с __________________________.

  1. Считать прошедшим испытание.
  2. Другое (раскрыть)__________________________________________________________

____________________ ________________ _______________

Ф.И.О. Подпись Дата

Форма 4.

Личный план профессионального и служебного развития

Ф.И.О.________________________________ Подразделение ______________________________

Должность_____________________________ Руководитель _______________________________

  1. Опишите, пожалуйста, те качества, навыки и знания, которые необходимы специалисту на Вашем рабочем месте для наиболее продуктивного выполнения своих должностных обязанностей и оцените степень развития этих навыков у Вас по 5-бальной шкале.
Знания, умения, навыкиОценка
  1. Каковы Ваши планы для более полного овладения указанными выше знаниями и навыками (если они есть)? Напишите, пожалуйста, каким образом, и в какие сроки Вы собираетесь эти планы осуществить?
  1. Опишите, пожалуйста, как Вы видите свое место в компании в перспективе. Каких знаний и навыков не хватает Вам в настоящее время, чтобы продуктивно работать на этом месте?
  1. Опишите, пожалуйста, свои планы по дальнейшему профессиональному развитию, а также укажите сроки, которые Вам могут для этого понадобиться.
  1. Оцените, пожалуйста, по 5-бальной шкале степень влияния на Ваше желание работать в компании следующих факторов:
ФакторыОценка
Престиж компании
Стабильность компании
Возможность профессионального роста
Возможность служебного роста
Интересная творческая работа
Самостоятельность и ответственность позиции
Дружелюбный коллектив
Возможность повышения материального благосостояния
Комфортные условия работы
  1. Закончите, пожалуйста, следующие предложения, чтобы получилось целостное высказывание

а) Работа данного профиля в моем понимании – это:

б) В работе меня больше всего интересует

в) Думаю, что наиболее важным в этой работе

г) Мне нужна такая работа, чтобы

д) Думаю, что главной трудностью, которая ожидает меня на такой работе

Считать прошедшим испытание.

Методы и инструменты адаптации персонала

Компании, которые понимают, что основной составляющей успеха (и прибыли!) является крепкий рабочий коллектив, разрабатывают целые системы для адаптации новых сотрудников. В такую систему входит целый ряд мероприятий. Эти мероприятия, проводимые ответственными за адаптацию сотрудниками, призваны сформировать два вида мотивации: внешнюю, то есть экономическую, и внутреннюю, то есть личностную.

С экономической мотивацией все более или менее очевидно. Финансовое вознаграждение должно соответствовать уровню специалиста, а премии и бонусы только укрепляют лояльность. Это понятно и без лишних объяснений. Но что такое «личностная мотивация»?

Внутренняя, или нематериальная, мотивация тесно связана с корпоративной культурой. Это стремление человека к личному росту и развитию в рамках данной компании. Чтобы такая мотивация возникла необходимо провести ряд мероприятий, помогающих новому сотруднику включиться в жизнь компании. Существует несколько инструментов, решающих эту задачу:

Программа тренингов и обучающих мероприятий для нового сотрудника. Человек быстрее вольется в работу, если ему сразу объяснят, как все устроено, а не предоставят разбираться самостоятельно, методом проб и ошибок.

Контроль индивидуальной коммуникации руководителя с сотрудником. Обязательно нужно отслеживать, как непосредственный руководитель общается с новичком, не оставляет ли работника в неведении насчет того, как тот справляется со своими обязанностями. Но коммуникация должна работать и в обратную сторону: новый сотрудник должен задавать вопросы руководителю, относиться к замечаниям ответственно и внимательно.

Разработка системы поэтапного усложнения заданий для нового сотрудника. Это обеспечит плавное вхождение нового человека в рабочий процесс и снизит адаптационный стресс.

Выполнение общественных поручений для более тесного контакта с коллективом. Какова бы ни была специфика работы, новому сотруднику очень важно познакомиться с коллегами, наладить неформальные связи и влиться в коллектив. Однако если пустить процесс на самотек, новичок может ограничиться лишь очень узким кругом.

Организация тимбилдингов. Такие мероприятия позволяют сотрудникам узнать друг друга лучше и обеспечивают всем, в том числе и новым работникам, комфортную психологическую обстановку.

