Претензия к работодателю о непредоставлении учебного отпуска

Претензия к работодателю о непредоставлении учебного отпуска

Статьи 173 -176 Трудового кодекса РФ предусматривают гарантии работникам, совмещающим работу с обучением, а также гарантии работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения.

В частности, дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка по месту работы, предоставляются в зависимости от уровня получаемого образования:

  • работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях (ст. 173 ТК РФ);
  • работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в указанных учреждениях (ст. 174 ТК РФ);
  • работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях начального профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм (ст. 175 ТК РФ – утратила силу с 01.09.2013г.);
  • работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях независимо от их организационно-правовых форм, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи выпускных экзаменов в IX классе…, в XI (XII) классе… (ст. 176 ТК РФ).

Обращаем внимание на то, что дополнительные отпуска предоставляются указанным выше работникам только в случае если работник обучается (или поступает) в образовательное учреждение, имеющее государственную аккредитацию. Обучающийся в не имеющем государственной аккредитации образовательном учреждении работник вправе претендовать только на отпуск без сохранение заработной платы (если иное не оговорено в трудовом договоре). Право предоставить такой отпуск или отказать в его предоставлении остается на усмотрение работодателя.

Следует также учитывать, что гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением (в частности право на отпуск с сохранением среднего заработка), предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые. То есть, к примеру, работник, обучающийся в ВУЗе, уже имеющий высшее образование, не вправе претендовать на указанные выше гарантии в виде оплачиваемого отпуска. А вот работник, имеющий среднее специальное образование, поступивший в ВУЗ вправе требовать предоставления ему отпуска в связи с обучением.

Ежегодный оплачиваемый отпуск не может “совпасть” с дополнительным отпуском работника в связи с обучением. В соответствии с положениями ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случае, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы.

Например, Ярославский областной суд в апелляционном определении от 23.07.2012 по делу N 33-3831/2012, указал следующее.

“..Учебный отпуск – это гарантированная трудовым законодательством мера, позволяющая сотруднику осуществлять обучение без отрыва от работы. Ежегодный оплачиваемый отпуск работодатель обязан предоставлять работнику по правилам главы 19 ТК РФ без изъятий и нарушений. Отпуска, предоставляемые в связи с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования без отрыва от работы, имеют строго целевое назначение и должны быть использованы в установленные сроки.

Трудовое законодательство не предусматривает права работодателя самостоятельно определять, на какие дни может быть предоставлен учебный отпуск, и не устанавливают порядок такого распределения. Работодатель должен руководствоваться исключительно датами, указанными в справке-вызове.

Таким образом, в силу ст. 114, 173 ТК РФ сотрудник, обучающийся без отрыва от производства, имеет право на оба отпуска: основной ежегодный оплачиваемый и учебный. Поэтому, если учебный отпуск совпадает с основным, работодатель по согласованию с работником должен перенести основной оплачиваемый отпуск на другой период в соответствии со ст. 124 ТК РФ”.

Обращаем внимание на то, что дополнительные отпуска предоставляются указанным выше работникам только в случае если работник обучается или поступает в образовательное учреждение, имеющее государственную аккредитацию.

Учебный отпуск: предоставление и последствия нарушения законодательства

Порядок предоставления учебных отпусков работникам вызывает множество споров. Это связано с тем, что ТК РФ, конечно же, содержит ответы не на все вопросы и отдельные положения требуют толкования в совокупности с другими нормами законодательства. Последнее усугубляется тем, что работодатель не заинтересован в длительном отсутствии работника и зачастую старается найти варианты «законного» непредоставления такого вида отпуска, что в итоге приводит к судебному разбирательству.

Обязан ли работодатель представлять работнику учебный отпуск, вправе ли работник самостоятельно уйти в учебный отпуск или невыход на работу в этом случае будет считаться прогулом? Эти и другие вопросы рассмотрим с учетом судебной практики.

Предоставление учебного отпуска – обязанность, а не право работодателя

Согласно ст. 173 ТК РФ работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования, независимо от их организационно-правовых форм по заочно- и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка, в том числе для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи государственных экзаменов – 4 месяца.

Имеет ли в этом случае значение – обучается работник по профилю выполняемой им в организации работы или нет? И самое главное: вправе ли работодатель отказать работнику в предоставлении учебного отпуска? Рассмотрим эти вопросы на примере Определения Московского областного суда от 02.11.2010 г. по делу № 33-21221.

В. обратился в суд с иском к ООО «Компак» и просил взыскать заработную плату за период нахождения в учебном отпуске и компенсацию морального вреда. Истец указал, что он работал в компании ответчика в должности менеджера с августа 2009 г. 15.04.2010 г. он обратился с заявлением к ответчику о предоставлении учебного отпуска с сохранением среднего заработка для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи государственных экзаменов на период с 12.04.2010 г. по 04.07.2010 г., на основании представленной справки-вызова от 07.04.2010 г. Указанные документы были представлены в бухгалтерию ответчика 15.04.2010 г. Генеральный директор отказался оплачивать отпуск и предложил взять отпуск за свой счет.

