Депремирование сотрудников: порядок, приказ, служебная записка

Условия и порядок действий при законном депремировании

  1. Формулировка в тексте трудовых договоров о том, что премия является переменной частью заработной платы.
  2. Принятое на предприятии Положение о премировании, в котором четко обозначены условия начисления, снижения и лишения премии.
  3. Премия начисляется по приказу руководства, равно как и снижение ее размера или неначисление.
  4. Если в тексте Положения о премировании сказано, что премия не начисляется за дисциплинарные проступки, то снижение или снятие премии может быть произведено только после фиксации нарушения или наложения дисциплинарного взыскания, что докажет вину работника.
  5. При снятии взыскания, которое стало основанием для депремирования, нет оснований для последующей выплаты премии. Взыскание – наказание за проступок, лишение премии – его следствие, а снятие взыскания – результат последующих заслуг работника.
  6. Если дисциплинарное воздействие, следствием которого стало депремирование, было применено незаконно и впоследствии обжаловано и снято, то работник имеет право требовать и отмены решения о депремировании.

Премия начисляется по приказу руководства, равно как и снижение ее размера или неначисление.

Основания

В Трудовом кодексе не прописаны основания для депремирования. Их должен разработать и зафиксировать работодатель во внутренней документации. Начисление или неначисление премиальных выплат сотруднику зависит от качества и добросовестности исполнения им своих должностных обязанностей. Поэтому в качестве оснований для депремирования могут выступать:

  1. Игнорирование действующих норм и правил трудовой дисциплины по локальным нормативно-правовым актам. В частности, речь идет о нарушении трудового режима, который следует соблюдать работникам: самовольные уходы с рабочего места или систематические опоздания.
  2. Игнорирование должностных обязанностей. Например, невыполнение поставленного плана, неисполнение приказов руководства, негативный отзыв в книге жалоб и пр.
  3. Нарушение сроков сдачи отчетности, если это входит в круг обязанности работника.
  4. Наличие действующих дисциплинарных взысканий. Это наиболее распространенная причина лишения премии: если работнику объявлен выговор или сделано замечание, то по умолчанию взыскание действует один год.

Указанный перечень оснований является открытым и может быть расширен работодателем по своему усмотрению.

Порядок лишения работника премии будет состоять из следующих этапов.

Когда применяется депремирование

В случае отказа в начислении работнику премии, начальник должен четко указать причину такого своего решения. Зачастую лишение таких выплат осуществляется по следующим причинам:

  1. Пренебрежение техникой безопасности;
  2. Самовольное оставление рабочего места без уведомления руководства на 4 и больше часов. Как оформить акт об отсутствии работника на рабочем месте – узнайте по ссылке;
  3. Нанесение своими действиями ущерба имуществу компании, что стало причиной убытков;
  4. Появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии;
  5. Отказ выполнять прямые распоряжение начальства;
  6. Неявка на работу в случае отсутствия на это уважительной причины.

Также санкции такого рода к сотруднику могут применять из-за мелких нарушений, к примеру, опоздания либо самовольного ухода с работы раньше положенного. Обычно в подобных ситуациях применяется лишь частичное депремирование.

Образец приказа о депремировании сотрудника.

Образец приказа о депремировании сотрудника.

Депремирование сотрудников: образцы служебной записки и приказа

Обеспечение премиальных выплат является популярным средством мотивации работника к более продуктивному и качественному труду. Депремирование как мера воздействия на рабочий коллектив, в свою очередь, применяется реже и сопровождается множеством нюансов. Что такое депремирование сотрудников согласно трудовому кодексу, законно ли оно и как оформляется, будет рассмотрено далее.

Суть депремирования сотрудников и правовое регулирование процедуры.

Основания для лишения премии

В рамках действующего законодательства наниматель может лишать премий своих сотрудников за нарушения трудового соглашения на свое усмотрение.

Для осуществления депремирования необходимо иметь:

  1. Полномочия для лишения премий сотрудников, прописанные в главных внутренних документах компании;
  2. Причину, по которой сотрудник будет депримерован или получит премию в уменьшенном размере;
  3. Документальное обоснование (приказ или служебная записка);
  4. Прописанные условия и период времени, в течение которого сотрудник будет лишен премиальных выплат.
Читайте также:  Cправка о доходах по форме банка в Сбербанке: скачать бланк и образец на 2020 год

Причинами для депремирования могут послужить:

  1. Нарушение рабочего графика или режима (ранний уход, опоздания);
  2. Нарушения техники безопасности труда без причинения любого вида ущерба;
  3. Нахождение на рабочем месте в рабочее время в нетрезвом виде или с характерными следами недавнего алкогольного, токсического, наркотического опьянения;
  4. Несоблюдение технологических норм;
  5. Снижение заданного уровня качества или количества проделанной работы;
  6. Пренебрежение к распоряжениям руководства;
  7. Нарушение правил этики или установленных мер поведения.

Меры воздействия на сотрудников в виде лишения премиальных выплат или снижения суммы премии могут быть применены в соответствии с грубостью проступка и его последствиями.

