Эффективный контракт с учителем, его понятие и особенности

Эффективный контракт педагогического работника

Одним из сравнительно новых институтов в сфере трудовых отношений в области образования является понятие «эффективный контракт».

Эффективный контракт — эго трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Такое определение эффективного контракта дается в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012—2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р (далее — Программа СОТ).

В Государственной программе РФ «Развитие образования на 2013— 2020 годы» под эффективным контрактом понимаются трудовые отношения между работодателем (государственным или муниципальным учреждением) и работниками, основанные на: наличии у учреждения государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем; системе оценки эффективности деятельности работников учреждений (совокупности показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденной работодателем в установленном порядке; системе оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденной работодателем в установленном порядке; системе нормирования труда работников учреждения, утвержденной работодателем; подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда. Трудовые отношения между работодателем и работниками, включая установление заработной платы, формализуются при заключении трудовых договоров.

Таким образом, юридически эффективный контракт — это детализированный трудовой договор с работником. Однако основной смысл этого понятия не юридический, а экономический и управленческий, и состоит он в создании взаимовыгодных условий для сторон такого трудового договора. В течение длительного времени имела место ситуация, когда низкие заработные платы провоцировали работников искать всевозможные способы подработок, от чего страдала основная работа, работодатели не могли добиться выполнения должностных обязанностей, кроме непосредственно влияющих на оплату труда аудиторных часов работы. Для решения этой проблемы и была сформулирована идея эффективного контракта — ситуации, когда работодатель платит работнику достойную заработную плату, а работник — эффективно, с полной отдачей работает на своей основной работе, и эта концентрация усилий дает результат труда. Именно так и можно сформулировать идею эффективного контракта — достойная оплата за качественный, результативный труд.

Эффективный контракт должен обеспечивать такой уровень зарплаты педагогического работника, который является конкурентоспособным с другими секторами экономики. Конкретный размер зарплаты увязывается с объемами, интенсивностью и качеством выполненной по трудовому договору работы, заданные работнику показатели должны быть увязаны с показателями образовательной организации.

Указом Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» Правительству РФ предписано обеспечить увеличение к 2018 г. размера реальной заработной платы в 1,4—1,5 раза; доведение в 2012 г. средней заработной платы педагогических работников образовательных учреждений общего образования, а к 2013 г. и средней заработной платы педагогических работников дошкольных образовательных учреждений до средней заработной платы в соответствующем регионе; доведение к 2018 г. средней заработной платы преподавателей и мастеров производственного обучения образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, повышение к 2018 г. средней заработной платы преподавателей образовательных учреждений высшего профессионального образования и научных сотрудников до 200% от средней заработной платы в соответствующем регионе. Реализация Указа — один из аспектов введения эффективного контракта с работником [1] .

Программа СОТ предусматривает принципы и элементы эффективного контракта. В частности, в трудовом договоре с каждым работником должны быть уточнены и конкретизированы трудовые обязанности [2] , показатели и критерии эффективности деятельности, размеры вознаграждений, размеры поощрений за достижение коллективных результатов труда, обеспечение прозрачности оплаты труда (условия получения вознаграждений должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования). Показатели и критерии должны быть измеримыми. Эффективный контракт предполагает установление норм труда. В настоящее время нормирования труда педагогов в общем образовании де-факто не существует, централизованно установлены лишь нормы продолжительности урока и расчетные (не устанавливающие фактический размер зарплаты) нормы часов учебной (преподавательской) работы за ставку заработной платы. Такие нормы служат для расчета заработной платы, но не для нормирования труда педагогов.