Представитель ответчика в судебном заседании иск не признал, пояснил, что работодатель предоставляет дополнительный отпуск в связи с учебой работника, однако считает, что это его право, но не обязанность. Также просил учесть, что истец обучается не по профилю, поэтому учебный отпуск он может предоставлять на свое усмотрение .
Решением Электростальского городского суда Московской области от 09.08.2010 г. иск удовлетворен частично.

Установлено, что истец обучался в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Российский государственный социальный университет Министерства образования и науки Российской Федерации», которое имеет свидетельство о государственной аккредитации, выданное 23.06.2008 г. Министерством общего и профессионального образования Российской Федерации. Учитывая это, суд обоснованно удовлетворил требования в части взыскания среднего заработка за период нахождения в дополнительном отпуске, взыскав в его пользу сумму в размере 53094 руб. 32 коп.

Кроме того, суд посчитал, что невыплата заработной платы истцу в течение 3 месяцев является фактом причинения ему морального вреда, и, руководствуясь ст.237 ТК РФ, с учетом степени вины работодателя, объемом и характером причиненных ему нравственных страданий счел возможным взыскать компенсацию морального вреда в размере 3000 руб.

Судебная коллегия согласилась с выводами суда и оставила без изменения Решение Электростальского городского суда Московской области от 09.08.2010 г., а кассационную жалобу – без удовлетворения.

Самовольный уход в отпуск и срок для представления справки-вызова

Наиболее часто возникающим на практике является вопрос о возможности работника самостоятельно использовать дни отпуска. Вопрос возникает в связи с тем, что, даже получая от работника необходимые документы – заявление и справку-вызов, работодатель отказывается оформлять приказ о предоставлении отпуска. Работники в таком случае поступают по разному: просят взамен учебного предоставить административный или ежегодный оплачиваемый отпуск на эти дни, увольняются по собственному желанию в связи с невозможностью проходить обучение и т.д. Однако есть и такие работники, которые, предоставив в бухгалтерию требуемые документы, не дожидаясь издания приказа, перестают выходить на работу. Вправе ли работодатель в этом случае привлечь работника к административной ответственности и уволить за прогул? Рассмотрим данный вопрос на примерах из судебной практики.

Согласно Кассационного определения судебной коллегии по гражданским делам суда ЕАО от 08.07.2009 г. № 33-286, А.А. обратилась в суд с иском к Ленинской квартирно-эксплуатационной части (далее – КЭЧ) о восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула. Указала, что она работала в Ленинской КЭЧ с 23.03.2008 г.. Приказом от 10.03.2009 г. уволена за прогулы, совершенные 2 и 3 марта 2009 г., на основании подпункта «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

С приказом об увольнении не согласна, т.к. прогула 2-3 марта не совершала. 27 февраля она передала в секретариат заявление на учебный отпуск и справку-вызов (факсимиле), при этом заранее согласовала с начальником свой уход в дополнительный отпуск, получив согласие. 17.03.2009 г., после выписки из стационара Ленинской ЦРБ, узнала, что уволена 10.03.2009 г. – в день, когда была госпитализирована с места работы.

В судебном заседании представитель ответчика требования не признал, суду пояснил, что истицу не отпустили в дополнительный отпуск, поскольку не было справки-вызова , кроме того, истица не предоставила справку-подтверждение с предыдущей сессии. Порядок увольнения работодателем соблюден. В конце рабочего дня А.А. ознакомили с приказом об увольнении, а вечером после окончания рабочего дня, ее госпитализировали.

Суд первой инстанции отказал в удовлетворении требований.

Судебная коллегия кассационной инстанции нашла решение суда подлежащим отмене по следующим основаниям. Из представленных доказательств следует, что А.А. не совершала прогулы 2 и 3 марта 2009 г. Причина отсутствия на работе 2 и 3 марта указана А.А. в объяснительной: нахождение в учебном отпуске. В материалах дела имеется справка-вызов, подтверждающая, что на день увольнения истицы у ответчика были доказательства, что со 2 марта у истицы возникло право на предоставление дополнительного отпуска в связи с обучением в высшем учебном заведении. Тот факт, что истица не представила работодателю справку-подтверждение с предыдущей сессии, не может приниматься как обстоятельство, характеризующее истицу как работника, ее отношение к работе . Доказательств, подтверждающих наличие других нарушений трудовой дисциплины, свидетельствующих о недобросовестном отношении истицы к трудовым обязанностям, в материалах дела нет.

При указанных обстоятельствах судебная коллегия определила решение Ленинского районного суда от 07.05.2009 г. – отменить. Исковые требования А.А. к Ленинской квартирно-эксплуатационной части о восстановлении на работе – удовлетворить.

Из представленного решения видно, что работнику достаточно лишь представить работодателю необходимые для оформления учебного отпуска документы. Издание приказа является обязанностью работодателя и ссылки на то, что работник ушел в отпуск без разрешения работодателя, будут несостоятельны.