Уменьшение размера назначенной суммы премии может осуществляться по причинам:

  • Установленных в локальном нормативном акте соответствующих норм;
  • Дополнительного распоряжения руководителя предприятия.

Снижение заданного уровня качества или количества проделанной работы;.

Образец приказа о лишении премии работника

Определяя возможность включения в состав зарплаты стимулирующих выплат, ТК РФ, однако, не устанавливает никаких конкретных правил по их начислению и выплате, возлагая разработку этих вопросов полностью на работодателя ст.

В каких случаях составляется?

Важно понимать, когда необходимо использовать этот документ.

Согласно положениям Трудового кодекса, лишить премии можно в следующих случаях:

  • систематическое невыполнение плановых показателей;
  • нарушение трудовой дисциплины и субординации;
  • поведение, которое стало причиной появления материального ущерба у компании.

Если в трудовом договоре есть отметка о возможности урезать премию за указанные выше действия (допускается вписать дополнительные условия, когда это необходимо в конкретно взятом случае), то составляется приказ.

Можно использовать служебку в качестве основания для применения дисциплинарного взыскания. Этот документ носит информационный характер. То есть не всегда он считается причиной отмены поощрительных выплат.

Стоит отметить, что в статье 192 ТК РФ написано о возможности не привлекать сотрудника к дисциплинарному взысканию, несмотря на тот факт, что его вина доказана.

Приложения Некоторые проступки требуют документального доказательства.

Распоряжение руководителя

В локальном акте одним из оснований лишения вознаграждения указывается решение руководителя предприятия. Если в нормативном акте не указаны условия и причины лишения дополнительных выплат, то решение о снижении бонуса принимает только директор организации. Распоряжение руководителя на снятие премии оформляется, если:

  • во внутреннем документе за руководителем закреплено принятие решения о депремировании;
  • основание, послужившее причиной для снятия бонуса, не прописано в локальном акте, но за директором закреплено решение в данной ситуации;
  • единственным основанием для лишения премии в локальном акте прописано решение руководителя;
  • лишение премии не предусмотрено на предприятии.

Распоряжение руководителя.

Как правильно написать?

Служебная записка является формой внутреннего документооборота, позволяющей оперативно решать текущие производственные ситуации. Целью написания этой деловой бумаги является уведомление какого-либо должностного лица о существующей проблеме, внесение предложений по ее разрешению или согласованию намеченных действий.

При подготовке служебных записок о премии и её лишении, придерживаются общих рекомендаций написания подобного рода документов внутренней деловой переписки.

Структура служебных записок составляет:

  1. Указание адресата (в правом верхнем углу официальной бумаги пишется фамилия, имя, отчество, а также должность лица, которому направлено обращение).
  2. Указание фамилии, имени, отчества и должности составителя документа.
  3. Наименование документа и его номер с датой составления.
  4. Изложение сути вопроса.
  5. Предложения либо указание на ожидаемые действия со стороны адресата.
  6. Подпись составляющего лица с её расшифровкой (фамилия, инициалы и должность).
  • После написания и проверки записки, она передаётся вышестоящему начальству, которое должно отреагировать на документ на протяжении 10 дней.
  • Кроме того, передать записку лучше через секретаря или же отослать заказным письмом , чтобы входящий документ был зарегистрирован должным образом.
  • По направленности записки могут быть различного типа:
  • При написании служебных записок относительно финансовых вознаграждений используются:
  1. Служебная записка-вывод – для награждения работника с указанием, например, количества дел, выполненных сверх нормы, за которые его можно наградить, о чём и ходатайствует руководитель.
  2. Служебная записка-просьба используется для прошения о совершении каких-либо действий, в нашем случае – о премии для себя за отлично выполненную работу или выполнение большого объёма заданий.
  3. Служебная записка-жалоба для обоснования лишения сотрудника премиальных выплат.
Читайте также:  Криминалистическая экспертиза автомобиля: как проводится и какие особенности

Единых требований к служебным запискам, утверждённых законодательно, не существует, поэтому компания вправе сама разрабатывать шаблоны, удобные для её заполнения, или же допускать свободную форму изложения с учётом делового информационного стиля. Ниже можно ознакомиться с примерами и образцами служебных записок.

Служебная записка-просьба используется для прошения о совершении каких-либо действий, в нашем случае о премии для себя за отлично выполненную работу или выполнение большого объёма заданий.

Депремирование не предусмотрено трудовым законодательством

Вместе с тем премирование является одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (ст. 191 ТК РФ). Премия как стимулирующая и поощрительная выплата является составной частью заработной платы (ст. 129 ТК РФ). Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Если доказать законность лишения работника премии не получится, суд взыщет с работодателя спорную сумму определения Верховного Суда Республики Саха Якутия от 11.

Что означает депремирование

Хорошим исполнительным работникам вряд ли знакомо, что такое депремирование сотрудников. Иногда приходится искать разъяснения о депремированнии в википедии или иных интернет-источниках.