Корпоративный PR. Он не менее важен, чем внешний PR. Работники, как и клиенты, должны понимать ценности и устремления компании, а компании важно формировать свой образ как надежного работодателя, заинтересованного в каждом сотруднике.

Наличие единого информационного пространства для сотрудников. Каждый должен понимать, что происходит в компании, представлять ее структуру, знать о ее достижениях, иметь возможность оперативно получить информацию о коллегах и найти их контакты.

Такие инструменты, как корпоративные СМИ и порталы, решают эти задачи лишь отчасти. А вот корпоративная социальная сеть эффективно работает практически во всех направлениях. Более того, она может решать вообще все адаптационные задачи — это мультифункциональный инструмент.

Соцсеть помогает обучать и информировать сотрудников о новшествах в компании, она позволяет проводить онлайн-конференции и семинары, т.е. решает проблему проведения тренингов и обучающих мероприятий для нового сотрудника. В ней можно контролировать активность любого из сотрудников, в том числе отслеживать индивидуальный диалог руководителя с новичком, настроив функцию RSS-ленты. Корпоративная соцсеть дает возможность обмениваться сообщениями с любым из коллег, знакомиться с ними, делиться информацией и задавать вопросы — как о работе, так и по личным нуждам, что создает единое инфопространство и укрепляет корпоративную культуру компании.

Читайте также:  Установлена базовая доходность по ЕНВД для торговли через автоматы

В целом и адаптация новичков проходит гораздо быстрее, если у компании имеется корпоративная социальная сеть. А это очень важно: чем быстрее и легче проходит адаптация, тем эффективнее работает организация, тем меньше текучка кадров — и, следовательно, ниже затраты на поиск персонала.

Перспективные решения для задач адаптации.

Цели трудовой адаптации

Если в вашей организации поставили себе задачу воплотить в жизнь грамотную программу по адаптации персонала, нужно для начала четко уяснить себе ее цели. В их качестве, как правило, выступают:

  • снижение потерь эффективности «на старте» (пока сотрудник плохо подготовлен к выполнению своих обязанностей, качество его работы значительно меньше, на него нужно дополнительно тратить время и иногда финансы);
  • уменьшение тревожности и психологического дискомфорта (это не только помогает уменьшить «текучку кадров», но и значительно влияют на качество работы);
  • экономия временных ресурсов (если в организации действует отлаженная программа адаптации, руководителю и коллегам не придется тратить времени на неупорядоченные объяснения с новым сотрудником);
  • развитие хорошего отношения к новому месту работы (когда персонал ощущает заботу, он и трудится эффективнее).

Однако, для повышения эффективности программы адаптации можно предусмотреть более расширенные пути ее реализации.

Социальная адаптация инвалидов

10 минут Ирина Смирнова 3394

  • Понятие «инвалидность»
  • Трудности социализации
  • Социальная и трудовая адаптация
  • Реабилитация и адаптация детей-инвалидов
  • Специфика комплексных центров
  • Видео по теме

По статистическим данным, в России насчитывается примерно 16 миллионов инвалидов, то есть около 10% граждан страны имеют серьезные проблемы со здоровьем, мешающие в той или иной мере их жизни. Основная цель таких людей (и их семей) – адаптироваться в социуме настолько, чтобы сделать свое существование максимально комфортным.

Неполноценность какой-либо группы индивидуумов в целом также влияет на слаженное функционирование общества, поэтому социальная адаптация инвалидов (САИ) является одной из актуальных задач государства. Решение этого вопроса заключается в обеспечении таким людям правовой, экономической, трудовой защищенности и всех остальных возможных благ.

Трудности социализации.

Основные проблемы недавно трудоустроенных

Главный враг любого человека – собственные страхи. Особенно если у него нет достаточного опыта, чтобы ощутить уверенность в силах. Иногда это становится причиной его быстрого увольнения – невозможность разобраться в процессах и взаимоотношениях коллектива.

С какими фобиями придется бороться:

  • потерять рабочее место;
  • не справиться с обязанностями;
  • сорвать сроки или этапы сдачи проекта, и подвести других людей;
  • не подружиться с народом, получить неприятеля в отделе;
  • заметить, что не хватает фундаментальных знаний для выполнения простых поручений;
  • показаться глупым или непрофессионалом перед начальством;
  • поссориться с руководством.