Однако затронем еще один интересный вопрос о сроке представления справки вызова работодателю. Обязан ли работодатель предоставить учебный отпуск лишь с даты получения от работника заявления и справки-вызова или работник вправе самостоятельно уйти в учебный отпуск и позднее представить необходимые документы? Будет ли в этом случае отсутствие работника на работе считаться прогулом или нет? Рассмотрим два примера.

Согласно Определению Московского городского суда от 17.06.2010 г. по делу № 33-14935 истица И. была принята на работу в ООО на должность специалиста с 05.11.2008 г. Приказом от 20.03.2009 г. И. уволена по п. п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ – прогул. Считая увольнение незаконным, истица И. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, оплате учебного отпуска, взыскании денежной компенсации морального вреда в размере 200 000 руб.

Заочным решением Савеловского районного суда г. Москвы исковые требования И. удовлетворены частично, истица восстановлена на работе.

Из материалов дела известно, 02.03.2009 г. истице, студентке 6 курса Московского государственного технического университета, была выдана справка-вызов для предоставления дополнительного отпуска с 16 марта по 30 июня 2009 г. Согласно справке-подтверждению истица И. в указанные дни находилась в университете.

, на основании представленной справки-вызова от 07.

Претензия работодателю

Многие стараются не конфликтовать с начальниками, но иногда претензия работодателю остается последней возможностью не доводить дела до суда. Зачастую такой документ направляется уже после увольнения, когда остаются нерешенные вопросы. Например, по взысканию заработной платы, компенсации за отпуск и т.п. Кроме того, результаты проверки произведенных работодателем отчислений в Пенсионный фонд РФ может повергнуть в недоумение.

Читайте также:  Субсидия на выполнение государственного задания в 2020 году - что это такое, бюджетным организациям - Все пособия

Попробуйте в досудебном порядке урегулирования спора написать работодателю претензию. Хотя и работник по некоторым категориям дел освобожден от уплаты госпошлины в суд, возможно, такой документ позволит решить ситуацию быстрее. А в случае, когда человек состоит в трудовых отношениях с работодателем, претензия будет расценена, как желание не доводить дела до подачи иска, а договориться действовать в рамках закона.

Претензия работодателю

Попробуйте в досудебном порядке урегулирования спора написать работодателю претензию.

Могут ли не пустить в отпуск по графику?

Не отпустить работника в отпуск наниматель не имеет права. Он может только перенести его на другую дату.

Обязательное условие — наличие согласия от работника. Оформляется эта процедура путем издания соответствующего приказа на предприятии.

Перенести отпуск можно только при условии, что свой прошлогодний отпуск вы отгуляли в полном объеме. Два года без отдыха — грубое нарушение трудового законодательства (ст. 123 ТК РФ).

Перенести отпуск могут только с вашего личного согласия.

лицам, усыновившим ребенка в возрасте до трех месяцев;.

Непредоставление учебного отпуска

У меня происходит наложение ежегодного отпуска (с 17 мая по 21 июня) на учебный отпуск (с 8 июня по 5 июля). В институте проверка успеваемости студентов, и выдача справок-вызовов будет происходить после майских праздников, то есть справку вызов я смогу получить ориентировочно в числа, когда у меня начнется ежегодный отпуск. 30 апреля обратился к начальнику с просьбой разделить ежегодный отпуск на две части: первая-с 17 мая по 7 июня, вторая с 6 июля по 21 июля, так как у меня происходит наложение отпусков, но справки-вызов на данный момент на руках не имею. Начальник в свою очередь ответил, что ничего разделять не будет и что бы я использовал свой ежегодный отпуск в качестве учебного, и так же сказал, что никакое заявление не подпишет даже когда я предоставлю справку-вызов. Институт, в котором я обучаюсь имеет государственную аккредитацию, а также я получаю первое высшее образование, то есть причин для отказа предоставления учебного отпуска нет.

Законность действий начальника сомнительная, поэтому подскажите пожалуйста порядок действий для разделения очередного отпуска, какие заявления, и документы предоставить в отдел кадров. Так же следует учесть, что в связи с ситуацией в стране вызванной пандемией COVID-19, работники отдела кадров находятся на удаленных рабочих местах, а также в майские праздники работать не будут.

Что касается отпуска.

Претензия к работодателю о непредоставлении учебного отпуска

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

В частности, ст.

Что делать, если работодатель отказал предоставить и оплатить учебный отпуск?

Что делать, если работодатель отказал предоставить и оплатить учебный отпуск? Ситуация следующая.

Я обучаюсь в ВУЗе, началась летняя сессия. Предоставила работодателю справку-вызов и заявление на учебный отпуск. На что мне отказали и не приняли справку-вызов и заявление на отпуск. Сказали работать или увольняться, хотя при приеме на работу я указывала, что учусь.

Учеба для меня важнее, поэтому я не вышла на работу, а уехала на сессию. Как мне защитить свои права, пусть даже и уволят, но оплатить же работодатель обязан учебный отпуск? Как заставить работодателя принять справку-вызов и заявление на учебный отпуск? Имею ли я право требовать оплаты учебного отпуска после сессии?
Спасибо.

Как мне защитить свои права, пусть даже и уволят, но оплатить же работодатель обязан учебный отпуск.