Программа СОТ ориентирует на повышение эффективности каждого работника, учреждения, отрасли, на дальнейшее совершенствование сложившихся систем оплаты труда [3] . В сфере образования понятие эффективности необходимо скорректировать. Эффективность как экономическая категория, как правило, — это отношение полезных результатов к затраченным ресурсам, что предполагает достижение более высокого результата относительно издержек, т.е. также и достижение прежнего результата с наименьшими затратами. Последнее неприменимо к оценке работы педагогических работников, перед которыми стоит задача повышения качества, результативности (продуктивности) работы, в том числе с возможным увеличением издержек, например трудозатрат, материальных вложений и др. В трудовых договорах, заключаемых с педагогическими работниками на принципах эффективного контракта, должны устанавливаться показатели и критерии качества (результативности, продуктивности), а не эффективности.

Введение эффективного контракта связано с проблемами и рисками. При этом основной проблемой является разработка измеримых показателей результатов работы педагога. Существует риск имитации достижения показателей результативности, который нельзя полностью устранить, риск введения непродуманных показателей, стремление достичь которых только ухудшает реальные результаты образовательного процесса.

Поскольку Программа СОТ и «Дорожная карта» Минобрнауки России предусматривают поэтапное внедрение, апробацию и совершенствование эффективного контракта ежегодно по 2018 г., то для проработки содержания и условий трудовых договоров на принципах эффективного контракта, а также и локальных актов по оплате труда имеются необходимые временные возможности. Эффективный контракт предполагается вводить постепенно, но элементам. Такой подход уже продемонстрировала Программа СОТ, в которой дан примерный трудовой договор, отличающийся от примерного трудового договора, рекомендованного Минздравсоцразвития России несколькими годами ранее, только одним пунктом, в котором размеры компенсационных выплат и стимулирующих выплат даны уже в виде таблиц, т.е. более развернуто по сравнению с ранее рекомендованным примерным трудовым договором.

Перед образовательной организацией ставятся многоплановые задачи:

  • • отказ от контрпродуктивных стимулирующих выплат за показатели, которые носят общий и формальный характер, таких, например, как «добросовестное выполнение трудовых обязанностей», и замена их на показатели, имеющие конкретные измеримые параметры;
  • • исключение из числа стимулирующих таких выплат, которые фактически применялись в качестве гарантированной части заработной платы работника, в том числе фиксированные выплаты за имеющиеся «заслуги» (почетные звания, награды и т.п.);
  • • обеспечение оптимального с точки зрения принципов оплаты труда распределения фонда оплаты труда на гарантированную часть (оплата за должность) и стимулирующую часть (оплата за достижения показателей качества, результативности, эффективности), т.е. обеспечение справедливой дифференциации в оплате труда.

Эффективный контракт предполагает установление норм труда педагогических работников в локальных актах образовательной организации, а также определение в локальных актах и в трудовом договоре фактического содержания и объема трудовых функций каждого работника. Такое нормирование позволяет точно разделить гарантированную и стимулирующую части заработной платы каждого работника. Поэтому введение эффективного контракта должно повлечь за собой оптимизацию штата работников и структуры заработной платы.

Необходимые для введения эффективного контракта изменения трудовых договоров могут быть осуществлены в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ, — изменения условий оплаты труда признаются изменением условий, определенных сторонами трудового договора, в связи с организационными и (или) технологическими изменениями труда по решению работодателя, г.е. фактически в одностороннем порядке по инициативе работодателя, и осуществляются с предварительным уведомлением работника в письменной форме не менее чем за два месяца. В случае отказа работника продолжать работу в предлагаемых условиях трудовой договор с ним расторгается по п. 7 ст. 77 ТК РФ с выплатой двухнедельного выходного пособия по ст. 178 ТК РФ.

Читайте также:  Как поставить многоквартирный дом на кадастровый учет в 2020 году: срок, кто ставит и порядок действий

Введение эффективного контракта влечет за собой определенные издержки, вызванные необходимостью регулярного оценивания достижения показателей качества, результативности и эффективности работы каждого работника. Эти издержки могут быть минимизированы путем введения автоматического оценивания с помощью использования электронных технологий с соответствующей компьютерной программой.