Еще одна причина, по которой нельзя выпускать персонал на линию без адаптационного периода – если он не будет понимать, что надо делать, то быстро напишет заявление на увольнение. Закономерность – новички не любят переспрашивать, а наставники – несколько раз рассказывать.

Более опытным работникам отводилась роль наставников.

Этапы адаптации персонала

Адаптация персонала на предприятии — процесс тонкий и многоэтапный. В каждой организации есть программа и собственные выработанные подходы к решению данного вопроса.

Но все возможные этапы адаптации персонала можно подразделить на:

  1. Начальный (подготовительный). После приема нового работника руководитель представляет его остальным членам коллектива. Знакомит самого работника с его новым рабочим местом, назначает куратора (более опытного сотрудника, который будет помогать новичку на первых порах работы), заканчивает оформление всех необходимых документов. В этот этап может входить знакомство с историей предприятия, его структурой, миссией, продукцией, порядками, правилами корпоративной этики.
  2. Теоретический (обучение). На этом этапе работника знакомят с теоретической частью его основной работы, функциональными обязанностями и требованиями к дальнейшему выполнению работы.
  3. Практический (применение знаний). Непосредственно выполнение каких-то практических заданий: сначала под наблюдением наставника, потом самостоятельно.
  4. Заключительный (прохождение испытательного срока). Заключается в подведении итогов работы нового работника. Оценивается, насколько успешно он освоился в новом коллективе, сумел освоить новые для него навыки, влился в коллектив. На этом этапе уже видны сильные и слабые стороны работника, его успехи и неудачи. На основании всего в совокупности руководство принимает решение о его дальнейшей судьбе. Прошел ли он испытание и продолжит ли работать либо нет, и компания в его услугах больше не нуждается.

Исходя из изложенного, можно понять, насколько трудовая адаптация персонала — вещь важная и серьезная, и о том, что это один из показателей, на основании которого принимается решение, останется ли претендент в организации либо будет искать работу в другом месте.

показаться глупым или непрофессионалом перед начальством;.

4. Контроль и оценка результатов освоения УЧЕБНОЙ Дисциплины

Экспертная оценка индивидуальных заданий.

Адаптационная программа при осуществлении трудовой деятельности

Специалисты рекомендуют вносить изменения в индивидуальную программу адаптации в зависимости от таких особенностей адаптируемого сотрудника, как наличие опыта работы в организации, возраст, образование и квалификация, социальный статус.

Соответствующая программа адаптации включает общую (введение в организацию) и специализированную (введение в подразделение, должность) части.

Общая часть включает следующие вопросы:

1) общее представление о компании (история организации; традиции; продукция и ее потребители; организационная структура; информация о руководстве);

2) политика и обзор процедур (основные принципы кадровой политики; процедура найма, перемещения, увольнения, предоставления отпусков; направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; правила охраны коммерческой тайны);

3) оплата труда (форма оплаты; оплата работы в выходные; сверхурочные; сроки и форма выплаты (через кассу, банкомат); налоги; пересмотр заработной платы; премирование; возмещение затрат);

4) дополнительные льготы (виды страхования; возможность обучения на работе; наличие оздоровительного центра; наличие скидок на продукцию; другие услуги компании для своих служащих);

5) охрана труда и техника безопасности;

6) компетенции профсоюза;

7) бытовые вопросы работы организации (условия парковки машин; наличие столовой и т. д.);

8) правила, предписания, действующие в организации (стандарты внешнего вида; стандарты деловой переписки и телефонных переговоров и т. д.).

Оптимальный период времени для проведения общей ориентации, начиная с процедуры найма – первая неделя работы, но не позже первого месяца работы.

Наиболее эффективно эту информацию новому сотруднику можно предоставить, используя следующие формы:

– тренинг, посвященный вопросам общей ориентации (или фильм, ознакомительная экскурсия по организации);

– справочник сотрудника (руководство работника компании);

– стандарты (положения) организации;

– инструктаж (в отношении ОТ и ТБ);

– беседа с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем, наставником;

– информация на корпоративном веб-сайте;

– тренинг по введению в организацию.