#10 andrewgross andrewgross –>

, взыскании денежной компенсации морального вреда в размере 200 000 руб.

Правило 4. Оплата учебного отпуска

Учебный отпуск следует правильно рассчитать и полученную сумму учесть при расчете отдельных видов налогов, а также страховых взносов во внебюджетные фонды.

Рассмотрим, как оплатить и рассчитать учебный отпуск, который можно предоставить как с сохранением среднего заработка, так и без сохранения.

Пример. Работник проходит итоговую государственную аттестацию сроком до 4 месяцев при получении высшего образования по программе бакалавриата. За этот период за ним сохраняется средний заработок. Но если работник проходит вступительные испытания в такое образовательное учреждение, то средний заработок уже не платится. Работник может рассчитывать только на сохранение за ним места работы на период вступительных испытаний.

Подробнее о случаях, когда следует платить средний заработок, а когда нет, рекомендуем посмотреть ст. 173-176 ТК РФ. Здесь также указаны иные гарантии, на которые может рассчитывать работник, который совмещает работу с обучением. Например, работникам, успешно осваивающим имеющие государственную аккредитацию программы бакалавриата, программы специалитета или программы магистратуры по заочной и очно-заочной формам обучения, на период до 10 учебных месяцев перед началом прохождения государственной итоговой аттестации устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов.

Средний заработок за время нахождения работника в учебном отпуске оплачивают по правилам Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

С полученной суммы следует удержать НДФЛ и включить эту сумму в базу для расчета страховых взносов во внебюджетные фонды РФ. При расчете налога на прибыль данные суммы можно включить в расходы на оплату труда (ст. 255 НК РФ).

При этом трудовое законодательство не запрещает использовать такой учебный отпуск частично.

Законодательная база

Чтобы обжаловать отказ, следует опираться на следующие законодательные акты:

  1. Трудовой Кодекс РФ N 197-ФЗ от 30.12.2001г. (ред. от 16.12.2019).
  2. ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан РФ» от 02.05.2006г. N 59-ФЗ (ред. от 27.12.2018).
  3. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях N 195-ФЗ от 13.12.2001г. (ред. от 18.02.2020).
  4. ФЗ «О прокуратуре» от 17.01.1992 N 2202-1 (ред. от 06.02.2020).
  5. «Правила об очередных и дополнительных отпусках» (утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169) (ред. от 20.04.2010).

1992 N 2202-1 ред.

Каковы условия и основания предоставления учебного отпуска?

Трудовым законодательством РФ не урегулирован вопрос о сроке обращения к работодателю с таким заявлением, следовательно, работник вправе обратиться с заявлением о предоставлении учебного отпуска непосредственно перед его началом;.

Работодатель не предоставляет учебный отпуск для написания и защиты диплома. Что делать?

Я работаю мастером на крупном предприятии ОАО. Учусь заочно на 6м курсе высшего учебного заведения. Все об этом прекрасно знали и проблем с учебными отпусками раньше не было. А в этот раз у нас увольняется механик (мой непосредственный начальник) и мне заявили, что учебного утпуска на 4 месяца (защита диплома) мне не дадут: ” либо работай, либо пиши заявление. “. Потом пригрозили, что уволят по статье (что-нибудь придумать всегда можно), и предлагали написать заявление по обоюдному согласию. Как мне быть и что сделать, чтобы не получилось, что я во всем виноват? До учебного отпуска осталось две недели. Заявление на отпуск и справку-вызов ни начальник цеха, ни отдел кадров не приняли. пришлось высылать на имя директора заказным письмом с описью и уведомлением.

Обязанность предоставить и оплатить учебный отпуск сотруднику установлена трудовым законодательством (ст. 173–177 ТК РФ). При этом право на учебный отпуск возникает у сотрудников только по основному месту работы. Совместителям организация не обязана предоставлять учебный отпуск (ч. 1 ст. 287 ТК РФ). Учебные отпуска оплачиваются исходя из среднего заработка. Средний заработок рассчитывается, исходя из зарплаты сотрудника за последние 12 месяцев (ст. 139 ТК РФ). При расчете среднего заработка для оплаты отпускных учитывается вся зарплата сотрудника, независимо от источника выплаты. При этом оплате подлежат все календарные дни учебных отпусков, включая праздничные.

Формально Вы всё сделали правильно. можно смело идти на сессию в указанный в справке период. Уволить Вас они не имеют права. Вернувшись из отпуска Вам необходимо будет предоставить подтверждение нахождения на сессии.

Ну, вы все правильно сделали, то, что я бы вам и посоветовала, вы отправили все почтой заказным письмом с уведомлением.

И еще, как только вам вернется уведомление о том, что они получили ваше письмо, может прийти в отдел персонала и сказать, что пришли подписать документы на учебный отпуск. Если таких документов не окажится, то вы им скажите следующее, что пусть изучают Постановление Верховного суда РФ от 17.03.2004 №2, где указано, в одном из пунктов, что не будет считаться прогулом.

” д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).”