Риском введения эффективного контракта является риск формального совершения данного действия. В этом случае объем документации неизбежно вырастет, усложнив как ведение кадровой работы, гак и чисто технически сделав более сложным изменение трудовых договоров в будущем. Реальных же изменений при этом может не произойти.

Вместе с тем инструмент эффективного контракта может быть использован для того, чтобы выстроить единую систему требований к персоналу образовательной организации, вытекающую из требований к деятельности самой образовательной организации, зафиксированной в ФГОС, в дорожных картах, государственном и муниципальном задании, программе развития и иных подобных документах. В случае если эффективный контракт будет разрабатываться исходя из реальных требований к качеству работы образовательной организации, которые будут транслированы в виде требований к должностным обязанностям, к качеству работы и к квалификации конкретных сотрудников, тексты трудовых договоров станут подробнее и облегчат управленческую работу в образовательной организации, будут работать на достижение ее целей. В случае же если такая работа не будет проведена, эффективный контракт просто увеличит объем текста в трудовом договоре без каких-либо положительных эффектов от данного увеличения.

Именно так и можно сформулировать идею эффективного контракта достойная оплата за качественный , результативный труд.

Эффективный контракт в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р

Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда, утвержденная распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, предусматривает следующие принципы и элементы эффективного контракта:

в трудовом договоре с каждым педагогическим работников должны быть уточнены и конкретизированы трудовые обязанности, показатели и критерии эффективности деятельности, размеры вознаграждений, размеры поощрений за достижение коллективных результатов труда, обеспечение прозрачности оплаты труда;

условия получения вознаграждений должны быть понятны образовательному учреждению и педагогическому работнику и не допускать двойного толкования;

показатели и критерии должны быть измеримыми.

а не эффективности.

Порядок перехода, сроки

Реализация программы заключения эффективных контрактов зависит от конкретных условий труда учителя.

Способ переходаПорядок перехода
Контракты с молодыми учителямиВ этом случае они изначально формируются с набором определенных показателей эффективности, которые поощряются в этом учебном заведении.
Изменение действующих трудовых договоров с учителямиТут потребуется изучить, чем конкретно занимается педагогический сотрудник, перевести всю его деятельность в конкретные показатели, составить детализированное дополнительное соглашение к имеющемуся трудовому договору. Сроки перехода регулируются действующим трудовым законодательством, с учетом отведенного времени на предупреждение работника о смене условий труда.

Общий алгоритм действия администрации тут будет таким:

  • педагогические сотрудники знакомятся с нормативной базой, регулирующей процесс переоформления их трудовых соглашений на эффективные контракты;
  • администрацией учебного заведения разрабатываются конкретизированные критерии подсчета эффективности труда в пределах имеющегося зарплатного фонда;
  • кадровое подразделение готовит изменения к действующим в учреждении трудовым договорам (шаблоны контрактов новым сотрудникам);
  • приказом руководителя учебного заведения фиксируется факт перевода педагогов на условия эффективных контрактов.
  • они предупреждаются об этом заранее (выдерживается два месяца к моменту вступления изменений в силу);
  • сотрудники соглашаются с предлагаемыми изменениями и подписывают дополнительные соглашения либо могут быть уволены как отказавшиеся принимать новшества.

Если принято решение о переводе всех сотрудников на эффективные контракты, учителя имеют возможность добровольно принять это либо у них останется два месяца на поиск нового места работы.

кадровое подразделение готовит изменения к действующим в учреждении трудовым договорам шаблоны контрактов новым сотрудникам ;.

Оплата труда

Исходя из содержания НПА, регулирующих новую систему оплаты труда, в ЭК следует предусмотреть, кроме оклада педагога, прочие виды стимулирующих выплат и компенсаций. Их примерный перечень может быть обозначен так:

Эти показатели необходимо тщательно продумать и при возможности апробировать.