Специализированная часть программы адаптации включает следующие вопросы:

– функции подразделения (цели и приоритеты; структура; деятельность подразделения; взаимодействие с другими подразделениями);

– должностные обязанности и ответственность работника (детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом; возможные проблемы и способы решения; работа в выходные, сверхурочные; дополнительные назначения (например замена отсутствующего работника));

– требуемая отчетность (форма отчетности; сроки);

– бытовые вопросы работы подразделения (места и время для приема пищи; туалеты, умывальники; кнопка пожарной безопасности; шкафчики для переодевания; вода для питья; бытовые приборы);

– правила, предписания (правила, характерные, только для данного вида работы; информирование о несчастных случаях и опасности; гигиенические требования; охрана и проблемы, связанные с воровством; прием пищи, переговоры на рабочем месте; вынос вещей из подразделения; использование телефона и интернета в личных целях).

Информацию, составляющую содержание специализированной части программы адаптации, желательно предоставлять новому сотруднику, начиная с процедуры найма, оптимально в первый месяц работы, и далее – в течение всего периода действия программы адаптации.

Наиболее удобными формами и методами передачи этой информации являются стандарты (положения) организации, инструктаж, обучение на рабочем месте, должностная инструкция.

Управление процессом адаптации открывает широкие возможности для организации, но в то же время является источником потенциальных трудностей.

4 дополнительные льготы виды страхования; возможность обучения на работе; наличие оздоровительного центра; наличие скидок на продукцию; другие услуги компании для своих служащих ;.

“Шаг за шагом” (Программа социальной адаптации детей, оставшихся без попечения родителей)

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

Подготовка детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, к самостоятельной жизни всегда была острой государственной проблемой. Система государственного попечения охватывает практически всех детей, нуждающихся в опеке, и создаёт материальные предпосылки для их полноценного развития и подготовки к взрослой жизни. Переход к самостоятельной жизни – важный момент в жизни любого молодого человека, и того, кто покидает учреждение интернатного типа, и, того, кто уходит из родительской семьи во взрослую жизнь. Этот переход к независимой жизни связан с серьёзными стрессами.

Читайте также:  Административная ответственность должностных лиц: виды, порядок и сроки привлечения

Вчерашнему выпускнику детского дома необходимо привыкнуть к самостоятельному существованию, к ответственности за свою жизнь. Как и подростки из относительно благополучных семей, они стараются разобраться в себе, определить свой путь.

Государство берёт на себя обязательство по решению основных проблем ребёнка: обучение, воспитание, обеспечение детей-сирот самым необходимым. Но самостоятельная, взрослая жизнь ставит перед ними проблемы, к которым в реальности они оказываются неготовыми.

Выпускники детских домов чаще своих сверстников оказываются участниками или жертвами преступлений, теряют работу или жильё, с трудом создают семью, значительно быстрее становятся алкоголиками и наркоманами, жертвами суицида. Вхождение их в самостоятельную жизнь сопряжено с большими сложностями и не всегда проходит успешно. Причины возникновения трудностей вхождения ребёнка в систему социальных отношений могут быть совершенно разными. Прежде всего, они связаны с неадекватным восприятием сиротами тех требований, которые предъявляет социум.

Процесс социализации (включение в систему социальных отношений) даже при благоприятном стечении обстоятельств разворачивается неравномерно и может быть чреват рядом сложностей, тупиков, требующих совместных усилий специалистов и сирот. Если сравнить процесс социализации с дорогой, по которой должен пройти ребёнок – сирота из мира детства в мир взрослых, то она не везде выложена ровными плитами и не всегда сопровождается чёткими дорожными указателями. На ней есть участки с оврагами и сыпучими песками, шаткими мостиками и развилками.

Сама организация жизнеспособности детей в интернатных учреждения устроена таким образом, что у них формируется только одна позиция – позиция сироты, не имеющего поддержки и одобрения в социуме. Эта роль реализуется человеком в течение всей его жизни и удерживает детей – сирот в инфантильной иждивенческой позиции, блокирует проявление потенциальных возможностей. В связи с трудностями социализации не решаются и задачи адаптации.

Иными словами, воспитанники детского дома, выходя за его порог, умеют «быть сиротой». Они надеются на покровительство, обладают «выученной беспомощностью», не подозревая, что можно опереться на свои собственные ресурсы.

Накопленный специалистом опыт работы с детьми – сиротами, активный поиск решения проблемы привели к мысли о необходимости создания программы «ШАГ ЗА ШАГОМ».

ПАСПОРТ ПРОГРАММЫ

Цель программы: подготовка выпускников детских домов и лиц, оставшихся без попечения родителей к самостоятельной жизни.