И спокойно уходите в ваш учебный отпуск. Кстати, я вам прилагаю мою выборку о том, что не является прогулом, вы это посмотрите, чтобы вам стало понятно.

Это вам во-первых!

Что значит уволить вас любым способом по статье. Вы что думаете это так просто?! Как это просто пустые угрозы.

Уволить по отрицательным мотивам это целая процедура ст.192-193 ТК РФ

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

А что еще самое главное, что в ст.192 ТК РФ и все в том же Постановление Верховного суда РФ от 17.03.2004 №2, так это то, что ” При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.”

И если вы за весь период работы у данного работодателя были белый и пушистый, то уволить вдруг по отрицательным мотивам, да еще в тот период, когда вы подаете заявление не учебный отпуск.

Это может закончится в суде работодатель вас восстановить, выплатит за весь период за вынужденный прогул вам средний заработок ст.234 ТК РФ, да еще и возмещение морального вреда ст.237 ТК РФ.

В третьих, знаете, что я бы вам рекомнедовала еще в догонку отправить еще одно заявление, но теперь составленное так, чтобы просто у работодателя не было лазейки для каких то манипуляций. Заявление можно не только почтой, но например, с почты факсом отправить. Или если есть электронный адрес у работодателя, то с почтой есть услуга – электронное письмо, быстрее будет.

Текс этого заявления примерно будет такой:

“В соответствии со ст.173-177 ТК РФ и справкой-вызовом от такого то числа № такой то из такого то учебного заведения прошу предоставить учебный отпуск для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – четыре месяца с такого то числа по такое то число.

Читайте также:  Особенности реестра членов ТСЖ в 2020 - образец, где можно взять

И прошу рассмотреть мое заявление и предоставить мне решение по нему в сроки, которые установлены локальными нормативными актами, которые установлены для прохождения и рассмотрения документов в организации.

А в соответствии с Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2, я буду вынужден, если работодатель откажается исполнить требования трудового законодательства, выходить на работу и воспользуетесь этим Постановление Пленума ВС РФ уже в суде, для признания дней вашего осутствия не прогулами, чтобы вам выплатили и вынужденный прогул из-за неисполнение работодателем трудового законодательства ст.234 ТК РФ и чтобы вам выплатили и моральный ущерб ст.237 ТК РФ.”

Я думаю, что после такого заявления у работодателя не будет шансов отказать.

В третьих, знаете, что я бы вам рекомнедовала еще в догонку отправить еще одно заявление, но теперь составленное так, чтобы просто у работодателя не было лазейки для каких то манипуляций. Заявление можно не только почтой, но например, с почты факсом отправить. Или если есть электронный адрес у работодателя, то с почтой есть услуга – электронное письмо, быстрее будет.

Текс этого заявления примерно будет такой:

“В соответствии со ст.173-177 ТК РФ и справкой-вызовом от такого то числа № такой то из такого то учебного заведения прошу предоставить учебный отпуск для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – четыре месяца с такого то числа по такое то число.

И прошу рассмотреть мое заявление и предоставить мне решение по нему в сроки, которые установлены локальными нормативными актами, которые установлены для прохождения и рассмотрения документов в организации.

А в соответствии с Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2, я буду вынужден, если работодатель откажается исполнить требования трудового законодательства, выходить на работу и воспользуетесь этим Постановление Пленума ВС РФ уже в суде, для признания дней вашего осутствия не прогулами, чтобы вам выплатили и вынужденный прогул из-за неисполнение работодателем трудового законодательства ст.234 ТК РФ и чтобы вам выплатили и моральный ущерб ст.237 ТК РФ.”

Я думаю, что после такого заявления у работодателя не будет шансов отказать.

Если таких документов не окажится, то вы им скажите следующее, что пусть изучают Постановление Верховного суда РФ от 17.

Предоставление отпуска: типичные ошибки и нарушения

“Отдел кадров коммерческой организации”, 2013, N 5

ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ОТПУСКА: ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ И НАРУШЕНИЯ

Ежегодно начиная с мая и до октября у кадровиков горячая пора – большинство работников стараются отдохнуть летом. Нормы Трудового кодекса, регулирующие предоставление отпусков, не менялись с 2008 г. Вроде все уже отработано до автоматизма – график, уведомление, приказ. Тем не менее, по данным ГИТ, при проведении проверочных мероприятий по-прежнему обнаруживаются нарушения в области отпусков. Сегодня напомним основные моменты предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска и обратим внимание на наиболее часто допускаемые ошибки.

Основные положения о ежегодном отпуске

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Минимальная продолжительность такого отпуска установлена ст. 115 ТК РФ и составляет 28 календарных дней. Некоторым работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск). Категории работников, которым предоставляется такой отпуск, установлены Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Например, продолжительность ежегодного отпуска работников в возрасте до 18 лет составляет 31 календарный день (ст. 267 ТК РФ), а работникам-инвалидам предоставляется ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней (Федеральный закон от 24.11.1995 N 181-ФЗ “О социальной защите инвалидов в Российской Федерации”).