Зачем педагогу эффективный контракт?
статья на тему

Государственные представители совершенствуют систему образования: принят новый стандарт образования, разрабатывается новая нормативная база, а также меняется регламентация трудовых отношений с педагогом. В частности, введено такое понятие, как «эффективный контракт», по внедрению которого в настоящее время в образовательных организациях проводится активная работа. Несмотря на наличие многочисленных писем, рекомендаций и иных нормативных документов, регламентирующих процедуру заключения «эффективного контракта», его содержание вызывает множество вопросов и волнений у педагогов.

Сама по себе идея прекрасная: появляется конкретика в нашей работе, можно эффективнее добиваться планируемых результатов. Но как будут учтены все “мелочи”, а наша работа состоит из тысячи таких мелочей (впрочем, “мелочей»-то как раз в педагогике и нет!)

В частности, введено такое понятие, как эффективный контракт , по внедрению которого в настоящее время в образовательных организациях проводится активная работа.

Как без нарушений перевести педагогов на эффективный контракт

Обзоры КонсультантПлюс

В сфере образования переход на новую систему оплаты труда призван обеспечить конкурентоспособный уровень зарплаты педагогических работников.

Заполнение эффективного контракта

В договоре и дополнительном соглашении необходимо прописать следующее:

  1. Место работы. Если учитель трудится в филиале, представительстве либо другом обособленном подразделении, следует указать сначала адрес учреждения, а затем наименование подразделения с его местоположением.
  2. Трудовая функция (с указанием квалификации, должности и специальности).
  3. Условия оплаты труда. В этом пункте следует регламентировать процедуру выплаты оклада, а также стимулирующих и компенсационных выплат. Для этого необходимо прописать условия их получения, а также показатели и критерии оценки эффективности, периодичность и размер.
  4. Режим труда и отдыха.
  5. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска.
  6. Меры социальной поддержки.
  7. Иные условия, обусловленные спецификой работы образовательного учреждения.

Скачать образец эффективного контракта в образовании можно в конце статьи.

Скачать образец эффективного контракта в образовании можно в конце статьи.

Эффективный контракт в сфере образования

Рубрика: Юриспруденция

Дата публикации: 17.11.2016 2016-11-17

Статья просмотрена: 9004 раза

Несмотря на то, что к нормативной базе, определяющей введение эффективного контракта, относят несколько довольно объемных документов, не только рядовые работники бюджетных организаций, но и администрация не имеют целостного и ясного представления о нем.

Как внедрить эффективный контракт

Так как процесс создания и внедрения эффективного контракта — дело сложное и требующее внимания, то рекомендуется начать с создания рабочей группы из представителей администрации, сотрудников и профсоюза (если он есть). Затем нужно пройти четыре этапа:

  1. Разработать и привести в соответствие нормативную документацию, регламентирующую критерии оценки эффективности деятельности сотрудников, нормы учета рабочего времени, содержание и объем трудовых функций. Все локальные документы должны быть утверждены и введены в действие в указанный в них срок.
  2. Внести изменения в правила внутреннего рабочего распорядка, положения об оплате труда, о премировании, компенсирующих выплатах, в должностные инструкции.
  3. Разработать форму эффективного контракта для каждой должности, чтобы потом заключить их с принимаемыми на работу специалистами. Также разрабатываются дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам.
  4. Подписать дополнительное соглашение к трудовому договору с действующими сотрудниками.

На последнем этапе нужно соблюсти требования ТК РФ, так как будут изменяться условия трудового договора сотрудников. Для этого работодатель должен направить письменное уведомление сотруднику не позже чем за два месяца.

Сотрудник должен внимательно ознакомиться с новыми условиями и решить, согласен ли он на изменения. При положительном ответе с ним заключается дополнительное соглашение. При этом истечения двух месяцев можно не ждать.