Задачи программы:

  • Повышение уровня социальной адаптации (развитие навыков коммуникационной культуры, формирование потребности в общении, интимно – личностных отношений).
  • Информационное обеспечение детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, начинающих свою трудовую деятельность по вопросам профессионального самоопределения, трудоустройства, проблемам молодёжного рынка труда с учётом наклонностей, интересов и способностей.
  • Включение в адаптационный процесс интерактивных технологий (имитационных игр: сюжетно–ролевая, дидактическая, аттестационная, рефлексивная), позволяющих выпускникам детских домов и детям, оставшимся без попечения родителей, в игровой форме «проживать» различные ситуации, проектировать способы действия предложенных моделей до встречи с ними в реальной жизни.

Целевая группа:

Основная целевая группа – дети, оставшиеся без попечения родителей.

Формы работы:

  • Групповые
  • Индивидуальные

Методы работы:

  • Тренинг
  • Тестирование
  • Профдиагностика
  • Собеседование
  • Наблюдение

НЕОБХОДИМЫЕ РЕСУРСЫ ДЛЯ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ

Материальное обеспечение:

  • Помещение для занятий;
  • Техническое оснащение (магнитофон, видеомагнитофон и телевизор);
  • Доска, мел, канцелярские товары.

Кадровое обеспечение программы:

  • Ведущий специалист программы – педагог-психолог ГООУ ЦПМСС.
  • Специалисты образовательного учреждения – социальный педагог, психолог.
  • Наличие у ведущего специалиста программы психологического образования.
  • Для эффективного решения задач программы, необходимо взаимодействие всех специалистов, задействованных в реализации программы.

Реализация программы:

Программа рассчитана на 9 занятий с интервалом 1 раз в месяц.

Продолжительность занятия: 1,5 часа.

Количество участников: 15–20 человек.

Основные мероприятия, проводимые в рамках программы:

  1. Разработка основных направлений деятельности (апробирование индивидуальных и групповых форм работы).
  2. Формирование группы подростков, желающих участвовать в программе из числа детей, оставшихся без попечения родителей.
  3. Работа в группах, направленная на поиск внутренних ресурсов – психологическая группа.
  4. Социально-психологическое сопровождение выпускников детских домов (консультирование специалистами центра, поддержка, работа по запросу).

Этапы программы

  1. Изучение научной и методической литературы по проблеме исследования.
  2. Изучение особенностей социальной среды и социальной ситуации, в которой находятся участники программы.
  3. Диагностика наиболее типичных трудностей, возникающих в процессе адаптации подростков к самостоятельной жизни.
  • Корректировка программы с учётом полученных диагностических данных.
  • Реализация системы занятий по программе.
  1. Совместный анализ занятий со специалистами образовательного учреждения, принимающими участие в реализации программы.
  2. Диагностика изменений, произошедших с подростками в ходе реализации программы.
  3. Психолого-педагогический анализ результативности программы в целом.
  4. Определение перспектив реализации данной программы в дальнейшем.

Направления в работе с выпускниками

Направление в работе

Краткое содержание работы

Формирование Я-концепции

Моё «Я» как внутренний мир.

В гармонии ли «Я» с собой. Взаимодействие моего «Я» с окружающим миром. Жизненная позиция.

Правовая ориентация

Перечень документов, которые необходимы выпускнику.

Валеологическая ориентация

Факторы, угрожающие здоровью человека. Алкоголь и его влияние на здоровье. Наркомания. Табакокурение. Влияние состояния здоровья на выбор профессии и формирование семьи.

Социально-бытовая ориентация

Рациональные потребности человека. Потребность в жилье. Особенности поведения человека в различных жизненных ситуациях.

Профессиональная и трудовая ориентация

Льготы для выпускников детских домов и детей, оставшихся без попечения родителей. Устройство на работу. Безработица.

Семейная ориентация

Роль семьи в жизни человека. Любовь.

Финансово-экономическая ориентация

Бюджет. Экономия. Основные экономические понятия.

Наличие у выпускников из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей таких знаний позволит говорить о некотором уровне социальной стабильности, которые можно рассматривать в качестве социально-психологического результата процесса постинтернатной адаптации.