Понятие о депремировании работника предполагает лишение премии или ее урезание на основании неудовлетворительных показателей работы. Многие рассчитывают на премии, поскольку ее часть в зарплатном фонде может быть существенной. Не получив бонуса от предприятия, сотрудник сталкивается с потребностью проанализировать свои результаты и постараться их улучшить в следующем месяце.

Согласно действующему законодательству, наказанием сотрудника может стать дисциплинарное взыскание, однако к ним относят только выговор, замечание или прекращение трудового контракта. В то же время, закон предполагает возможность ввода иных вариантов наказаний, применяемых на предприятии на основании существующего внутреннего нормативного документа.

Таким образом, отсутствии премии не означает наказание человека, но помогает регулировать трудовой процесс.

Готовим приказ о лишении работника премии

Обзоры КонсультантПлюс

Приказ о лишении премии — это документ, в котором указаны причины и размер депремирования сотрудника. Важно, чтобы основания были предусмотрены локальным нормативным актом.

В них необходимо указать периодичность премиальных выплат, категории сотрудников, основания.

Распоряжение руководителя о депремировании

Приказ — официальное распоряжение нанимателя в данном случае о неначислении премиальных. Такой акт управления аргументирует принятие решения о лишении (снижении) премии, имеет определяющее значение особенно тогда, когда организацией разработана и постоянно применяется система премирования.

Законом форма такого акта не предусмотрена. При его составлении наниматель руководствуется образцами, установленными внутри организации. Тем не менее приказ должен включать:

  • причину применения наказания;
  • основание лишения (снижения) денежного поощрения;
  • сроки депремирования;
  • подписи нанимателя, работника (нарушителя).
Читайте также:  Заполнение заявления о регистрации ККТ 1110061 – новый бланк в 2020 году

Издается он для оформления отчетности организации и уведомления работника о применении наказания. Нарушителю представляют приказ лично для прочтения и под подпись. Если работник отказывается ознакомиться, поставить подпись, составляется соответствующий акт.

В отдельных случаях, если нормативными актами организации не предусмотрено, ознакомление работника с приказом может не производиться. Разовые премии также могут не выплачиваться по указанию нанимателя и приказ по ним не составляется. Но решение руководителя всегда должно приниматься адекватно действующей системе премирования, сообразно законодательству и быть обоснованным.

При его составлении наниматель руководствуется образцами, установленными внутри организации.

Правила оформления приказа о депремировании

Наряду с окладом премия — одна из составляющих дохода работника. Но если оклад является фиксированной составляющей и должен выплачиваться ежемесячно, то премия носит поощрительный и нерегулярный характер. Соответственно под депремированием подразумевается лишение сотрудника такого поощрения. В каких случаях это законно?

В трудовом законодательстве отсутствуют нормы начисления премий работникам, общие для всех организаций. В ч.1 ст. 144 указывается, что механизм премирования определяется работодателем самостоятельно. Соответственно, критерии депремирования также устанавливаются им.

Но оставить сотрудника без премии он вправе лишь тогда, когда премия не указана в трудовом договоре обязательной составляющей зарплаты. Например, если в договоре прописано, что заработная плата состоит из оклада и премии, то уменьшение премии или ее лишение будет расцениваться, как нарушение условий договора.

Если же в договоре обозначено, что доход работника состоит из постоянной (оклад) и переменной (премия) составляющих, лишение премии не будет нарушением, если эта мера обоснована локальными нормативными актами (например, положением о премировании на предприятии).

  • Как оформляется приказ о депремировании?
  • Пару слов в заключение

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию 8 (800) 350-34-85 или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

Для решения именно Вашей проблемы звоните на горячую линию 8 800 350-34-85 или задайте вопрос на сайте.

Как лишить премии

Алгоритм для лишения законодателем не установлен. Эти правила нужно прописать в локальных актах организаций. Составить образец распоряжения о лишении премии недостаточно. До принятия решения о депремировании сторона работодателя осуществляет ряд шагов.

Шаг 1. Проверить документы, касающиеся выплаты:

  • трудовое соглашение с сотрудником (если оно содержит положение о том, что премия является частью зарплаты, лишать нельзя — ч. 2 ст. 22 ТК РФ; если премия определена как выплата по усмотрению работодателя, назначаемая в порядке, определенном локальным актом, — можно);
  • локальный акт предприятия по премированию (должен включать положения о том, что выплата не является обязанностью работодателя, она не гарантирована, не фиксирована, зависит от выполнения установленных условий);
  • колдоговор (при наличии).

Шаг 2. Составить служебную записку с фиксацией факта нарушения в адрес руководителя. Непосредственный руководитель сотрудника отражает в ней основания для депремирования.

Шаг 3. Провести анализ оснований на предмет соответствия их перечню, установленному в локальном акте учреждения.

Шаг 4. Затребовать объяснения работника по изложенным фактам.

Шаг 5. Принять решение об издании приказа о неначислении денег.

Шаг 6. Ознакомить работника с приказом под подпись.

Если в учреждении действует собственный порядок, нужно следовать ему.

об учреждении шапка документа отражает наименование, дату и номер по регистрации ;.

Добавить комментарий