Помимо ежегодных основных отпусков трудовым законодательством предусмотрено предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков. Такие отпуска получают работники:

– занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

– имеющие особый характер работы;

– с ненормированным рабочим днем;

– работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

– в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно в соответствии с графиком отпусков (ст. 123 ТК РФ).

Типичные нарушения трудового законодательства

при предоставлении ежегодных отпусков

1. График отпусков. На сегодняшний день по данным территориальных отделений государственной инспекции труда в регионах самым часто встречающимся нарушением является отсутствие графика отпусков или его несоблюдение.

Как оказалось, некоторые работодатели или вовсе не составляют график, или делают это с большим опозданием. А между тем ст. 123 ТК РФ обязывает утверждать график не позднее чем за две недели до наступления календарного года (например, график на 2014 г. нужно утвердить не позднее 17 декабря 2013 г.).

Например, в ходе проверки Государственной инспекции труда в Республике Калмыкия в обособленном подразделении “Комсомольский” ООО “Стройновация” по письменному заявлению работников выявлены нарушения трудового законодательства при предоставлении отпусков. В частности, в нарушение ч. 1 ст. 123 ТК РФ работодатель нарушил сроки утверждения графика отпусков. Так, график отпусков для работников ОП “Комсомольский” ООО “Стройновация” утвержден только 26.12.2011.

К сведению. У некоторых работодателей сотрудники ходят в отпуск “не по графику”. В таких случаях в график должны быть внесены соответствующие изменения на основании приказов работодателя и заявлений работников (о переносе отпуска, о досрочном предоставлении отпуска).

В процедуре утверждения графика есть важный момент – учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Напомним, что процедура учета такого мнения установлена ст. 372 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель перед утверждением графика должен направить его проект в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Последний не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта графика может направить работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Если профсоюз не согласен с проектом либо предлагает его усовершенствовать, работодатель должен либо согласиться с мнением, либо в течение трех дней после получения ответа провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять график.

Как видим, на согласование графика с профсоюзным органом также требуется время, поэтому рекомендуем начать составлять график заранее, а не делать все в последний день.

2. Неуведомление работников о начале отпуска. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала. Этого требует ст. 123 ТК РФ. Однако не все работодатели соблюдают данное требование. Например, ГИТ в Ярославской области провела внеплановую проверку ОАО “Автодизель”, в ходе которой были выявлены нарушения трудового законодательства, в том числе неизвещение работника под роспись о времени начала отпуска. А между тем нарушение сроков уведомления работника о начале отпуска влечет для работодателя определенные последствия. Так, на основании ст. 124 ТК РФ в таком случае работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

Как уведомлять работников о начале отпуска, мы не раз рассказывали на страницах нашего журнала, но повторим, что это можно сделать либо отдельным документом – уведомлением, либо приказом о предоставлении отпуска, изданным не менее чем за две недели до предстоящего отпуска. Как с первым, так и со вторым документом работника необходимо ознакомить под роспись. Поэтому проверьте наличие этих документов и росписи работника в них.

3. Деление отпуска на части. На основании ст. 125 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. Однако такое разделение может быть произведено только по соглашению между работником и работодателем. Но работодатели довольно часто делят отпуск, не запрашивая мнение работника по данному вопросу. Это является нарушением трудового законодательства, и ГИТ может наложить на работодателя административный штраф.

Обратите внимание! При делении ежегодного оплачиваемого отпуска одна из его частей должна быть не менее 14 календарных дней.

Деление отпуска обычно отражается в графике, где указывают сразу два периода по 14 календарных дней. Однако при таком оформлении у ГИТ может возникнуть вопрос о наличии согласия работника на такое разбиение отдыха. Как работодателю доказать, что работник согласен использовать отпуск частями? Он может представить письменное соглашение, дополнительное к трудовому договору. А может – заявление работника, если в графике указан один период отпуска продолжительностью 28 календарных дней, а работник просит разбить его на части.

Помните, что при разделении ежегодного оплачиваемого отпуска каждая его часть должна быть предоставлена в текущем рабочем году, за который дается отпуск. Это правило распространяется как на основной, так и на дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуска. Несоблюдение этого правила означает, что часть отпуска должна быть перенесена на следующий рабочий год.

Таким образом, возможны следующие варианты деления отпуска: две части (14 + 14 календарных дней) и три части (14 + 7 + 7 календарных дней).

В графике отпусков должны быть указаны даты начала и окончания отпуска. Если было решено разделить отпуск, например, на три части, то для каждой из них определяются даты начала и окончания. В график отпусков включаются и все накопленные за предыдущие годы дни отпуска.

О нарушении законодательства можно говорить, если в графике отпусков:

– запланировано предоставить работнику не более двух недель отпуска в год;

– определены даты отпуска (частей отпуска), но фактически отпуск не предоставлен и не оформлены документы о его переносе.

4. Непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска. Согласно ст. 122 ТК РФ отпуск должен предоставляться ежегодно. При этом запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также работникам в возрасте до 18 лет и лицам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. А между тем ГИТ в Читинской области среди прочих нарушений по предоставлению отпусков установлено, что в нарушение ст. ст. 114, 115 ТК РФ работникам вовсе не предоставлялись ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью 28 календарных дней.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Однако прямым нарушением трудового законодательства является отказ в отпуске до истечения названного срока гражданам отдельных категориям. В частности, на основании ст. 122 ТК РФ к таким категорий относят:

– женщин – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

– работников в возрасте до 18 лет;

– работников, усыновивших ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

– работников в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, предусмотренной у данного работодателя.

5. Перенесение отпуска. На основании ст. 124 ТК РФ перенос отпуска возможен в случаях, когда работник:

– болел во время отпуска;

– исполнял во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственные обязанности, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы.

В данных случаях отпуск переносится на срок, определяемый работодателем, с учетом пожеланий работника. Однако по результатам проверок, проведенных ГИТ Самарской области , во многих организациях перенос отпуска на следующий рабочий год осуществлялся без письменного согласия работника.

Кроме этого, в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Читайте также:  Пенсионный фонд в Тереньге: особенности деятельности, режим работы, адрес

Например, рабочий год работника – с 20.03.2012 по 19.03.2013. У работника было перенесено 14 дней отпуска по производственной необходимости. Следовательно, эти 14 дней работник должен использовать до 19.03.2014.

6. Непредоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска. Не секрет, что работник не всегда обращается в ГИТ за разрешением трудового спора – иногда он сразу идет в суд. В 2012 г. суды рассмотрели достаточно большое количество исков работников с требованием предоставить им дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях труда. Так, Решением Междуреченского городского суда Кемеровской области от 01.06.2012 исковые требования К. о предоставлении дополнительных отпусков к ОАО “Распадская” были удовлетворены, так как в ходе судебного разбирательства суд установил, что условия труда К. по результатам аттестации рабочих мест являются вредными. Аналогичные выводы содержатся в Апелляционных определениях Амурского областного суда от 22.08.2012 по делу N 33АП-2340/12, Кемеровского областного суда от 04.08.2012 по делу N 33-8399.

Напомним, что согласно ст. 117 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется лицам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов. Минимальная продолжительность такого отпуска составляет семь календарных дней (Постановление Правительства РФ от 20.11.2008 N 870).

Нарушением трудового законодательства будет и непредоставление дополнительного оплачиваемого отпуска за особые условия труда и ненормированный рабочий день лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях. Напомним, что согласно ст. 119 ТК РФ работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.

7. Оплата отпуска. По отчетам, размещенным на сайтах ГИТ в регионах, самое частое нарушение, которое совершают работодатели в части предоставления отпусков, – это несвоевременная их оплата и невыплата компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении. Причем с требованием устранить нарушение прав работники обращаются не только в ГИТ, но и в суд.

На основании ст. 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Довольно распространена ситуация, когда работодатели оплачивают отпуск за день до него или через пару дней после его окончания. Некоторые работодатели берут заявление с работников о том, что последние не возражают против оплаты отпуска после его окончания или в день выплаты заработка. Это прямое нарушение трудового законодательства.

Так, постановлением ГИТ в г. Москве от 27.04.2012 генеральный директор ООО “МясновЪ-77” признан виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, и подвергнут административному наказанию в виде штрафа за нарушение сроков оплаты отпусков работникам: отпуск начался 08.03.2012, а оплачен 07.03.2012; начался 06.03.2012 – оплачен 06.03.2012; начался 12.03.2012 – оплачен 11.03.2012; начался 03.03.2012 – оплачен 05.03.2012. Данное постановление обжаловалось ООО “МясновЪ-77”, однако судебные инстанции оставили его в силе (Решение Московского городского суда от 04.12.2012 по делу N 7-2297).

Статья 127 ТК РФ обязывает выплатить работнику при увольнении денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. Но некоторые производят окончательный расчет, выплачивают выходные пособия, а про компенсацию “забывают”. Если работник обратится в ГИТ или суд, компенсацию за неиспользованный отпуск все равно придется выплатить, только уже с дополнительной компенсацией.

Так, В. обратилась в суд с иском к ООО “Ольвен” о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск и иных выплат, полагающихся при увольнении, а также компенсации за задержку выплат и за моральный вред. В ходе рассмотрения дела судом установлено, что В. уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения (ст. 140 ТК РФ). В ст. 127 ТК РФ закреплен особый порядок реализации права на отпуск при увольнении работника – выплата денежной компенсации за все неиспользованные отпуска. Однако ООО “Ольвен” не представило суду доказательств, подтверждающих получение В. при увольнении компенсации за неиспользованный отпуск, в связи с чем данная компенсация подлежит взысканию в пользу В.

Кроме этого, суд установил факт нарушения прав В. на своевременную выплату выходного пособия и компенсации за отпуск, поэтому требования о взыскании процентов в порядке ст. 236 ТК РФ также удовлетворил.