Для определения уровня успешности постинтернатной адаптации будут использоваться следующие показатели:

  1. Уровень развития социальных навыков.
  2. Уровень развития социального поведения выпускника – фактор, определяющий успешность его адаптации в социальной среде и позволяющий успешно реализовывать внутренний потенциал личности или не позволяющий сделать это.

Ожидаемые результаты:

Реализация программы позволит сформировать навыки, необходимые для дальнейшей успешной самостоятельной жизни детей-сирот и лиц из их числа:

  • Умение управлять своим эмоциональным состоянием.
  • Овладение подростками навыков самопознания и самопринятия.
  • Выработка навыков коммуникативной культуры.

ДИАГНОСТИЧЕСКИЙ ЭТАП

Социально-психологическая диагностика, комплексная методика оценки социальной компетенции.

Комплексная методика оценки социального поведения (компетенции), используемая для обследования состоит из 2 основных методик:

  • «Изучение уровня развития социальных навыков».
  • «Изучение социальных сетей».

Методика была разработана в Центре социологии образования РАО Д.Н. Хломовым, С.А. Баклушинским и О.Ю. Казьминой. В настоящее время она является базовой для построения тренинговых технологий в работах по социальной адаптации лиц с нарушениями социального поведения.

Модификация методики применительно к выпускникам образовательных учреждений для детей, оставшихся без попечения родителей, проведена Г.В.Семья и Ю.С.Смирновой.

Выпускники детских домов чаще своих сверстников оказываются участниками или жертвами преступлений, теряют работу или жильё, с трудом создают семью, значительно быстрее становятся алкоголиками и наркоманами, жертвами суицида.

Тема 3.3. Социально-трудовая адаптация и реабилитация

Лиц с ОВЗ

Социально-трудовая адаптация – процесс личностного становления, который приводит поведение и трудовую деятельность человека в соответствие с существующими в обществе и трудовом коллективе нормами, правилами, традициями.

Конечный этап социально-трудовой адаптации — интеграция личности в определенной социальной группе (личность удовлетворена социальной средой, образом деятельности и общения и, в свою очередь, социальная общность воспринимает и принимает данную личность).

Элементы целостной системы, направленной на решение проблемы адаптации лиц с ОВЗ:

• учет всех факторов аномального развития (биологических, социальных, психологических) с целью их ослабления, нейтрализации или устранения

• создание условий для полной реализации своих возможностей каждой личностью, имеющей дефект развития, в интересах самой личности и общества

• наличие действенных общественно-государственных структур, оказывающих умственно отсталым лицам педагогическую, социальную, юридическую, профессионально-трудовую и другие формы помощи, которые в совокупности обеспечивают им фактическое равенство и возможность активного участия в общественно полезной и производительной деятельности и дос­тойную жизнь в обществе

Адаптация – особая форма отражения системами внешней и внутренней среды, заключающейся в тенденции к установлению с ними динамического равновесия (философский словарь, 1999г.)

Физиологическая адаптация (Большая Советская энциклопедия) – совокупность физиологических реакций, лежащая в основе приспособления организма к изменению окружающих условий и направления к сохранению относительного постоянства его внутренней среды – гомеостаза.

Читайте также:  Коды доходов - универсальные обозначения для ведения отчетности и ее анализа - Заполнение декларации 3-НДФЛ онлайн

Адаптация – одно из центральных понятий биологии, широко применяется как теоретическое понятие в тех психологических концепциях, которые подобно гентальтксикологии и теории интеллектуального развития, разработанной швейцарским психологом Ж. Пиаже, трактует, что адаптация – это взаимоотношения индивида и его окружения как процессы гомеостатического уравновешивания.

Значение адаптации

· повышение активности симпатической системы и увеличение концентрации кортикоидов;

· средство разрешения внутренних и внешних противоречий жизни.

Условия социально-трудовой адаптации выпускников СКОУ:

1. Социально-трудовая адаптация — личностный процесс, который необходимо рассматривать в связи с формирующейся и развивающейся личностью ребенка — ученика специальной школы, с его достоинствами, недостатками и особенностям

2. Воздействие на личностные изменения школьника (выпускника) с ОВЗ с целью совершенствования его адаптационных (интеграционных) свойств будет оказывать как имеющееся у него ограничение в здоровье, так и условия, в которых личность развивается, формируется и функционирует

3. Процесс социально-трудовой адаптации должен опираться на систему социальных гарантий, обеспеченных законами государства и подкрепляемых морально-нравственными принципами общества

4. Управление процессом социально-трудовой адаптации должно осуществляться через систему параллельных и преемственных связей между различными ведомствами под контролем доверенных общественных структур на местах

· Обеспечить каждому ребенку с ОВЗ такой уровень образования и общего развития, который бы оказался достаточным для освоения простейших специальностей, стал основой для самостоятельного познания каждым выпускников специальной школы процессов, происходящих в обществе, природе, конкретном коллективе или социальной группе через скорригированные, сохранные и развитые стороны деятельности, коммуникации и общения.