Читайте также:  Расторжение договора страхования жизни в Росгосстрахе: сроки, основания и условия

Если работник не согласен с внедрением и не хочет работать по правилам эффективного контракта, ему необходимо предложить другую работу, имеющуюся в организации, возможно, нижеоплачиваемую. Если и это не удовлетворит сотрудника, трудовой договор с ним разрывают.

В соответствии с Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных муниципальных учреждениях на 2012 2020 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.

Что такое «эффективный контракт»?

Специальный гость журнала «Я кадровик» — доктор юридических наук, профессор, заведующая кафедрой трудового права Уральского государственного юридического университета Светлана Головина — дает разъяснение по очередному вопросу от участника одного из вебинаров, которые проводит проект Контур-Персонал.

Приложением 3 к Программе приведена Примерная форма трудового договора с работником государственного муниципального учреждения.

Документы при трудоустройстве

Для того, чтобы полноценно устроиться на работу соискатель должен предоставить определенную документацию, чтобы подтвердить свой статус. Согласно ст.65 ТК РФ от работника требуется предъявить следующие сведения:

  • паспорт;
  • СНИЛС;
  • трудовая книжка;
  • диплом о среднем или высшем профессиональном образовании;
  • воинский билет;
  • справка об отсутствии судимости или административной ответственности за употребление психотропных и наркотических лекарств без рецепта врача.

Это основной перечень документов, который требует работодатель в любых случаях. Во время найма преподавательского состава за основу необходимо брать «Квалификационный справочник должностей в сфере образования», где четко описаны требования к таким сотрудникам в зависимости от занимаемой должности. Соискатели должны иметь образовательный ценз, который включает в себя дипломы о высшем и среднем профессиональном образовании:

  • по профильной специальности;
  • по направлению «Образование. Педагогика»;
  • по профессиональной переподготовке.

Стаж работы для законодателя и работодателя не так важен. Однако, кандидат на должность должен предоставить медицинскую книжку или справку, удостоверяющую отсутствие заболеваний, препятствующих преподавательской деятельности.

Для этих целей он проходит осмотр у врачей, сдает лабораторные анализы. Перечень медицинских исследований и докторов могут дополняться самим работодателем. Соискатель вправе предоставить и другие документы, подтверждающие его квалификацию:

  • кандидатское/докторское удостоверение;
  • сертификаты;
  • награды;
  • научные публикации.

Что касается научно-профессорского состава, то с ними трудовой договор заключается только после прохождения конкурса, предусмотренного ст.18, 332 ТК РФ. Мероприятие обычно организуют в виде заочного рассмотрения кандидатур, тестирования, семинара, сдачи экзамена. Лица, не прошедшие или не выигравшие испытания, отстраняются от дальнейшего заключения трудового договора.

Кандидат пишет заявление в свободной форме, где просто и лаконично излагает свое желание трудоустроиться.

Рекомендации к эффективному контракту с педагогом

В контракт включают пункты, оговаривающие:

  • длительность основного отпуска;
  • предусмотренные трудовым законодательством меры соцподдержки;
  • конкретные должностные обязанности;
  • наименование должности в соответствии с формулировками в Едином квалификационном справочнике должностей при совпадении должностных обязанностей сотрудника с предусмотренными в справочнике;
  • применение определенных стимулирующих и компенсационных выплат (за интенсивность, качество выполняемой работы, стажевые и премиальные выплаты, выплаты за тяжелый труд, в местах с особым климатом, в условиях, отличающихся от нормальных, доплаты за работу с информацией, являющейся гостайной);
  • размер доплаты при выполнении дополнительной работы.

Все условия оговариваются в понятной для сотрудника форме.

Форма трудового договора с педагогом установлена Постановлением Правительства 2190-р.