8. Непредоставление отпуска без оплаты в установленных ТК РФ случаях. Согласно ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Однако в некоторых случаях работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы определенной продолжительности. Назовем некоторые категории работников, которым работодатель не вправе отказать в предоставлении такого отпуска:

– участники Великой Отечественной войны – до 35 календарных дней в году;

– пенсионеры по старости (по возрасту) – до 14 календарных дней в году;

– родители и жены (мужья) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, – до 14 календарных дней в году;

– инвалиды – до 60 календарных дней в году;

– работники в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до пяти календарных дней.

В судебной практике немало исков работников с требованием о предоставлении отпуска без оплаты или о выплате компенсации за непредоставление, в которых они выходят победителями. Вот подтверждение.

К. М. обратился в суд с иском к ЗАО “Ю. ” о взыскании компенсации морального вреда. Свои требования он мотивировал тем, что обратился к работодателю с заявлением о предоставлении ему отпуска продолжительностью один календарный день без сохранения заработной платы. Однако ответа на заявление истца от работодателя не последовало. В указанный в заявлении день К. М. на работу не вышел. Сотрудниками ЗАО был составлен акт об отсутствии истца на рабочем месте.

В ходе судебного разбирательства по делу суд установил, что истец является ветераном боевых действий и имеет права и льготы, установленные Федеральным законом от 12.01.1995 N 5-ФЗ “О ветеранах”, и свой отпуск еще в полном объеме не использовал.

В силу ч. 2 ст. 128 ТК РФ работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы, в том числе в случаях, установленных федеральными законами, коллективным договором. Подпункт 11 п. 1 ст. 16 названного Закона устанавливает право ветеранов боевых действий на использование ежегодного отпуска в удобное для них время и предоставление отпуска без сохранения заработной платы сроком до 35 календарных дней в году.

Оценивая вышеизложенные обстоятельства, суд решил, что работодатель обязан был предоставить истцу отпуск без сохранения заработной платы в удобное для него время. Таким образом, установив факт нарушения трудовых прав истца, суд взыскал в его пользу компенсацию морального вреда (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 03.12.2012 N 33-16784/2012).

– женщин – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;.

Каков штраф за непредоставление отпуска работнику?

ТК РФ). В-третьих, запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. четвертая ст. 124 ТК РФ). Неиспользованная в связи с отзывом из отпуска часть отпуска может быть (по выбору работника) предоставлена в удобное для него время в течение текущего рабочего года либо присоединена к отпуску на следующий рабочий год.

Неиспользованная в связи с отзывом из отпуска часть отпуска может быть по выбору работника предоставлена в удобное для него время в течение текущего рабочего года либо присоединена к отпуску на следующий рабочий год.

Отступления от графика отпусков

Согласно ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Между тем отступления от графика все же возможны.

Во-первых, скажем о случаях, когда законодательство обязывает изменить запланированную дату отдыха сотрудника. В частности, в силу ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

  • временной нетрудоспособности работника (например, отпуск запланирован с 01.12.2015 по 29.12.2015. Работник уведомлен о начале отпуска 13.11.2015, издан приказ о предоставлении отпуска, в установленные сроки выплачены отпускные. 30.11.2015 работник заболел и обратился к работодателю с заявлением о переносе отпуска. В такой ситуации работодатель не может отказать работнику и обязан удовлетворить его заявление – отменить приказ о предоставлении отпуска и учесть мнение работника при предоставлении отпуска в другие даты);
  • исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;
  • в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

Если работнику своевременно не была произведена оплата времени ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был преду­прежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника также обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

Даже при обязательном перенесении отпуска новые даты отпуска в одних случаях определяет самостоятельно работодатель, лишь учитывая пожелания работника, но не следуя им, а в других случаях – работник.

При наличии названных причин работники зачастую считают, что могут уйти в отпуск тогда, когда им нужно, и полностью уверены, что работодатель не вправе им запретить это. Так, Хабаровский краевой суд рассматривал спор о применении мер дисциплинарной ответственности к работнику, который самовольно ушел в отпуск после переноса его части. В Апелляционном определении от 12.09.2014 по делу № 33-5797 указано, что работодатель много раз пытался выяснить мнение истца о сроке переноса отпуска (отпуск был перенесен в связи с временной нетрудоспособностью в период, предусмотренный графиком), но истец в одностороннем порядке определил себе дату начала отпуска и убыл в него, что противоречит ч. 1 ст. 124 ТК РФ.

Кроме того, сотрудники могут выйти на работу в день начала отпуска. Эти действия тоже можно считать нарушением трудовой дисциплины, чему есть подтверждения в судебной практике. Так, в день, установленный графиком отпусков (18.07.2013), сотрудница вышла на работу, о чем подала работодателю соответствующее заявление. Суд указал, что односторонние действия работников по переносу даты отпуска недопустимы (Апелляционное определение ВС Чувашской Республики от 22.05.2015 по делу № 33-1663/2015).

Однако не только по причинам, названным в ст. 124 ТК РФ, может понадобиться изменить дату начала или окончания отпуска. Например, у работника сложились определенные обстоятельства и отпуск ему требуется в иное время, чем запланировано. В таком случае он обращается к работодателю с заявлением, в котором просит об изменении периода предоставления отдыха.

2015 по делу 33-1663 2015.

Добавить комментарий