· Осуществить целесообразное пpoфеccиoнaльнoe ориентирование и профессиональную подготовку по избранной специальности.

· Освоение реальной действительности во всем ее разнообразии (многообразия человеческих отношений, включение в систему этих отношений).

· Обеспечение каждому ребенку условий для реализации своих возможностей в деятельности.

Адаптационный механизм. Человеческий организм является саморегулирующейся системой, зависящей от окружающей среды, В связи с постоянно меняющимися условиями среды в результате продолжительной эволюции у человека выработались механизмы, позволяющие приспособится к данным изменениям. Эти механизмы называют адаптационными. Адаптация – это динамический процесс благодаря которому подвижные системы живых организмов, несмотря на изменчивость условий, поддерживают устойчивость, необходимую для существования, развития и продолжения рода.

Благодаря процессу адаптации достигается сохранение гомеостаза при взаимодействии организма с внешним миром. В этой связи процессы адаптации включают в себя не только оптимизацию функционирования организма, но и поддержание сбалансированности в системе «организм – среда». Процесс адаптации реализуется всякий раз, когда в системе «организм – среда» возникают значимые изменения, которые обеспечивает формирование нового гомеостатического состояния, что позволяет достигать максимальной эффективности физиологических функций и поведенческих реакций. Поскольку организм среда находятся не в статическом, а в динамическом равновесии, их соотношения меняются постоянно, а следовательно, также постоянно должен осуществляться процесс адаптации.

У человека решающую роль в процессе поддержания адекватных отношений в системе «индивидуум – среда», в ходе которого могут изменяться все параметры системы, играет психическая адаптация. Ф.Б. Березин сформулировал следующее определение психической адаптации: «Психическую адаптацию можно определить, как процесс установления оптимального соответствия личности и окружающей среды в ходе осуществления свойственной человеку деятельности, который позволяет индивидууму удовлетворять актуальные потребностии реализовать связанные с ними значимые цели (при сохранении физического и психического здоровья), обеспечивая в то же время соответствие психической деятельности человека, его поведения требованиям среды».

Психическая адаптация является сплошным процессом, который включает в себя следующие аспекты:
– оптимизацию постоянного воздействия индивидуума с окружением;
– установление адекватного соответствия между психическими и физиологическими характеристиками.

Социально-психологический аспект адаптации обеспечивает адекватное построение микросоциального взаимодействия, в том числе – профессионального, достижение социально значимых целей. Он является связующим звеном между адаптацией индивидуума и популяции, способен выступать в качестве уровня регулирования адаптационного напряжения.

Психофизиологическая адаптация – это совокупность различных физиологических (связанных с приспособлением) реакций организма. Данный вид адаптации нельзя рассматривать отдельно от психического и личностного компонентов.

Все уровни адаптации одновременно в различной степени участвуют в процессе регулирования, которое определяется двояко (по Г. Айзенку):
– как состояние, в котором сталкиваются потребности индивида, с одной стороны, и требования среды, с другой;
– как процесс, посредством которого достигается состояние баланса.

В процессе адаптации активно изменяется как личность, так и среда, в результате чего между ними устанавливаются отношения адаптированности.
– Аллопластическая адаптация – осуществляется изменениями внешнего мира под существующиепотребности личности.
– Аутопластическая адаптация – осуществляется изменениями структуры личности под условия среды.

Различают общую и ситуативную адаптацию, общая адаптация (и адаптированность) является результатом последовательного ряда
ситуативных адаптаций.

Социальную адаптацию можно описать как отсутствие поддерживания конфликта со средой.Социально-психологическая адаптация процесс преодоления проблемных ситуаций личностью, в ходе которого она использует приобретенные на предыдущих этапах своего развития навыки социализации, что позволяет ей взаимодействовать с группой без внутренних или внешних конфликтов, продуктивно выполнять ведущую деятельность, оправдывать ролевые ожидания, и при всем этом, самоутверждаясь, удовлетворять свои
основные потребности.