“Эффективный контракт” для учителей: как защитить свои трудовые права

Осенью 2015 года педагоги московских школ начали получать предложения подписать «эффективные контракты» от своего руководства. В чем суть этих предложений? Чем это горозит педагогам, на что обратить внимание, и как реагировать на подобные предлоежения – ою этом шла речь на совместном семинаре проведенном Профсоюзом “Учитель” и ЦСТП. По итогам семинара на сайте профсоюза “Учитель” была размещена следующая статья:

23 октября в Москве состоялся совместный семинар профсоюза “Учитель” и Центра социально-трудовых прав. Семинар был посвящен планам введения в школах Москвы “эффективных контрактов”. Осенью 2015 года педагоги московских школ начали получать предложения подписать «эффективные контракты» или дополнительные соглашения к трудовым договорам. Суть «эффективного контакта» заключается в детальном прописывании всех видов работы учителя, а также в увеличении в зарплате доли негарантированных выплат. Фактически, это очередной шаг в направлении перехода на сдельную оплату, хотя во всем мире «сдельщина» уже признана неэффективной. По результатам семинара мы подготовили статью и видео семинара

Ведущие семинара: Сергей Саурин, юрист Центра социально-трудовых прав, и Всеволод Луховицкий, учитель школы “Интеллектуал”, сопредседатель профсоюза “Учитель”.

Идея «эффективного контракта»

Выражение «эффективный контракт» не является юридически строгим и нигде не определено. Последнее время его используют в бюджетной сфере, называя таким образом изменения в трудовых соглашениях, которые работодатель хочет предложить работникам. В Москве это новшество вводится по инициативе Департамента образования Москвы. Содержание «эффективных контрактов», которые получают для ознакомления учителя в московских школах, существенно отличается, поэтому дать четкие рекомендации, как на них реагировать, мы не можем. Мы можем только обратить внимание на права, которыми обладает работник, и те уловки, к которым прибегает работодатель.

Возможные последствия введения

Как правило, «эффективный контракт» предполагает большую детализацию должностных обязанностей педагога и повышение интенсивности его труда. Казалось бы, детализация с четкими тарифами за все виды работ может позволить больше зарабатывать тем, кто больше делает.

На практике это позволяет работодателю сократить зарплату под предлогом того, что учитель не выполнил те или иные обязанности, несмотря на то, что это могло произойти и по независящим от работника причинам. Вероятен рост негарантированной части зарплаты, которая и сейчас уже велика. Будет сделан еще один шаг в сторону регламентации труда учителя, что заставляет педагогов воспринимать свою работу как технологический процесс, а не как творчество, ориентированное на развитие личности ребенка, воспитание у него интереса к познанию мира.

Не исключено введение внутренних (в рамках образовательного учреждения) локальных актов, которые жестко закрепят время пребывания в его стенах (вне зависимости от наличия в эти часы уроков, педсоветов или других мероприятий). Обострится проблема с долей стимулирующей части в зарплате: классное руководство и проверку тетрадей планируют включить в базовую часть (составляет примерно 60%), что означает, что остальные 40% должны быть «оправданы» другими видами деятельности.

Педагогам придется писать еще более подробные отчеты по каждому виду занятий, чем сейчас, потому что все должно быть предъявлено к отчетности и посчитано.

Наши права

1. Правительство не вносило никаких изменений в Трудовой кодекс, трудовые отношения в случае идеи «эффективного контракта» регулируются подзаконными актами Министерства образования и Департамента образования Москвы (Приказ №2055 Департамента образования Москвы). То есть, если вы усматриваете в предлагаемом вам документе нарушение Трудового кодекса, вы имеете полное право его игнорировать либо обратиться в надзорные инстанции.

2. Чаще всего новые условия труда фиксируются с помощью дополнительных соглашений. Но если у вас есть трудовой договор,то вы можете не соглашаться на новые условия труда. То есть, дополнительное соглашение можно не подписывать, если оно вас не устраивает, и продолжать работать на прежних условиях (если работодатель не обосновал свои предложения ст.74 ТК РФ, см. пункт 4). Кроме того, условия трудового договора или дополнительного соглашения не должны ухудшать положение работников по сравнению с условиями, закрепленными в коллективном договоре (ст. 57, 74, 135 ТК РФ). То есть отказываться от подписания дополнительных соглашений можно, сославшись на действующие коллективный договор и положение об оплате труда.

3. Трудовой договор может быть подписан на определенный срок или быть бессрочным. В первом случае это обстоятельство дает возможность уволить нелояльного работника, просто не продлив с ним договор после окончания его срока. В соответствии с ТК РФ срочный договор не может быть пролонгирован, после истечения срока договора заключается новый. Если новый договор не был заключен вовремя, а вы продолжаете работать, то ваш трудовой договор автоматически превращается в заключенный на неопределенный срок.Работодатели любят предлагать подписать дополнительное соглашение, которое вносит изменение в старый срочный договор – позволяет его пролонгировать снова и снова. То есть, по факту вы работаете уже продолжительное время и никакими внешними причинами сроки окончания вашей работы не обусловлены, а работодатель предпочитает держать вас на срочном договоре. Если таких пролонгаций было три или больше, то вы можете обратиться в суд — как правило, суды признают договор бессрочным.

Читайте также:  Социальная карта сбербанка Маэстро, кому и как оформляется

4. В бессрочный договор можно внести изменения только с согласия работника – за исключением ситуаций, закрепленных в ст. 74 ТК РФ (полностью текст статьи 74 смотрите здесь). Трудовая функция при этом не может быть изменена в любом случае (то есть, если вы работали методистом, нельзя без вашего согласия сделать вас преподавателем).

Трудовой договор может быть изменен только при одновременном соблюдении нескольких условий:

– изменились организационные или технологические условия труда,

– невозможно сохранить условия труда в прежнем виде,

– работодатель выполнил все требования трудового кодекса — предложил вам другие рабочие места, уведомил вас за два месяца о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений и т.д.

Если работник отказывается работать по новым условиям, обоснованным по ст.74 ТК РФ, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). Если работник отказывается, то работодатель имеет право его уволить. При этом работник должен быть уведомлен об изменении условий труда не менее чем за два месяца до их фактического изменения. Если работник отказывается работать в новых условиях, его не нужно еще раз уведомлять об увольнении, работодатель вправе просто уволить его по истечении срока уведомления об изменении условий труда (ст.74, 77 ТК РФ).

Но если вы не согласны с тем, что на вашем рабочем месте действительно изменились условия труда или с тем, что работодатель не мог сохранить условия в прежнем виде (то есть, с применимостью ст.74 ТК РФ в вашем случае), вы можете обратиться в суд по поводу незаконного изменения условий договора. Работодатель будет пытаться доказать, что соблюдены все требования ст.74 ТК РФ, вы — что все осталось по-прежнему и поэтому должен действовать старый договор. Чью сторону займет суд — непредсказуемо.

а) Например, изменение учебного плана, изменение количества учащихся в школе работодатель может относить к «изменению условий труда». Вы можете настаивать, что это рабочие моменты, это все меняется постоянно и не меняет сути ваших трудовых обязанностей.

б) Или вам придется доказывать, что была возможность сохранить условия прежними, но работодатель этого не сделал.

Обратите внимание, что ст.74 ТК РФ гарантирует защиту прав работника с учетом коллективного договора: «Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями». То есть, нужно внимательно изучить все документы, которые регулируют отношения в вашем учреждении. О наличии коллективного договора работники часто не подозревают, а это очень важный документ.

5. Внимательно изучайте текст дополнительного соглашения: вы имеете право взять его с собой и посоветоваться с коллегами или юристом. Например, подписание дополнительного соглашения может превратить бессрочный договор в срочный, по истечению срока которого вас могут уволить.