С активизацией и использованием адаптивных механизмов изменяется и психическое состояниеличности. По завершении адаптационного процесса оно имеет качественные отличия от состояния психики до адаптации.

Первой составляющей в структуре личности, обеспечивающей адаптивность, являются инстинкты. Инстинктивное поведение индивида можно охарактеризовать как поведение с опорой на естественные потребности организма. Но существуют потребности, адаптивные в данной социальной среде, и потребности, приводящие к дезадаптации. Адаптивность или дезадаптивность потребности зависят от личностных ценностей и объекта-цели, куда они направлены.

Дезадаптивность личности выражается в неспособности ее адаптации к собственным потребностям и притязаниям. Дезадаптированная личность не в состоянии отвечать требованиям, предъявляемым социумом, выполнять свою социальную роль. Признаком возникающей дезадаптации становится переживание личностью длительных внутренних и внешних конфликтов. Причем, пусковой механизм для адаптивного процесса — не наличие конфликтов, а факт того, что ситуация приобретает значение проблемной.

Дня понимания особенностей адаптивного процесса следует знать тот уровень дезадаптированности, отталкиваясь от которого личность начинает свою адаптивную активность.

Адаптивнаяактивностьосуществляется двумя видами:

– адаптацией путем преобразования и устранения проблемной ситуации;

– адаптацией с сохранением ситуации – приспособлением.

Адаптивное поведение характеризуется:

– успешным принятием решений,

– проявлением инициативы и ясным представлением своего будущего.

Основными признаками эффективной адаптации являются:

– в сфере социальной активности – приобретение индивидом знаний, умений и навыков, компетентности и мастерства;

– в сфере личностных отношений – установление интимных, эмоционально насыщенных связей с желаемым человеком.

Адаптационный потенциал личности — это копинг поведения, совокупность копинг-ресурсов испособность вырабатывать копинг-стратегии.

Е.К. Завьялова, обобщив основные положения по проблеме адаптации, высказанные в трудах B.C. Аршавского и В.В. Ротенберга, В.И. Медведева и Г.М. Зараковского, Л.А. Китаева-Смык, Ф.Б. Березина, В.Н. Крутько, Е.Ю. Коржовой пришла к заключению, что:

– адаптация является целостным, системным процессом, характеризующим взаимодействие человека с природной и социальной средой;

– механизмом, определяющим уровень развития процесса адаптации, является диалектическое противоречие между интересами различных уровней иерархии: индивида и вида, особи и популяции, человека и общества, этноса и человечества, биологическими и социальными потребностями личности;

– системообразующим фактором, регулирующим и организующим процесс адаптации, является цель, связанная с ведущей потребностью;

– особенности процесса адаптации определяются психологическими свойствами человека, в том числе уровнем его личностного развития, характеризующегося совершенством механизмов личностной регуляции поведения и деятельности;

– критериями адаптированности можно считать не только выживаемость человека и нахождение места в социально-профессиональной структуре, но и общий уровень здоровья, способность развиваться в соответствии со своим потенциалом жизнедеятельности, субъективное чувство самоуважения;

– процесс адаптации человека в новых условиях существования имеет временную динамику, этапы которой связаны с определенными психологическими изменениями, проявляющимися как на уровне состояния, так и на уровне личностных свойств.

Вопросы:

1. Охарактеризуйте понятие «социально-трудовая адаптация»

2. Какие, с Вашей точки зрения, условия необходимо создать в образовательном учреждении и за его пределами, чтобы социально-трудовая адаптация человека с ОВЗ была успешной?

3. Расскажите о правах лиц с ОВЗ на социально-трудовую адаптацию в Российской Федерации

4. Каковы, с Вашей точки зрения, основные проблемы в получении профессионального образования лицами с ОВЗ в настоящее время. Какими путями их необходимо решать?

5. Что такое индивидуальная программа реабилитации? Каковы условия и возможности ее осуществления?

Медведева и Г.

Критерии эффективности адаптации персонала

Перед тем как проводить мероприятия по созданию и внедрению системы адаптации в таких компаниях, необходимо решить информационную проблему, т.

Добавить комментарий