6. Оповестите коллег о планах введения «эффективного контракта», о предложениях подписать дополнительные соглашения, устройте обсуждение. Если все откажутся их подписывать, работодатель не сможет навязать новые условия труда, так как увольнение сразу всех преподавателей в школе означает признание директором собственной некомпетентности и его собственное увольнение вышестоящим начальством. Создайте совет трудового коллектива или профсоюзную организацию — так вы получите дополнительные возможности отстаивать свои права не только в этом конкретном случае, а и во многих.

23 октября в Москве состоялся совместный семинар профсоюза “Учитель” и Центра социально-трудовых прав. Семинар был посвящен планам введения в школах Москвы “эффективных контрактов”. Осенью 2015 года педагоги московских школ начали получать предложения подписать «эффективные контракты» или дополнительные соглашения к трудовым договорам. Суть «эффективного контакта» заключается в детальном прописывании всех видов работы учителя, а также в увеличении в зарплате доли негарантированных выплат. Фактически, это очередной шаг в направлении перехода на сдельную оплату, хотя во всем мире «сдельщина» уже признана неэффективной. По результатам семинара мы подготовили статью, видео семинара можно посмотреть здесь.

Ведущие семинара: Сергей Саурин, юрист Центра социально-трудовых прав, и Всеволод Луховицкий, учитель школы “Интеллектуал”, сопредседатель профсоюза “Учитель”.

74 ТК РФ гарантирует защиту прав работника с учетом коллективного договора Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Что такое ЭК?

ЭК представляет собой договор с сотрудником, в котором отражены:

  • трудовые обязанности сотрудника;
  • условия оплаты труда;
  • показатели и критерии, позволяющие оценить эффективность труда и назначить выплаты стимулирующего характера;
  • меры социальной поддержки.

меры социальной поддержки.

Особенности для сотрудников контрактной службы

Примерная форма трудового договора (эффективного контракта) для управляющего контрактной службой (впрочем, как и для остального персонала) будет иметь свои нюансы лишь в части оплаты труда и описания трудовых функций. В этом вопросе на первый план выходят непосредственно сами показатели эффективности труда, ответственность за разработку которых ложится на работодателя.

Критерии вытекают непосредственно из видов деятельности и могут быть представлены в форме эффективного контракта в виде таблицы.

Показатели для эффективного контракта Критерии эффективности труда Размер оценки показателей

Отсутствие обоснованных подтвержденных жалоб (замечаний) по результатам процедур планированияОтсутствие жалоб и замечаний
Разработка и размещение плана закупок, плана-графика закупок товаров, работ, услуг в установленные законодательством срокиОтсутствие замечаний
Своевременное внесение изменений в план закупок, план-графикОтсутствие замечаний
Своевременное осуществление закупок товаров, работ, услуг для обеспечения нужд учрежденияОтсутствие замечаний

Отдельного пояснения заслуживает последний столбец «Размер оценки показателей». Размер можно определить не в абсолютных единицах — в рублях, а в относительных — в баллах.

Комиссия по распределению доплат и надбавок, созданная в учреждении, производит подсчет баллов каждому работнику за учетный период, определяет суммарное количество баллов всех работников, определяет денежный вес одного балла в рублях и, в итоге, размер денежной выплаты стимулирующего характера.

Нюансы и алгоритм этих процедур регламентирует «Положение о показателях и критериях эффективности деятельности работников». В конце статьи вы можете скачать актуальный образец — эффективный договор (эффективный контракт).

Если контрактный управляющий совмещает должность по правилам статьи 60.

2 ТК РФ, то к основному эффективному контракту необходимо заключить дополнительное соглашение, в котором осветить критерии эффективности для этой деятельности.

К членам закупочной комиссии это не относится, так как такой труд осуществляется без назначения на должность, но при условии, что функции члена единой комиссии установлены договором или должностной инструкцией.

Сотрудник должен внимательно ознакомиться с новыми условиями и решить, согласен ли он на изменения.

Добавить комментарий